員工心理權利應對負面反饋的歸因研究

欒 琨，王唯梁，王一多

（1.中國石油大學（華東）經濟管理學院，山東 青島266580；2.浙江財經大學 工商管理學院，浙江 杭州310018；3.華威大學 華威制造工程學院，英國 考文垂CV4 7AL）

一、引 言

隨著企業外部環境變化不斷加劇，員工需要應對和解決的問題也變得愈加復雜多樣。企業需要在開展績效管理時，通過績效反饋幫助員工明晰其當前表現與績效目標之間的差距，提升員工的工作動機和工作努力［1-2］。長期以來，績效反饋在企業人力資源管理中發揮著重要作用［2］。不過，與正面反饋（positive feedback）的積極作用不同，不論是在反饋尋求、反饋提供以及員工對負面反饋的響應等各個環節都面臨著諸多限制［3］。以往研究已經圍繞負面反饋尋求、負面反饋提供開展了一系列研究［1，4-5］，然而有關員工如何認知并有效應對負面反饋、企業如何有效地利用負面反饋的研究在現階段仍然較少［6-7］。此外，現有的有關負面反饋的研究還顯示，負面反饋沒能像研究者期望的那樣發揮積極作用；相反，負面反饋會降低員工的內部動機，導致員工拒絕接受負面反饋，甚至拒絕繼續與給予負面反饋的同事交往等［8-9］。從這一角度出發，需要關注員工對負面反饋的心理反應機制，并進一步探索人力資源管理實踐中如何有效運用負面反饋這一管理手段。

那么，為什么負面反饋并不總能產生積極效果，甚至適得其反呢？由于現實中負面反饋通常是一種主觀評價，收到反饋的員工如何理解這種負面評價很大程度上決定了其后續的應對行為。有研究認為，負面反饋可能會威脅員工的能力評價甚至個人形象，進而威脅到員工對自我的積極認知［3，10-11］。一旦員工認為負面反饋威脅到自身的個人形象，自我保護的動機甚至自我拔高的需求會被激活［9］，導致員工無法對負面反饋的內容做出恰當公正的判斷，進而削弱負面反饋可能帶來的積極作用。考慮負面反饋在員工績效改進和提升過程中的重要作用，需要探索哪些因素會影響員工對負面反饋的解讀，尤其是哪些因素會導致個體更傾向于將負面反饋視為一種自我威脅，同時對員工在解讀負面反饋時所經歷的認知歸因過程進行更深入的探索［9，12］。

基于以往研究發現，心理權利會對員工如何解讀并應對負面反饋產生顯著影響。具體來說，心理權利是個體認為自己應該得到更多的一種信念，這種信念的產生很少考慮個體的實際投入程度［13-14］。心理權利高的個體普遍具有膨脹的自我認知，導致其在收到負面信息時更容易感受到自我威脅（self-threat），從而消極影響其對此類負面信息的認知和歸因。但現有研究甚少圍繞心理權利這一人格特質，討論其對員工應對負面反饋的影響。更重要的，隨著新生代員工逐漸成為企業人力資源的重要組成部分，理解具有高心理權利的新生代員工如何應對負面反饋，已經成為企業人力資源管理的重要問題［15-16］。此時，通過將心理權利引入到負面反饋研究中，探討心理權利在員工認知和應對負面反饋過程中的影響，不僅可以拓展員工歸因、解讀和應對負面反饋的認識，還可以幫助員工應對由心理權利所引發的負面效應。

二、理論背景和假設推導

（一）負面反饋

以往研究將負面反饋定義為員工獲得的、表明其當前績效表現與績效目標之間仍存在差距的信息［2，6］,本研究關注的負面反饋主要指員工在日常工作中會得到的非正式工作反饋。與正式的績效反饋不同，非正式績效反饋更多以員工發展（而不是以員工評價和薪酬發放）為目的［5，17-18］，且員工可以從不同來源（如領導和同事）獲取相關的績效反饋信息［18］。

績效反饋長期以來都被認為是最為直接、有效地指導員工行為和表現的工具［2，9］。隨著外部環境變化加劇、消費者需求愈加多樣，員工需要處理的工作問題也日益復雜。此時，員工能否依據負面反饋進行調整改進，對企業實現績效目標十分關鍵。然而，以往研究表明，相對于正面反饋的激勵作用，負面反饋對員工的影響要更為復雜［9，19］。

