基于心理契約的湖南高職“雙師型”教師工作績效評價思考

摘 要：高校與教師之間存在某種意義上的心理契約，如果學校與教師之間出現心理契約失衡情況，就會嚴重制約“雙師型”教師隊伍的構建。高職院校應了解教師在接受培訓、職業生涯發展、實現自我價值、職務職稱晉升、薪酬待遇等方面的心理期望，并把握好學校與教師心理契約的關系和尺度，做好“雙師型”教師工作績效評價，以鼓勵更多教師爭做“雙師型”教師，提高學校整體教學水平。

關鍵詞：心理契約;“雙師型”教師;心理期望;工作績效;評價

中圖分類號：G647;G451.1 文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2021）32-0021-03

基金項目：本文系2020年湖南省教育科學規劃課題“心理契約視角下湖南省高職院校‘雙師型教師績效評價體系研究”的研究成果，課題編號：XJK20CZY037

作者簡介：左芊（1978-），女，湖南長沙人，碩士，副教授，從事商業經濟與企業管理研究。

心理契約是一種應用比較廣泛的概念，具體指的是雇傭雙方比如學校和教師之間相互的一種期望，但它不僅僅是簡單意義上的期望，更是一種良好的契約精神的體現，契約中具體體現著雙方之間對責任的承諾和擔當。高校與教師之間存在某種意義上的心理契約，這種心理契約從根本上講，對學校和教師都提出了很高的要求。即站在教師的角度看，高校要盡可能滿足教師的心理期望;從學校的角度看，教師要在學校發展的過程中全力以赴地貢獻出自己的力量。無論站在學校角度還是教師角度，如果兩者之間能夠達成心理契約，那么將是一種雙贏的結果。本文在分析“雙師型”教師與高職院校心理契約失衡表現的基礎上，探討基于心理契約的湖南高職院校“雙師型”教師工作績效評價策略，以鼓勵更多教師爭做“雙師型”教師，提高學校整體教學水平。

一、“雙師型”教師與高職院校心理契約失衡的表現

1.“雙師型”教師成長無途徑

“雙師型”教師的培養途徑呈現出多元化，而且每種途徑都有其獨特的優勢，但部分高職院校的教師在參加高校工作之前并沒有接受過比較系統和正規的培養。與一般的普通高校教師不同，高職院校教師主要是從中職學校教師轉型而來，從普通高校畢業而來，或者是在相關行業領域頗有造詣，進而來到學校任教的。在一些高職院校的教師培訓中，負責教師管理和培訓的部門并沒有對本校師資隊伍進行準確的定位和分析，也沒有針對不同教師制定符合其特征和需求的培訓目標及培養方案。所以，在這種情況下確定的針對教師的培訓內容是不科學、不合理的。據相關調研顯示，許多高職院校教師表示自己因為沒有接受正規培訓的機會而無法成為“雙師型”教師，對如何成為“雙師型”教師了解不多，但這在一定程度上反映出大多數高職院校教師的工作態度是積極的，是想成為“雙師型”教師的，但只憑借其自身的力量，很難真正成為“雙師型”教師。

2.“雙師型”教師的價值不受重視

在高職院校，根據工作領域和工作特點的不同，教師通常會分為幾類，其中德高望重的學者、教授、學術帶頭人、學科負責人等通常具有較高的地位，比較受學校的重視。而一些高職院校的管理層由于對“雙師型”教師缺乏清晰、全面的認知，所以對“雙師型”教師的重視程度不夠，也就不重視“雙師型”教師隊伍的構建。同時，在部分學生的心目中，他們往往會根據講師、副教授、教授等職稱來對教師的教學水平進行認知和區分。另外，社會對“雙師型”教師的認知相比于學校更是片面。這直接導致“雙師型”教師與高職院校之間出現心理契約失衡問題。因此，無論是學校還是社會，都應該對“雙師型”教師給予足夠的重視，鼓勵教師向“雙師型”教師發展，形成一種良好的氛圍。

3.“雙師型”教師發展道路沒有特色和優勢

部分高職院校實行的人事晉升制度比較傳統。一些高職院校打破了傳統的論資排輩的模式，敢于提拔工作能力強的青年人才，建立了相對科學合理的業績評估制度和職務晉升制度，這為教師的職業發展提供了條件。但是，部分高職院校存在業績評估制度和職務晉升制度不夠科學合理的現象，這主要是因為高職教師們的專業研究領域不同，所從事的專業不同，而評估體系往往向一些強勢專業傾斜。這致使其他一些專業的優秀教師的競爭力顯得很弱，這樣的競爭和評估不夠公平。另外，部分高職院校存在重理論教學、輕實踐教學的問題，這導致許多專業教師無心將職業發展重心放在成為“雙師型”教師的道路上來，忽視自身專業素養和實踐技能的提升，忽視對學生職業技能的培養和提高。

