信息化時代改進企業績效管理的對策探析

朱新宇

摘要：信息化時代，企業面臨的外部發展形勢已經出現了較大變化，為了更好地應對這些變化，就迫切要求企業注重內部管理與優化。而激烈的市場競爭中，人力資源成為了重要的影響因素，績效管理水平的高低直接決定了企業是否能夠留下、吸引優秀的人才。故此，該文就信息化時代企業在績效管理方面存在的問題進行了探究，并提出了改進對策，以期望為相關企業優化績效管理模式提供借鑒與參考，促使其在信息化時代得到更好的發展。

關鍵詞：信息化;企業績效管理;改進

當代社會，互聯網信息技術飛速發展，我們已經步入到了信息化時代。而信息化時代下，各個領域都出現了巨大變化，企業管理也面臨著前所未有的巨大機遇以及挑戰。在企業人力資源管理中，績效管理發揮著非常重要的作用，也是促進企業人力資源良性循環的重要因素。績效管理可為企業制定管理決策、人才發展計劃等提供依據。

1.信息化時代企業績效管理存在的問題

1.1企業績效管理中溝通體系不完善

及時有效的溝通機制是確保績效管理高效實現的重要保障，信息化時代為企業溝通機制的建立和優化提供了重要的技術支撐。然而，依舊有很多企業在績效管理內部溝通方面存在問題，未建立完善的溝通體系。具體體現在如下幾點：

對于績效評價指標的制定，企業的普通員工較少能夠參與其中，大部分都是由管理者來制定、確認，然后進行實施，即有關績效考核指標的制定往往是領導決定后自上而下的傳遞、實施，導致績效考核指標的激勵性作用不足。

績效管理在進行績效考核時，未能實現及時的監控與糾偏，致使很多問題未能被及時發現、解決，而導致在年度考核中依舊存在這些問題，無法通過績效管理來促進企業戰略目標的充分實現。

績效考核結果的反饋不及時。很多企業注重考核，但是并未將考核結果及時與員工進行溝通，使員工對自身存在的問題和缺點缺乏明確、清楚的認知，致使其不足無法得到及時的改進。也未能引導員工樹立正確的績效理念。這就導致績效工作停留在形式上，未能充分發揮其效用。

1.2績效考核指標體系不夠合理、科學

信息化時代，信息的產生方式、傳播方式都已經發生了很大變化。但是依舊有很多企業仍舊沿用傳統的人力資源績效考核指標，信息更新不及時，指標體系缺乏合理性與科學性，對績效管理的效果產生了影響。具體表現為：

考核指標制定的隨意性較大。隨著市場經濟的發展與進步，企業的業務范圍也發生了較大變化，而有些企業所制定的考核指標沒有經過全面的考量，導致指標有很大的隨意性，甚至與當下的業務范圍已經不一致了，即指標缺乏針對性。

很多企業都設置了比較龐大的績效考核指標體系，即指標設置的較多，很多都設立了超過20個指標。這樣一來，一方面這些指標數據的收集會耗費大量的時間與精力，另一方面，部分指標在信息化時代已經失去了其意義，需要適當調整。

企業所設置的指標以及與指標掛鉤的內容主要為物質層面，對員工的精神層面缺乏足夠的關注。基于這種原則設計的績效考核指標，可能會導致部分員工偏重于短期利益，而忽視長遠發展，不利于組織長期目標與員工長遠發展的有效統一。

1.3未建立科學系統的績效管理體系

科學的績效管理體系可保障企業績效管理工作的順利推進和實施，而信息化時代，企業加強了信息化建設，工作的自動化水平、信息化水平不斷提升，但是在績效管理中依舊有一些不足與問題，績效管理體系的科學性與系統性有待增強，具體表現為：

未對績效管理的目標做出明確的定位。很多企業對自身開展人力資源管理的目標缺乏足夠的認知，這與人力資源管理在我國管理實踐中發展時間相對較短有關。而這一點也體現在了績效管理中，目標的不明確導致整個績效管理體系在運轉中目標導向不清晰，影響了績效管理的效果。

缺乏完善的績效管理培訓機制，導致員工與領導對績效管理的重要性與必要性缺乏明確的認知。很多企業只是采取績效管理，但是并未對此進行培訓，導致很多員工將績效管理片面理解為公司對自己的考核，是為了讓自己更加努力的工作，認為其目的是服務公司，而沒有意識到績效管理對個人發展的重要促進作用。