一方面，負面反饋表明員工當前績效與績效目標之間存在差距，為了縮小與績效目標的差距，負面反饋促使員工反思工作缺陷、改善原有的工作方法、提高工作努力，進而改正問題、提升工作表現［2，9，19］；另一方面，隨著負面反饋研究持續推進，研究者發現，員工應對負面反饋的策略實際上存在很大差異，既有員工會根據負面反饋來改善工作表現，也有員工會采取質疑負面反饋準確性、降低績效目標、減少工作努力、甚至自暴自棄等一系列防御策略來減少負面反饋對個人的威脅［19］。圍繞上述矛盾觀點，Kluger和Denisi（1996）［9］在其元分析中發現，有關績效反饋與員工績效關系的研究結論仍存在大量不一致。考慮以往結論的不一致，本研究需要結合員工個人特質和負面反饋本身的特點，對員工應對負面反饋的過程和結果進行更多、更細致的研究［12］。

（二）心理權利

隨著家庭條件的普遍改善和國民受教育程度的持續提高，人們的心理權利逐漸升高［15］，心理權利作為一種人格特質，開始逐漸受到關注［13，15］。心理權利促使個體認為應該獲得更多利益，這種“理應獲得更多”的想法不僅指個體期望獲得的物質收益（如薪酬），也指一切相關的積極成果（如積極的績效評價）［13，20-21］，但這種想法的產生卻很少考慮員工實際的工作付出［22］。心理權利會改變員工對雇傭關系的預期［23］，更糟糕的是，由心理權利所導致的心理膨脹預期往往無法在組織中得到滿足，從而導致員工與企業的交換關系進一步惡化［13，23-24］。

不僅如此，以往研究還發現心理權利會削弱員工的公平感知、工作滿意感，導致人際沖突、反生產行為以及親組織非倫理行為［20，23，25］。除了心理權利直接的消極作用，還有研究將心理權利作為調節因素來考察其影響。例如，Priesemuth和Taylor（2016）［21］發現，心理權利不僅會放大心理契約違背（psychological contract violation）與抑郁情緒之間的關系，還會削弱自我犧牲型領導對領導認同、團隊凝聚力的促進作用［22，25］。近些年來也逐漸有研究嘗試關注心理權利可能的積極影響，研究發現，心理權利高的個體很可能由于獨特性需求而更具創造力［25］。

相對于將心理權利作為調節因素的研究，關注心理權利直接影響的研究仍處在起步階段，導致現有研究對心理權利作用機制的探索并不充分。雖然以往研究發掘了心理權利的消極作用，但仍然缺乏對如何管理這種消極作用的探討。同時，也有研究基于特征激活理論（trait-activation theory）發現，心理權利很有可能會在不同情境中被不同程度地激活［26］，進而對員工和組織產生差異影響。因此，研究者需要結合具體問題“有的放矢”地討論心理權利的影響。此外，由于負面反饋會對個體自我認知產生潛在威脅，本研究認為，在負面反饋情境中，員工的心理權利很可能會受到激活，從而在個體解讀、應對負面反饋的過程中發揮顯著作用［27］。考慮以往較少有研究在績效反饋情境中討論心理權利的影響，本研究將探討心理權利影響員工解讀和應對負面反饋的過程以及如何削弱心理權利潛在的不利影響。

（三）心理權利對外部歸因的影響

心理權利會在個體解讀、應對負面反饋的過程中發揮顯著作用［27］。研究指出，心理權利會導致個體形成膨脹的自我認知，并且十分看重這種積極的自我認知［28］，而收到負面反饋會威脅到這種自我認識［27，29］。因此，在接收到負面反饋后，心理權利高的員工很可能會排斥這些負面信息［13］，導致其不愿意投入認知資源來加工負面反饋中的內容，最終造成負面反饋很難被準確認知或解讀［3］。此外，為了避免負面反饋對積極的自我認知造成威脅，心理權利高的員工很有可能采用自利式歸因來對“績效不如預期”的原因進行解釋［26，30］。以往研究顯示，采用自利式歸因的個體傾向將負面事件歸結于外部因素，將積極事件歸結于內部因素［28，31］。基于這種觀點，當前研究在解釋心理權利對員工認知和解讀負面反饋的影響時，認為負面反饋更有可能激活高心理權利員工的外部歸因機制，促使員工將負面反饋出現的原因歸于自己不可控的因素（如個人的運氣、任務的難度等），從而削弱負面反饋對積極自我認知的威脅和損害。現有研究也發現，心理權利與外部控制源（external locus of control）之間存在顯著相關關系［32］。據此，本文提出假設1。