二、基于心理契約的湖南高職院校“雙師型”教師工作績效評價策略

針對“雙師型”教師與高職院校心理契約失衡狀況，高職院校應該從建立科學合理的“雙師型”教師培訓體系，幫助教師做好職業生涯規劃和管理，構建全方位的工作績效評價機制，通過人事制度改革營造激勵氛圍入手，做好“雙師型”教師培養及工作績效評價工作，以滿足“雙師型”教師的心理期望，激勵更多教師向“雙師型”教師發展。

1.建立科學合理的“雙師型”教師培訓體系

目前，大多數高職院校中“雙師型”教師所占比例較小。對此，高職院校不僅要利用各方面資源為教師走進企業一線進行實踐調研提供切實有效的幫助，還要建立一套科學合理的“雙師型”教師培訓體系。學校相關部門要做好充足的調研準備工作，結合自身情況制定一套針對性強的“雙師型”教師培訓體系和方案。在建立“雙師型”教師培訓體系的過程中，確定培訓內容、培訓方法、培訓評價機制時，要注意與教師所從事的專業的高匹配度，以確保為教師提供有效的培訓，確保教師在參加培訓之后初步具備“雙師型”教師的基本素養和能力，實現培訓效果的最優化。除此之外，“雙師型”教師培訓應該是深入而透徹的，在青年教師上崗前要對其進行職業技能培訓，上崗后也要繼續給予其指導和幫助，并設置專門的部門負責青年教師之間的溝通和互動，形成一套科學合理的“雙師型”教師培訓體系。

高職院校進行“雙師型”教師隊伍培訓時，可從以下幾個方面落實。首先，要進行職業技術教育學方面的培訓。高職院校教師隊伍的來源渠道比較寬泛，如有從中職學校轉型而來的，有從普通高校畢業而來的，還有從相關行業中走出來的，等等。這要求高職院校對教師在職業技術教育學等方面多加培訓。其次，要提高教師的學歷學位層次。提高學歷學位層次，不僅是高職院校對高職教師提出的要求，更是我國當前知識經濟快速發展所帶來的必然要求。高職院校要在政策上鼓勵和支持“雙師型”教師主動提高自己的學歷學位層次，主動學習更加先進的知識和技能。第三，要引導教師主動進行專業知識的學習和更新。專業知識更新是“雙師型”教師提高自身知識水平和職業素養的必然要求。高職院校教師的知識結構與一般普通高校教師不同，高職院校教師除了需要具備自己所從事專業的理論知識外，還需要具備較強的專業實踐技能，而且所具備的專業知識和技能必須與時俱進，符合社會發展需要。很多高職教師在進入高職院校之前，往往在學科知識上有較高的學術造詣，卻缺乏相應的實踐經驗。所以，在培養“雙師型”教師的過程中，引導教師提高實踐技能，對促進教師的職業成長與發展具有重要意義。

2.幫助教師做好職業生涯規劃和管理

高職院校要幫助教師做好職業生涯的規劃和管理，幫助教師做好職業定位，找到適合自己的職業發展路徑，改變傳統的單一的職業發展路徑，堅持全方位的、螺旋上升式的職業發展路徑，引領教師在教學、校企合作等工作中展開實踐，不斷探索，從而實現職業生涯的順利發展，成長為“雙師型”教師。與此同時，學校還要努力營造科研創新的環境和氛圍，鼓勵教師進行科研創新，鼓勵教師積極參與相關課題的研究，提倡以研究推動教學。另外，在職業發展過程中，教師難免會遇到比較大的壓力。對此，學校要予以重視，幫助教師將壓力化為動力，不斷提高教師的抗壓能力和心理素質，讓教師在職業發展的道路上順利前進。

