新醫改背景下完善公立醫院臨床藥學激勵制度的調查研究

高月娟，王加良，佟 雷，李海燕，安云鳳，那麗莎

(牡丹江醫學院 1.附屬紅旗醫院；2.藥劑學教研室，黑龍江 牡丹江 157011)

為有效減輕人民群眾就醫費用負擔，切實緩解“看病難、看病貴”的問題，自20世紀80年代起，我國發布了一系列深化醫藥衛生體制改革的意見和政策，逐漸進入了以新醫改為標志的新階段。在新醫改的形式下，取消藥品加成，實行醫院藥品零利潤將成為各級醫療機構運行的主要方式。當藥品失去“創造利潤”的功能后，臨床藥師應從傳統的藥房工作中走出來，建立良好的激勵制度，為患者提供優質的藥學服務，以推動藥學服務的發展。本研究以牡丹江市公立醫院為研究對象，通過問卷調查，進行分析目前醫院藥學激勵制度存在的問題，探索新醫改的背景下，公立醫院臨床藥學激勵制度普遍存在的問題，分析原因，制定更為合理的激勵制度，以推動藥學服務的發展。

1 對象與方法

1.1 研究對象研究者于2018年4月選取黑龍江省10家公立醫院藥劑科200名員工為調查對象，采用便利抽樣法。納入標準為正式上崗一年以上且自愿參加研究者；排除標準為拒絕參加本研究者及實習員工。本次調查共發放調查問卷200份，回收有效問卷199份，有效問卷回收率為99.5%。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 依據黑龍江省各醫院目前運行的激勵制度執行現狀，在查閱文獻的基礎上，自行設計牡丹江市公立醫院藥劑科員工激勵狀況現況調查表度，該問卷共分為三部分內容：第一部分，基本情況調查。包含學歷、職稱、工作年限。第二部分，員工激勵現狀調查。包含員工激勵制度調查，員工薪酬福利調查，員工離職原因調查、員工需求層次調查等。第三部分，醫院員工激勵因素調查。其中需求層次調查根據個別相關條目進行分數疊加。該量表的預實驗Cronbach’s α系數為0.832。

1.2.2 調查方法 問卷填寫前研究者明確告知調查對象該研究的匿名處理及保密原則，同時告知研究的目的、意義及正確的填寫方式，問卷回收后，研究者當場進行質量檢查，有遺漏處立即要求補充完整。當全部問卷回收后，再次雙人核查，剔除無效問卷。

1.3 統計學方法所有問卷回收整理后，采用SPSS 26.0統計軟件進行整理和分析，數據結果使用頻數、百分比等形式表示，統計推斷使用95%CI進行表示。

2 結果

2.1 基本情況本次調查對象中，工作年限≤3年的36人，4～10年的109人，11～20年的30人，≥20年的24人；受教育程度中專及以下3人，大專20人，本科144人，研究生及以職稱為初級108人，中級50人，副高30人，正高11人。

2.2 員工激勵制度知曉度調查分析從激勵機制的知曉情況來看，圖1中，199人中有96人認為醫院有正式的員工激勵機制，比例約占48%，說明目前醫院初步建立了員工激勵機制。

圖1 員工激勵制度知曉度調查分析(n=199)

2.3 激勵形式情況從激勵方式來看，表1中，醫院采取的員工激勵方式有薪酬激勵，晉升激勵，培訓激勵，獎金激勵，榮譽激勵，績效激勵等。從圖表可以分析出績效激勵、獎金激勵兩種方式是醫院常用的激勵方式，員工的感知較強；榮譽激勵、晉升激勵由于針對的是醫院的特殊群體，所以員工的感知不如前兩種強烈；員工對薪酬激勵、培訓激勵方式感知較弱，由此可見醫院較少采用這兩種激勵方式，激勵方式缺乏多樣性、缺少創新。

表1 員工激勵形式調查(n=199)

2.4 激勵效果情況從激勵效果來看，圖2中，醫院42%以上的員工認為激勵效果較好，只有12%的員工對激勵效果表示不滿，由此可見，醫院的激勵措施起到了較好的激勵作用，但是仍然有部分員工表示不滿，因此，醫院要進一步了解員工的需求，在原有基礎上探索更加有效地激勵方式。

圖2 激勵效果分析(n=199)

2.5 薪酬滿意度情況從圖3可以看出醫院員工對薪酬分配制度滿意度較低，調查中對薪酬分配制度非常滿意和比較滿意的比例和為38%，不到一半的比例，這會大大影響員工的工作積極性，降低薪酬分配制度對員工的激勵作用。

圖3 薪酬滿意度分析(n=199)

2.6 離職原因情況從員工離職原因來看，如圖4可以分析出，員工離職流失的主要原因表現為工作壓力大，工資收入不理想等，圖中可以看出工作壓力已經是影響員工去留，影響員工激勵的關鍵問題。

圖4 離職原因分析(n=199)

2.7 激勵因素情況從表2中可以分析出，對于醫院員工而言能夠激勵他們的首要因素是薪金福利、其次是合理假期和工作成就，再次是社會保障。因此，醫院要充分發揮這些激勵要素的激勵作用，通過建立公平合理的薪酬激勵制度，重視員工的工作成績、為員工提供較為合理的休息時間，實現對員工的激勵，調動工作積極性和主動性。