H1：員工的心理權利會正向影響其對負面反饋的外部歸因。

（四）外部歸因的中介作用

員工對負面反饋的歸因方式會進一步影響他們的應對行為。在描述員工對負面反饋的應對方面，本研究主要關注員工是否愿意針對負面反饋指出的問題付出改進努力以及員工是否愿意繼續尋求反饋，其中，員工愿意付出努力、對負面反饋指出的問題進行改進是績效提升的基礎［7，11］。雖然以往研究大多關注反饋對員工改進努力和工作表現的影響［7，9，33］，但負面反饋還有可能破壞“反饋提供者-反饋接收者”之間的關系，導致員工不再愿意與反饋提供者互動等消極人際后果［4，8］。因此，為了能全面捕捉心理權利對員工應對負面反饋的影響，本文同時將任務層面的反饋改進努力（effort in feedback area）［7］和人際層面的繼續尋求反饋（feedback inquiry）納入考慮。

首先，以往研究表明，歸因結果會對員工如何適應環境變化起到關鍵作用［34］。當員工接收到負面反饋時，歸因的結果會決定他們是依照反饋進行改進，還是拒絕反饋、不愿努力。本研究認為，在接收到負面反饋后，心理權利會通過引發員工外部歸因的途徑而削弱員工的反饋改進努力。具體來說，心理權利高的員工會過分關注所得和收益，卻不會恰當評估自己的努力程度［4，22］，這種認知本身就會限制員工為解決負面反饋所愿意投入的改進努力。此外，當心理權利導致員工將負面反饋歸結于自身無法控制的外部因素時，員工更難認為通過自身努力能夠有效解決當前問題或改進當前情況，因而難以激發員工針對負面反饋愿意投入的改進努力。據此，本文提出假設2a。

H2a：員工對負面反饋的外部歸因在心理權利對反饋改進努力的負向影響中起中介作用。

其次，心理權利還會通過外部歸因的途徑負面影響員工繼續尋求反饋。在接收到負面反饋后，對負面反饋的外部歸因會導致高心理權利者認為自己并不需要為負面結果承擔責任、承受批評［30］。反饋提供者的批評或給出的負面反饋會引發他們的不公平感知，甚至認為負面反饋是反饋提供者對他們的欺壓（mistreat）或不公平對待。此時，對負面反饋的外部歸因很容易導致員工質疑反饋提供者的信用和能力［20］。因此，對負面反饋進行外部歸因會導致員工很難繼續向當前反饋提供者尋求反饋。據此，提出假設2b。

H2b：員工對負面反饋的外部歸因在心理權利對繼續尋求反饋的負向影響中起中介作用。

（五）負面反饋來源的調節作用

心理權利會對員工歸因及應對負面反饋的行為產生消極影響，最關鍵的原因是負面反饋會威脅高心理權利員工積極（甚至膨脹）的自我認知。同時，不同來源的負面反饋很有可能會對心理權利的負面影響產生緩沖作用。其中，來自同事的負面反饋更有可能威脅高心理權利員工的積極自我認知，從而使得心理權利與外部歸因之間的關系更加顯著。基于以往研究，心理權利會使員工認為，相對于群體中的同事，他們更加優秀［16］，理應在同事中得到優待或者在群體內享有高地位［13，29］。這種認識首先導致員工認為同事缺乏適當的資格給出負面反饋，致使他們不愿認真解讀同事提供的反饋；其次，來自其他同事的負面反饋會被高心理權利的員工認為動搖了他們在群體內的優勢地位，進一步威脅到他們對自身的積極認知。同時，為了削弱來自同事的負面反饋威脅，員工更傾向采用外部歸因的方式來解讀這些負面信息，認為是自身不可控的因素才導致了負面結果，從而維持他們對自身的積極看法。

與之相反，來自領導的負面反饋對員工積極自我認知的威脅較小，有可能削弱心理權利與外部歸因之間的關系。具體來說，領導本身就具有評價和指導下屬的職權［4］，并且由于領導與員工在角色分工、權力地位等方面的差異，較少有員工將領導視作比較競爭的對象。因此，相較來自同事的負面反饋，來自領導的負面反饋更不容易威脅到高心理權利員工在群體內感知到的優越性和積極的自我認知。在此基礎上，心理權利高的員工還希望能夠在群體內獲得地位和尊重［29］，準確歸因并應對領導提供的負面反饋有助于員工提升績效，在群體內實現力爭上游的目標。因此，當負面反饋來自領導時，高心理權利員工不太可能采用外部歸因的方式來避免負面反饋的威脅，相反，他們對負面反饋做出恰當歸因的可能性會上升。

