疫情之后我們收到的簡歷水準變高了

趙鵬

過去的一年，BOSS直聘對于人才流動有四個洞察。

第一個洞察是：一鯨落，而萬物生。

鯨落是一種自然現象，指鯨死去后沉入海底。當鯨在海洋中死去，它的尸體最終會沉入海底，生物學家賦予這個過程以鯨落的名字。一座鯨的尸體可以供養一套以分解者為主的循環系統長達百年。

企業是由人組成的，每個人都會經歷入職、跳槽。企業之間的人才流動很正常，誰也不會和誰信誓旦旦、死心塌地。有的企業因衰落導致人才流失，而這些人才流動到新的企業，則讓這些企業開始欣欣向榮。這和宇宙中的萬事萬物是一樣的。

2014年開始，諾基亞、雅虎北研、人人網、樂視、亞馬遜中國、甲骨文北研等，走向衰落、崩解之后，至少有41%的人才，在他們各自后來的職業生涯中，擔任了總監級以上的管理崗，或者是技術骨干和高管。

這些巨頭隕落后，誰發展得更好了？京東、小米、美團、字節跳動、滴滴、快手。他們獲得了大量來自以上大企業的核心人才，支撐他們一路走到今天。

每一次星星的崩解，都是新的星星產生的過程。在我們看來，任何一個國家或時代，大型企業都是培養骨干人才、技術人才、管理人才的重要基地;而初創企業和成長型企業，獲得關鍵管理人才和關鍵技術人才這件事事關生死。

過去十年，中國科技互聯網公司的成長要感謝百度;而To?B服務的企業銷售管理人才的成長，要感謝慧聰、戴爾和阿里。

第二個洞察：春水寒，鳥飛去。

用戶告訴我們，今年他們在用我們產品的時候很明顯地感覺到，收到的簡歷水準變高了。這可能反映了一個現象：疫情影響下，很多“職場老人”開始被迫尋找新的棲身之所。

如果從工作經驗來看，22歲的本科畢業生，3年內（25歲）都算職場新人;25—30歲是相對成熟的新人，8年以上工作經驗算職場老人。

8年以上工作經驗的人，一般不怎么經常跑出來求職，都需要招聘單位去求他。2020年2月—6月，很多“職場老人”往外跑。30歲以上且有總監及以上管理職級的人才，以及擁有7年以上工作經驗的工程師群體中，有求職行為的比例同比增長27%。

疫情非常考驗公司，很多企業中層以上的管理者和技術人員在出走。外部環境的變化讓企業的綜合實力面臨大考，企業的弱點和短板集中凸顯，而企業里那些有競爭力的人才，就會“騎驢找馬”地默默離開。

人才可以分為四個象限。將一個人貴不貴作為一軸，管不管用作為一軸，會發現企業大體有四種人。大家都喜歡的人才是那種不貴而且管用的。

首先是此人貴，此人還不管用。這種人才像亞利桑那有著百年生命的大仙人掌，很珍貴，但它確實難為梁柱。這種人才常見于企業沒有請對的“空降兵”。

第二種是貴，但是很管用。創業公司成長到一定階段可能從一些大廠、研究所、學校挖來了大神。這種人通常見多識廣，也確實非常貴，我們把他比作天鵝，常見于“空降兵”請對了。

第三種是不貴，確實也不管用。這種人才就像小白兔，在公司時間比較長，跟在企業后面鞍前馬后，他們工資不會很高，但也確實沒什么大用，不能解決問題。常見于老團隊沒有成長起來的員工。

第四種是不貴還管用。這種人才是創始人和管理者最鐘愛的一類人才，常見于成長夠快的老團隊里的優秀員工。

疫情影響下，從薪資層面來看，有一波比較貴的人才流動。2020年2—6月，40歲以上擁有總監及以上管理職級、并在同一家公司任職超過兩年的人才，有求職行為的比例較往年高出約15%。

一個殘酷的現實是，當這些人才主動發起溝通時，無論是獲得雇主回復，還是取得進一步溝通或面試機會的幾率，都只是20—29歲年齡段求職者的55%左右。

最近經常聽到有人議論“40歲現象”，但我相信每個年齡段都會有好的人才。在內外部壓力的共同作用下，企業管理者更清醒，管理集團更容易形成共識，導致性價比差的人才被優化，而“管用”成為四個象限最終的歸宿，無論這個人才貴還是不貴。

第四個洞察：木成林，水草豐。

通過最近幾年的觀察我們發現，對人才具有強吸引力的城市不再只有北上廣深。以長三角區域內高新技術產業人才流動現象為例，該區域正在從以上海為中心的格局，轉變為更加均衡的網絡空間格局。

2015—2018年這3年期間，長三角的人才流動已經開始趨于均衡，各地都差不了太多，變化并不是非常劇烈。我們認為，通過政府、民營企業的共同努力（包括各種人才政策的頒布落實、對于人才的補貼等），讓人才不再只局限在北上廣深這些一線城市，其他城市和地區也都開始能夠得到均衡發展。