培養“雙師型”教師時，學校可從以下三個方面著手，引導教師做好職業生涯規劃。首先，要進行教學能力和水平方面的發展規劃。學校要引導教師不斷提升自身的教學能力和水平。教師要不斷豐富自身的專業知識，提高自身的思想道德文化修養，加深對所教學科的認識和理解，進一步把握學生的學習能力和認知水平，掌握更多教學知識和技巧。其次，要進行專業技能方面的發展規劃。教師要加強對行業相關知識和技能的了解，不斷提高自身的專業技能，積極學習和掌握行業先進的專業技能，以便更好地指導學生進行技能學習和實踐學習。第三，要進行繼續教育學習的發展規劃。學校要引導教師樹立終身學習的理念，把“雙師型”教師的職業發展道路變成一個長期的、系統的、終身的學習過程，鼓勵教師養成良好的學習習慣，讓教師在自身的職業生涯發展中取得更大的進步，成為一名全面發展的教育工作者。

3.構建全方位的工作績效評價機制

對“雙師型”教師工作績效的評價，高職院校要盡量吸取和采納多方面的意見，從多個方面對“雙師型”教師的績效工作進行評價和考核。首先，要鼓勵教師養成自我評價的良好習慣，使教師通過不斷查找自身不足、不斷進行自我完善來取得進步。其次，高職院校可以定期或不定期地對教師的教學方式和教學能力等進行全面檢查，以督促教師及時改進、不斷進步。除此之外，為了更好地對“雙師型”教師的專業教學水平、實踐技能等進行綜合性考察，高職院校可以從行業專家的角度和標準來進行評審。在高職院校“雙師型”教師的傳統評價機制中，評價行為往往具有一定的主觀性。所以，高職院校在評價環節可以設定一些客觀性的行業標準，并做到細致化和數據化，爭取客觀真實地對教師進行評價，避免主觀情感因素的干擾，做到用數據說話。

4.通過人事制度改革營造激勵氛圍

在培養“雙師型”教師的過程中，高職院校需要進行相應的人事制度改革，以激勵教師積極主動地向“雙師型”教師發展。高職院校可以通過賦予“雙師型”教師一些優先權的方式來激勵教師，比如在職務、職稱晉升上給予一定的優先權，在參加相關技術培訓和進修方面給予更多機會等。總之，高職院校應該通過改革相應人事制度，來激勵更多教師向“雙師型”教師發展，從政策導向上營造濃郁的激勵氛圍。

成為“雙師型”教師的時間越長，在職務或職稱晉升方面擁有的優先權應越明顯。尤其在針對專業技術進行職務評審的時候，無論是確定評審條件，還是進行評審打分，學校都應向“雙師型”教師進行合理傾斜。尤其需要注意的是，在確定參與評審的資格審查過程中，應明確規定青年教師必須具有“雙師型”教師崗位的相關工作經歷，或者受過“雙師型”教師的相關培訓才可以參加評審。另外，在實際評審過程中，要確保在與他人具備同等條件的情況下，長期工作在“雙師型”教師崗位的教師能夠享有一定的優惠條件。這樣做，一方面可以將其作為對“雙師型”教師日常工作相對繁重的獎勵，提高他們的滿足感和成就感，另一方面可以激勵更多教師不斷完善和提升自我，向成長為“雙師型”教師而努力，進而實現高職院校整體教學水平的提升。

三、結語

綜上所述，隨著整體教育水平的提高，高職院校和教師之間的關系不再只是單純的勞動雇傭關系，還存在著心理契約關系。這一雙重關系，對高職院校和教師雙方都提出了更高的要求。高職院校應積極借助心理契約這一介質，通過不斷完善“雙師型”教師績效評價體系，滿足“雙師型”教師的心理期望，激勵更多教師向“雙師型”教師發展，從而構建“雙師型”教師隊伍，提高自身整體教育教學水平。

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Reflection on the Performance Appraisal of "Double Qualified" Teachers in Hunan Higher Vocational Education Based on Psychological Contract

Zuo Qian

（Hunan Network Engineering Vocational College， Hunan Open University， Changsha 410008， China）

Abstract： There is a psychological contract between colleges and universities and teachers in a sense， if there is an imbalance of psychological contract between schools and teachers， it will seriously restrict the construction of "double qualified" teachers. Higher vocational colleges should understand the psychological expectations of teachers in receiving training， career development， realizing self-worth， job title promotion， salary and treatment， grasp the relationship and scale of psychological contract between schools and teachers， and do a good job in the performance evaluation of "double qualified" teachers， so as to encourage more teachers to strive to be "double qualified" teachers and improve the overall teaching level of schools.

Key words： psychological contract; "double qualified" teachers; psychological expectation; job performance; appraisal