綜合以上兩種情境，本文提出假設3。

H3：負面反饋來源在心理權利對外部歸因的影響中起調節作用。具體來說，當負面反饋來自同事時，心理權利對外部歸因的正向影響變強；而當負面反饋來自領導時，心理權利對外部歸因的正向影響變弱。

結合H2a、H2b和H3，本文進一步提出被調節的中介效應假設。

H4a：負面反饋來源會調節心理權利通過外部歸因影響反饋改進努力的間接效應；

H4b：負面反饋來源會調節心理權利通過外部歸因影響繼續尋求反饋的間接效應。

總結來看，本研究的研究模型圖如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究采用實驗法檢驗心理權利如何影響員工應對負面反饋。實驗方法不僅有助于確保研究結論的內部效度，也是以往反饋研究普遍采用的研究方法［7-9，33］。通過研究者的校友網絡，共招募198名全職員工參與實驗，其中，女性參與者占比58%；35歲以下占比87%，35～50歲占比10%，50歲以上占比3%；82%的參與者具有本科及以上學歷；平均在當前企業任職2.25年（SD=5.53）。參與者來自多種類型企業（包括國有企業或事業單位31%，外資企業11%，民營企業34%，其他24%），并在企業中從事不同工作（包括從事生產6%，技術18%，市場/營銷26%，財務、人力資源和行政等22%，其他28%）。

（二）研究程序

在員工同意參與實驗后，首先要求他們報告其心理權利水平，填寫完該部分問卷后，員工會被隨機分配到相應的實驗情境中。實驗主要分為兩個情境，分別是負面反饋來源為同事（N=101）和負面反饋來源為領導（N=97）。進入具體實驗情境后，員工被要求完成一項與創造力相關的任務，該任務要求“盡可能多的寫出一把勺子的不同用法”。選擇該任務，主要是因為創造力任務一般不設置標準答案，方便對后續的績效反饋進行操作。

參與者進入對應的實驗情境后，需要根據實驗任務的要求，完成對勺子不同用法的描述并提交答案。在收到答案后，參考Zingoni和Byron（2017）［7］在實驗中對負面反饋的操作，研究者會給予員工一個假反饋。在實驗中，用“創造力任務表現排名后30%”來操作負面反饋，該反饋信息表明，參與者任務表現較差、不達預期。類似的負面反饋操作也曾被其他實驗研究使用［2］。為操作反饋來源，處于不同情境的參與者會分別收到來自領導或同事的負面反饋。兩種情境下僅負面反饋來源存在差異，負面反饋內容和反饋強度均保持一致。

具體來說，當負面反饋來自領導時，參與者閱讀到如下描述：“您的領導王經理找到您，給出了本次任務的績效反饋。王經理作為您的直接上級，能夠直接影響您的個人考評。您的領導王經理反饋說，‘很抱歉，看了你提交的結果，你的表現在此次創造力任務表現中排名處在后30%。建議你在日后的工作中，豐富知識儲備，培養敏銳的觀察力和豐富的想象力。’”

而當負面反饋來自同事時，參與者會閱讀到這樣的描述：“您的同事小王找到您，給出了本次任務的績效反饋。小王作為您的同事，與您同為一個設計團隊的設計師。您的同事小王反饋說，‘看了你提交的結果，你的表現在此次創造力任務表現中排名處在后30%。建議你在日后的工作中，豐富知識儲備，培養敏銳的觀察力和豐富的想象力。’”

在員工收到了相應的負面反饋后，會繼續請他們完成一份包括測量外部歸因、反饋改進努力和繼續尋求反饋等主要變量以及操作檢驗參與者人口統計學變量的問卷。最終當實驗全部完成后，研究者告知參與者實驗過程中的績效反饋是假反饋，以避免本實驗對參與者造成其他不利影響。