績效考核結果的運用機制不夠完善。一些企業并未充分運用績效考核結果，如得出結果沒有反饋也并未采取任何措施，導致績效管理無法起到其激勵、優化的作用。

2.信息化時代改進企業績效管理的對策

2.1健全績效管理溝通機制

企業進行績效考核最終目的是為了提高員工績效、提高企業績效，進而創造更大的價值，針對溝通機制不完善導致的績效管理效果不佳的問題。企業需要健全績效管理溝通機制，具體可從如下幾點來實現：

一是鼓勵、引導員工參與到績效管理過程中，在確定績效考核指標時，應當向員工公示或下發調查表，收集員工的反饋意見，以增強考核指標的激勵性，確保績效管理激勵作用的實現。

二是強化過程監督，對于績效管理中存在的問題，員工可通過郵件等方式進行反饋，相關責任人認真分析以實現對問題的及早發現與處理。

三是完善績效考核反饋機制。企業應當明確規定，在完成績效考核之后的若干工作日內及時向員工反饋其考核結果，幫助員工分析自身存在的問題，以促進員工的不斷提高;如員工對考核結果存在質疑，可于規定時間提出質疑。企業績效管理部門應當對此進行復審，并向員工作出解釋。

2.2優化企業績效考核指標體系

績效考核指標的設計與計算都應做到與時俱進，融合信息化時代的特征，促進指標體系的優化。具體可從如下幾點來實施：

一是以企業制度規章的形式對企業績效考核指標的制定進行明確規定，即不以管理者的經驗而隨意決定考核指標，而應當由企業的績效考核小組專門立足當前的市場發展情況、行業現狀以及公司現狀與目標，確定其績效考核指標，增強指標的規范性與針對性。

二是適當優化精簡考核指標。信息化時代，每天都會產生海量的信息，企業應當能夠從中準確識別、發現對自己有用的信息。就績效考核指標體系的設計來講，企業可運用大數據等技術，準確識別員工關注的、與企業目標實現聯系緊密的考核指標，將那些激勵效果微弱，對促進組織目標實現效果不佳的指標從中剔除，以實現指標體系的優化。

三是關注精神激勵與物質激勵。考核指標的設計以及考核結果的反饋不應當只是關注于物質層面，還必須注重精神層面，比如注重考核員工對工作的認真與負責態度，將考核結果和精神激勵掛鉤對接，有助于促進員工的全面發展、綜合提升。

2.3建立科學的績效管理體系

針對企業在績效管理體系建設方面存在的不足，筆者提出了如下幾點針對性的建議：

一是明確績效管理的目標定位。提高工作效率，促進員工個人發展，推動組織目標與個人目標的協同，企業應當確定其績效管理目標，除了這一普遍性目標外，企業還可基于其長短期戰略規劃，制定更加具體的階段性的績效管理目標，以明確的目標為導向實施績效管理，可提升績效管理的效果。

二是強化績效理念的培訓與管理。應當積極宣傳進行績效管理的重要意義，對個人發展、企業發展，績效管理都會起到引導、激勵作用，使企業領導與普通員工都可對此形成正確的認知，端正績效管理的態度，營造良好的績效管理氛圍。

三是強化績效考核結果的運用。應當將績效考核結果與員工個人福利待遇、職位晉升機制等掛鉤，將部門績效與部門負責人年度考核掛鉤等等;此外，還可將績效考核結果作為企業進行人才選拔與培訓的重要依據，以提升企業人力資源的整體水平;績效考核結果還應當被運用到企業決策制定中，通過對企業當前績效水平的分析能夠基于其不足、圍繞組織目標，制定改進策略。通過這些方面來增強考核結果的運用，充分發揮其作用。

3.結語

在企業發展中，績效管理的作用十分突出，其目的是通過促進員工的不斷發展、提升來促進組織目標的順利實現。在信息化時代，企業績效管理依舊有很多問題亟待解決：如信息溝通機制不健全、考核指標體系有待完善等等，這些都會影響企業績效管理的實效。針對這些不足，本文給出了針對性的改進建議。信息化時代，企業針對其在績效管理方面的不足，應當充分利用現代信息技術，如大數據技術、云端技術等改進績效管理模式，以更好地發揮其對企業的推動作用，促進企業的創新發展。

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