請病假員工須提供病史資料嗎？

周斌

已經實施的《民法典》和即將實施的《個人信息保護法》對隱私權和個人信息保護有了更為詳細的規定，同時《勞動合同法》明確賦予了用人單位知情權。用人單位在審核職工病假環節中，如何把握職工“隱私權”與用人單位的“知情權”之間的界限？

典型案例

罹患抑郁癥員工未提供病歷被開除

2017年10 月16 日，李元芳與某公司簽訂勞動合同書，約定：李元芳擔任外勤人員（高級項目經理），合同期限自2017年11 月1 日至2020年10月31 日，李元芳在該公司的服務期自2008年4 月23 日連續計算，李元芳的基本工資為28000 多元。2018年9 月10 日，李元芳開始休病假。李元芳向公司提交了病休的診斷證明書。

2018年12 月29 日，公司向李元芳發送律師函，內容為：李元芳提交的病假文件存在缺少部分病歷、心理治療憑證、心理治療單據、醫藥費憑據、心理治療材料、精神分析治療材料，要求李元芳收函后向公司出具完整的請病假資料，如無法提供，公司將考慮不得不視李元芳的行為為曠工，并依法進行后續處理。

2019年1 月16 日，公司向李元芳發送律師函，內容為：李元芳未對欠缺的病假證明予以補充提交，視為曠工，李元芳嚴重違紀，故解除與李元芳的勞動關系。李元芳不服，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金63萬余元。

一審法院審理認為，李元芳于2018年9 月10日開始休病假，李元芳向公司提交了病休的診斷證明書；李元芳提交的診斷證明書足以證明其因病需要休息的主張；即便李元芳提交的就診材料不如公司要求的齊全，也不能推翻李元芳因病需要休息的事實；公司因此認定李元芳曠工缺乏依據；公司解除與李元芳的勞動關系，缺乏事實及法律依據，應支付李元芳違法解除勞動關系賠償金63萬余元。

二審法院維持原判。

法律解析

罹患疾病的細節應屬個人隱私

隱私權是指自然人享有的對其個人的、與公共利益無關的個人信息、私人活動和私有領域進行支配的一種人格權。《民法典》第1032 條規定，自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。第1034 條規定：“自然人的個人信息受法律保護。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關隱私權的規定；沒有規定的，適用有關個人信息保護的規定。”第1035 條規定：處理個人信息的，應當遵循合法、正當、必要原則，不得過度處理。

即將實施的《個人信息保護法》又進一步拓展了處理個人信息的不得過度的原則，增加了“敏感個人信息”的規定，敏感個人信息是一旦泄露或者非法使用，容易導致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產安全受到危害的個人信息，包括生物識別、宗教信仰、特定身份、醫療健康、金融賬戶、行蹤軌跡等信息。根據《個人信息保護法》，只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取嚴格保護措施的情形下，個人信息處理者方可處理敏感個人信息。《個人信息保護法》第29 條規定，處理敏感個人信息應當取得個人的單獨同意；法律、行政法規規定處理敏感個人信息應當取得書面同意的，從其規定。

本案中，李元芳提交的診斷證明書能夠反映其存在抑郁狀態且有建議休息的醫囑，即便李元芳提交的就診材料不如公司要求的齊全，也不能推翻李元芳因病需要休息的事實；2018年12 月10 日前李元芳的病假申請已經過公司OA 批準。

李元芳罹患疾病的細節應屬個人隱私，公司要求提供的病歷、心理證明材料、費用憑據等應以必要為限，能夠反映李元芳患病就診事實即可，但不應過分求全，以免侵犯個人隱私，侵害患者權益。結合公司在上訴意見中所稱“李元芳從未按照公司規章制度提交完整的證明其在客觀上患有‘精神病’疾病的病假證明材料”，公司對于憂郁狀態或憂郁癥的認識存在偏差，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條、第四條規定，企業職工醫療期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限計算，而根據勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知，“精神病”等特殊疾病的認定只涉及在24 個月內不能痊愈需要延長醫療期的情形，故對公司的相應上訴主張，法院不予采信。

根據李元芳的陳述及證據，其在2018年12 月10 日OA 關閉后仍通過郵件等形式向公司發送了病假條和診斷證明，故公司認定李元芳曠工并以此為由解除與李元芳的勞動關系缺乏依據。

舉一反三

“隱私權”與“知情權”的界限

根據健康中國行動推進委員會2019年7 月9日發布的《健康中國行動（2019—2030年）》，當前，我國常見精神障礙和心理行為問題人數逐年增多，個人極端情緒引發的惡性案（事）件時有發生。我國抑郁癥患病率達到2.1%，焦慮障礙患病率達4.98%。抑郁癥是一種常見疾病，指情緒低落、興趣喪失、精力缺乏持續2 周以上，有顯著情感、認知和自主神經功能改變并在發作間歇期癥狀緩解。不得不承認，抑郁癥和抑郁狀態逐漸成為影響勞動者正常工作和生活的因素。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第三項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。同時《勞動合同法》明確賦予了用人單位的知情權，其中第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”然而，何謂“與勞動合同直接相關的基本情況”，目前沒有相關的條款或者司法解釋加以界定。但沒有一種權利是完全自由行使和不受限制的，用人單位的用工管理權當然也不是毫無邊界的，當用工管理權遇到勞動者人格權時，兩種權利必然要受到相互牽制。

在勞動關系領域的病假審核環節中，如何把握職工“隱私權”與用人單位的“知情權”之間的界限？一般來說，用人單位有要求請病假職工提供病假證明的權利。

如戴某于2015年3 月2 日入職某公司，擔任企業業務拓展經理。2019年8 月27 日起，戴某以病假為由未再至公司工作，同時通過電子郵件向公司提出請假申請。公司在2019年8 月27 日的回復郵件中批準了戴某當天的請假申請并要求戴某提交相關就診記錄。之后，公司又向戴某發送電子郵件及通知函，要求戴某提供病假單及就醫證明，并告知逾期不提供將以曠工處理的后果。因戴某未按要求提供上述期間的醫療證明，公司遂于2019年9 月5 日、9 月17 日分別向戴某發出曠工警告。

2019年10 月7 日，戴某在給公司的電子郵件中稱：“三甲醫院的病假單會在醫院存檔和記錄，由于涉及隱私原因，實在不方便郵件里發送，待我復工后會親自提交原件”。公司處人事負責人于次日回復戴某：“明白涉及隱私問題，你可以直接把公司要求的相關證明掃描件或清晰照片本周五前先發郵件給我，不用抄送其他同事。作為公司人事負責人，我有知情權，也會對員工的隱私保密”。2019年10 月9 日，公司以戴某未提供2019年9 月12 日至2019年9 月30 日的病假證明為由，再次向戴某發出曠工警告。

2019年10 月18 日，公司以戴某嚴重違紀為由解除勞動合同。戴某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金等。法院判決對于戴某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，不予支持。

此外，在一般情況下，用人單位要求職工進一步提供就診病史、疾病所需化驗證明復印件等，并向其就診和開具病假證明的醫院進行復核，這也是企業用工自主權的體現，而非用工管理權之濫用，并未侵犯其隱私。但是根據《精神衛生法》的規定，精神障礙患者的合法權益受法律保護，醫院應當對精神障礙患者的病歷資料等信息予以保密。單位的管理要求，如超過必要和合理的限度，就涉嫌侵犯職工隱私權。