（三）測量工具

實驗主要采用成熟問卷進行測量，并參照Brislin（1980）［35］提供的反向翻譯（back-translation）過程對英文問卷進行了翻譯。

（1）自變量：心理權利。采用Yam等（2017）［36］使用的四題項量表，該量表出自Campbell等（2004）［13］開發的九題項心理權利量表。Yam等結合中國情境對原量表進行調整，最終保留了四個更適合中國情境的測量題項。具體測量題項包括“在現實生活里，我應該獲得更多的東西”“我應該得到最好的回報”等。采用Likert七點量表對題目進行評分（1=非常不同意，7=非常同意），該量表的信度系數為0.91。為檢驗該四題項量表與原九題項量表的聚合效度，另收集一個151人的員工樣本，四題項量表與原量表間具有較高相關性（r=0.84，p＜0.01）。

（2）中介變量：外部歸因。采用Lam等（2004）［37］的兩題項外部歸因量表，并結合具體實驗情境進行了相應修改。具體測量題項包括“我認為我此次考核表現結果和我的運氣非常相關”“我認為我此次考核的表現結果和本次測驗難度非常相關”，其中，“運氣”和“任務難度”被以往研究認為是外部歸因的關鍵因素［34］，該量表也被其他研究廣泛使用［38］。采用Likert七點量表進行測量（1=非常不同意，7=非常同意），該量表的信度系數為0.72。

（3）因變量：反饋改進努力。參考Zingoni和Byron（2017）［7］對反饋改進努力的測量，本研究設計了兩個問項來測量參與者針對負面反饋所愿意付出的改進努力。具體測量題項為“接下來的三個月您有多大可能愿意接受和創新能力相關的培訓”“您有多大可能愿意在非工作時間（如下班或周末）接受創新能力培訓”。采用Likert十點量表對這兩個問項進行測量（1=完全不可能，10=一定會）。雖然這兩個問項的測量有所差異（分別詢問“未來三個月”或者“下班或周末”時間），但兩個問項之間存在顯著的相關關系（r=0.49，p＜0.01），說明這兩個問項在測量內容方面具有一定的一致性。基于此，后續分析采用此兩個問項的平均值作為反饋改進努力的程度。

（4）因變量：繼續尋求反饋。選取Ashford（1986）［39］研究中的單題項量表作為繼續尋求反饋（feedback inquiry）的測量，并根據領導（同事）的負面反饋情境進行了對應調整。采用單題項量表有助于縮短測量時間，一定程度上確保數據收集的準確性，適用于在時間有限時對單維度變量進行測量［40］。測量題項具體為“您在多大程度上愿意繼續向這個領導（同事）尋求反饋”。采用Likert七點量表進行測量（1=完全不愿意，7=完全愿意）。

（5）控制變量。以往研究指出，內部歸因也有可能會影響個體對反饋的應對策略，基于此，在檢驗外部歸因對員工應對負面反饋的影響時，對參與者的內部歸因進行了控制。內部歸因的測量采用Lam等（2004）［37］的兩題項量表，并結合具體實驗情境進行了相應修改。具體測量題項包括“我認為我此次的表現結果和我的能力非常相關”“我認為我此次的表現結果和我的努力非常相關”。采用Likert七點量表進行測量（1=非常少，7=非常多），該量表的信度系數為0.71。

四、研究步驟

（一）操作檢驗

為檢驗實驗操作的有效性，本研究首先對負面反饋來源進行操作檢驗：請參與者根據情境描述在“領導”和“同事”兩個選項中選擇負面反饋的信息來源。同時，還需要參與者對其所接收的負面反饋信息做出評價：基于所收到的負面反饋信息，勾選出實驗任務中創造力表現在所有參與者中的排名（后30%）。198名參與者在回答上述題目時均提供了恰當答案，因此，本實驗中的操作是成功的。

（二）同方法偏差檢驗

受制于實驗條件的限制，本實驗在收集數據時主要圍繞員工展開。采用這種做法，雖然能夠捕捉員工內在的對負面反饋的認知、解讀和應對，但也可能導致同方法偏差問題。為保證后續研究結論的效度，本研究對可能存在的同方法偏差問題進行檢驗。

具體來說，本實驗為緩解同方法偏差對實驗結果的威脅，首先將心理權利的測量和后續對員工外部歸因、負面反饋應對的測量分離開來。在此基礎上，基于Harman單因子法，采用未旋轉的探索性因素分析得到的單個因子解釋變異為39%，未超過40%的經驗標準［41-42］，且后續驗證性因素分析結果也表明，單因子模型的擬合結果要顯著差于三因子模型。綜合以上多個方面，本研究認為，同方法偏差并沒有對當前研究的結論構成顯著威脅。

（三）驗證性因素分析

本研究采用Mplus8.0軟件進行驗證性因素分析，結果見表1所列。對假設的三因子模型（心理權利、外部歸因和反饋改進努力）（1）進行檢驗，各測量題項到對應潛變量的因子載荷均大于0.6，三因子模型能較好地擬合測量數據（χ2=20.24，df=17，CFI=0.99，TFI=0.99，RMSEA=0.03，SRMR=0.02）。同時，對其他備擇模型也進行了驗證性因素分析，三因子模型的擬合結果要顯著優于其他備擇模型。例如，當心理權利、外部歸因和反饋改進努力三個變量合并成一個因子時，所得到的單因子模型的擬合結果（χ2=147.39，df=20，CFI=0.81，TFI=0.74，RMSEA=0.18，SRMR=0.11）明顯比三因子模型的擬合結果差（Δχ2/Δdf=44.38，p＜0.01）。通過上述比較，本文認為，三因子模型能夠較好地擬合測量數據，具有良好的構念效度。

表1 各測量模型驗證性因素分析擬合結果

（四）假設分析

各主要變量的均值、標準差和相關關系見表2所列。由表2結果可知，心理權利與外部歸因（r=0.33，p＜0.01）之間存在顯著的相關關系，并且外部歸因、反饋改進努力（r=-0.22，p＜0.01）以及繼續尋求反饋（r=-0.15，p＜0.05）之間也存在顯著的負向相關關系。

表2 主要變量的描述性統計和相關系數表

（1）中介效應檢驗。采用SPSS 23.0軟件以及PROCESS分析工具對假設進行進一步檢驗，具體回歸結果見表3所列。回歸分析的結果顯示，心理權利會積極作用于外部歸因（b=0.28，p＜0.01），H1得到支持。表3結果還顯示，在控制了內部歸因后，外部歸因會對反饋改進努力（b=-0.37，p＜0.01）、繼續尋求反饋（b=-0.19，p＜0.05）產生消極影響，這為后續檢驗心理權利對上述因變量的間接效應提供了基礎。

表3 回歸分析結果

采用Bootstrap方法對心理權利影響員工負面反饋應對的間接效應進行檢驗［43］，結果見表4所列。基于1 000次Bootstrap的抽樣結果，研究發現：心理權利可以借由外部歸因對反饋改進努力產生間接影響（b=-0.11，SE=0.05），該效應95%置信區間為（-0.21，-0.03），不含0，H2a得到支持；心理權利借由外部歸因還會對繼續尋求反饋產生間接效應（b=-0.05，SE=0.03），該效應95%置信區間為（-0.12，-0.01），不含0，間接效應顯著，H2b得到支持。

表4 間接效應Bootstrap檢驗結果

（2）調節效應檢驗。為進一步檢驗調節中介模型，本研究首先分析了負面反饋來源的調節作用。表3結果顯示，心理權利與負面反饋來源的交互能夠對外部歸因產生顯著影響（b=-0.29，p＜0.05），并且在加入該交互項后，外部歸因模型的被解釋方差顯著增加（ΔR2=0.03，p＜0.05）。以上結果皆表明，負面反饋來源能夠顯著調節心理權利對外部歸因的影響。

為進一步說明負面反饋來源的調節作用，參照Cohen等（2013）［44］的建議，將反饋來源對心理權利與外部歸因關系的調節作用進行了繪制，如圖2所示，并對該調節作用進行了簡單效應分析。具體來說，當負面反饋來自同事時，心理權利會顯著影響外部歸因（b=0.41，p＜0.01）；而當負面反饋來自領導時，心理權利對外部歸因的影響變得不再顯著（b=0.12，ns.）。基于上述結果，H3得到支持。

圖2 心理權利和反饋來源對外部歸因的交互作用

在此基礎上，當負面反饋來自同事時，心理權利可以通過外部歸因對反饋改進努力產生間接效應（b=-0.15，SE=0.06），表5顯示，該效應95%置信區間為（-0.12，-0.01），區間不含0，間接效應顯著。而當負面反饋來自領導時，心理權利通過外部歸因對反饋改進努力的間接效應不再顯著（b=-0.04，SE=0.05），該效應95%的置信區間為（-0.17，0.03），區間包含0。兩種情況下的間接效應差異顯著（b=0.11，SE=0.06），95%置信區間為（0.01，0.26），區間不包含0，H4a得到支持。

同時，表5還顯示當負面反饋來源同事時，心理權利可以通過外部歸因對繼續尋求反饋產生負向的間接效應（b=-0.08，SE=0.04），該效應95%置信區間（-0.16，-0.02），區間不含0，間接效應顯著。但當負面反饋來源領導時，這種負面的間接效應不再顯著（b=-0.02，SE=0.03），95%置信區間（-0.10，0.01），區間含0。兩種情況下的間接效應存在顯著的差異（b=0.06，SE=0.04），95%置信區間為（0.01，0.15），區間不含0，H4b得到支持。

表5 被調節的中介作用Bootstrap檢驗結果

五、結論與建議

（一）研究結果

本研究檢驗并發現了心理權利對員工負面反饋歸因及后續應對的影響，結果表明：①在收到負面反饋后，心理權利可以通過誘發外部歸因這一歸因路徑來負向影響員工針對負面反饋的改進努力，并且降低員工未來繼續尋求反饋的意愿。②負面反饋來源能夠顯著調節上述關系。具體來說，當負面反饋來源同事時，心理權利會通過外部歸因對反饋改進努力和繼續尋求反饋產生負向間接作用；而當負面反饋來源領導時，心理權利通過外部歸因對員工反饋改進努力和繼續尋求反饋的負向影響則不再顯著。

（二）理論意義

本研究的理論意義主要體現在以下方面：

（1）通過引入心理權利刻畫反饋接收者的特征。本文解釋了以往研究中關于負面反饋效應的困惑，即為什么負面反饋常常起不到期望中的積極作用。心理權利作為近年來備受研究關注的人格特質，本研究假設并檢驗了其對員工解讀并應對負面反饋的顯著影響。心理權利高的員工更容易通過對負面反饋進行外部歸因來避免自我威脅，削弱其為解決負面反饋所帶來的問題而愿意付出的改進努力。因此，負面反饋很可能無法發揮理想中的指出不足、激發進步的作用。本研究從反饋接收者特征的角度拓展了負面反饋相關研究。

（2）在考察心理權利對負面反饋應對的影響時，不僅考察了負面反饋對反饋改進努力的影響，還將負面反饋對人際關系的威脅（是否會影響他們繼續尋求反饋）也納入研究中。收到負面反饋可能損害個人形象，而個人形象一方面涉及員工自身的心理感受，另一方面在人際互動中的作用也極為重要。以往研究在考察負面反饋作用時，絕大多數都關注任務改善方面，鮮少有研究考慮提供負面評價對“反饋接收者—反饋提供者”間人際關系的影響，造成負面反饋應對研究不夠全面。本研究通過構建對內（個人努力）和對外（人際接觸）的整合效標體系，在理論上豐富了對負面反饋后續效應的理解。

（3）拓展了有關心理權利作用的研究。隨著新生代員工在企業中所占的比例越來越高，如何管理這部分員工以及其日漸升高的心理權利感成為企業人力資源管理關心的話題之一。但有關員工心理權利的研究僅在近些年才得到關注，國內學者對心理權利的關注起步則更晚［14，45］。本研究通過將心理權利引入績效反饋情境，捕捉了心理權利在決定員工歸因和應對負面反饋方面所表現出的關鍵作用。此外，心理權利雖被定義為一種人格特質，但也有研究基于特質激活理論指出，當個人所得或自我評價遭到威脅時，心理權利對個體行為和態度的影響會被激活，從而表現得更加顯著［16］，因此，本研究認為可以結合具體的人力資源管理問題來討論心理權利的影響［16，26］。

（4）通過討論負面反饋來源的調節作用，發掘了削弱心理權利對負面反饋應對不利影響的有效途徑。負面反饋作為幫助員工識別問題、提高績效的重要手段，如何能夠更有效地獲取負面反饋的積極效應一直是研究者關心的重要話題［3］。本研究基于心理權利、績效反饋效應的相關證據，討論了負面反饋來源特別是來自領導的負面反饋如何顯著降低心理權利對外部歸因和后續負面反饋應對的不利影響，進一步補充拓展了心理權利對負面反饋應對產生作用的情境機制。

（三）實踐價值

（1）研究對管理實踐具有一定的指引作用。本研究揭示了心理權利對負面反饋應對的消極影響，負面反饋帶來的后續結果很大程度上取決于員工如何對其進行歸因，而高心理權利的員工更可能對負面反饋進行外部歸因。考慮包括負面反饋在內的績效評估在人力資源管理中的廣泛應用，未來企業在招聘和選拔員工時，可考慮對其心理權利水平做出適當評估，并注意在日常人力資源管理過程中避免激活員工的心理權利。例如，采用更為客觀的績效考核體系能夠避免員工解讀績效結果時的模糊性，從而避免激活員工的心理權利。同時，給予員工過分的績效激勵雖然可能有助于提升員工的工作動機，但也有可能造成心理權利的升高［6］。從這一角度來講，企業在設計績效評估和薪酬獎勵體系時，不僅要考慮如何激勵員工，還要對可能的員工心理權利管理問題做出預判。

（2）負面反饋來源也被發現能夠顯著抑制心理權利對負面反饋應對的不利影響，即來自領導的負面反饋不容易引發高心理權利員工的消極應對。隨著具有高心理權利員工在組織內所占的比例越來越高，這一研究發現對指導管理實踐也有重要意義。近些年來，為了能夠給員工提供更豐富的反饋信息，企業會采用不同反饋來源（如領導、同事以及消費者等）給予員工反饋［46］。當涉及提供負面反饋時，企業需要對反饋提供者進行更謹慎的選擇，因為反饋提供者會顯著影響心理權利高的員工如何應對負面反饋。針對這部分員工，本研究建議企業應盡量鼓勵領導來提供負面反饋，考慮領導本身對提供負面反饋也存在抵觸情緒［4］，企業有必要對領導進行培訓，指導其更好地向下屬員工傳遞負面反饋，從而使企業的績效評估體系更有效地運作。

（四）研究局限性和未來研究方向

本研究仍存在一些局限性，希望未來研究能夠進一步解決。

（1）雖然選擇在正式實驗開始之前先測量了心理權利，但該測量與后續實驗操作以及關鍵變量測量之間的時間間隔仍然較短，因此研究結論有可能受到共同方法偏差的影響。但Harman單因子檢驗和驗證性因素分析結果都表明，共同方法偏差未對當前研究產生顯著影響。同時，實驗當中所引入的負面反饋來源這一調節變量一定程度上也減弱了共同方法偏差的影響。未來研究可以考慮增大心理權利測量與后續實驗操作之間的時間間隔，還可以考慮在對員工的負面反饋應對進行測量時采用更加客觀的指標。同時，本研究建議后續在現場調研中，將員工本人、領導、同事、下屬進行一一配對，減少同方法偏差對研究結果的威脅，不同來源的數據也更為全面地討論和解讀員工應對負面反饋的過程，深化甚至創新當前研究對績效反饋領域的認識。

（2）在考察負面反饋特征時，只關注了負面反饋來源這一特征，但實際上，如何進行反饋溝通、績效衡量的標準是否客觀等都有可能影響對員工應對負面反饋［20，26］。未來研究可從更多維度來討論負面反饋的特點如何影響員工應對負面反饋，例如，討論當同事給予的負面反饋更為客觀準確時，可否削弱心理權利對應對負面反饋的消極作用。與此同時，在實驗設計中，領導和同事是給予了參與者同樣的負面反饋，但在管理實踐中，領導和同事很有可能會給予員工不同內容的反饋（例如，領導的反饋更多與任務目標相關，而同事的反饋則可能與成員的團隊合作有關系）。因此，為深入了解心理權利在績效反饋情境中的作用，未來研究也可考慮不同反饋內容對心理權利作用的影響。

（3）主要考察了外部歸因在“心理權利—負面反饋應對”關系中的中介作用，未來研究還可以基于情緒事件理論（affective events theory）或資源保護理論（Conservation of resources theory）等探索更多解釋機制。例如，負面反饋在威脅心理權利較高的個體時，不僅威脅到其內部資源，同時還需要個體調用更多資源來應對這種對自我身份的威脅，此時能投入到應對負面反饋的資源也就相應減少了。因此，為更全面了解心理權利對個體應對反饋的影響，未來研究應基于更多樣的理論視角來探索上述關系的中介機制。

注 釋：

（1）由于測量繼續尋求反饋使用的是單題項量表，同時將繼續尋求反饋的單題項納入測量模型后各擬合指標無明顯變化，因此未包括在驗證性因素分析中。