表2 激勵因素調查分析(n=199)

3 討論

3.1 構建科學合理的激勵性薪酬機制本次研究結果顯示，只有96名(48%)藥劑科員工明確知道所在醫院有激勵制度，不知道的有49名員工(25%)，多數員工能夠關注工作單位的激勵制度，但也有很多人并不知道有激勵制度，這說明研究對象所在單位藥劑科的激勵制度不夠完善，沒有形成良好的激勵氛圍，導致研究對象存在不知道、不了解激勵制度的問題。醫院雖然制定了相關的激勵制度，但是由表2可知，有58%的員工認為激勵制度存在形式主義，激勵效果一般，這也可能是導致部分研究對象不了解激勵制度的原因。激勵形式的調查結果顯示，醫院側重于員工工資福利等物質激勵，而對于穩定工作的醫院文化、人際關系、自我實現等精神激勵占據的比重并不大，這與謝麗娜[1]等的調查結果相一致。現階段，我國公立醫院的管理者多數是從醫療崗位走向管理崗位，或臨床醫療與管理兼顧，存在管理知識不全面及管理理念滯后的不足，在激勵制度的制定上，形式單一，創新性不夠。同時，醫院雖然建立了以工作量及崗位為基礎的績效工資制，但由于體制、考核及監督方面的問題，薪酬分配仍存在著不合理和重視物質層面的激勵，而較少考慮精神層面的激勵，致使公立醫院對員工的激勵管理與現代化醫院發展的要求還有差距，而且還會造成人力資源的浪費，最終不利于公立醫院的持續發展[2]。研究結果顯示，23%的研究對象對現行薪酬制度不滿意，這說明員工的薪酬滿意度仍有極大的提升空間，有報道顯示，我國醫生的薪資相比一些國家醫生收入水平則較低，多數的醫務人員對自己所在單位的薪酬滿意度不高[3-4]，這與本次調查的結果相一致。這說明現行的薪酬制度仍有較大的改革調整空間，醫院需要針對醫院的具體情況和不同人群特點，參照地域薪酬差距和目前所在公立醫院薪酬水平及預計醫院自己所能承受的薪酬能力，遵循以勞定酬的原則，保障員工的基本權益，滿足員工的合理需求[5]，構建合理的激勵性薪酬機制。研究結果還顯示，員工考慮離職最主要的原因是工作壓力大以及薪資不理想，這與王虹[6]等的研究結果相一致。說明除薪酬滿意度外，工作壓力也是員工離職意向的影響因素,這可能與員工工作負荷大，但薪酬不高有關，由美迪[7-8]等的研究結果也印證了這一結論。因此，醫院在完善薪酬制度的同時，也要進一步推進人事分配制度改革，促進人力資源的合理分配，減輕員工的工作壓力，也要讓全體員工能夠及時了解醫院的改革動態，增進醫務人員對薪酬改革的理解和支持，營造良好的改革與激勵環境，提升員工的滿意度和幸福感，從而進一步深化激勵制度的改革，推動醫院的快速發展[9-10]。

3.2 形成醫院與員工共同發展靈活多樣的培訓方式研究對象的需求層次顯示，當前不同層次的員工最主要的需求，仍是生存需求，排在第二位的為安全需求，第三位的為尊重的需求，而相對應其他層次的需求，員工也都一一對應。可見，多樣性的需求層次是公立醫院員工需求的另一特點。根據馬斯洛需要層次論，醫院員工在積累足夠的經驗及技能后，開始追求精神層面的享受，更加希望能擁有參加培訓、進修等一系列深造學習的機會。目前公立醫院員工壓力大、工作量繁多[11]，精神層面需求更加需要被重視，如果員工沒有獲得相應的滿足感，就不能使他們在現有的工作崗位中發揮潛能，相應的他們自我實現的愿望也得不到滿足，但由于目前管理者認知，社會壓力、學科建設發展的不平衡等一系列原因，導致員工外出培訓、進修學習的機會也不均等；又因公立醫院人力資源工作受政府參與監督管理的制約，缺乏長期并具有層次性的人力資源規則，也使的員工的培訓、進修、學習、晉升存在不合理分配現象，諸多問題導致員工的積極性下降，長久下去，會導致公立醫院的核心競爭力下降。

員工與醫院的發展息息相關，員工的職業定位決定著公立醫院的發展步伐與方向，所以公立醫院應根據雙因素理論中的激勵因素來設計培訓選拔機制。做到根據員工所在的學科發展需求以及職業發展規劃，制定對員工的培訓、選拔。培訓的形式多樣，既可在專業知識的領域內提升，也可延伸到專業知識范疇之外。通過醫院的培訓選拔，使員工對自己有一個合理的定位，認清自身的重要性，加強培訓和職業生涯管理[11]、想要自身得到發展，必須以公立醫院作為載體，提供發展的平臺，達到共贏的結果。醫院不光要注重為員工提供培訓平臺，還要注重培訓帶來的效益與影響力。這是提高醫院技術水平，讓所有經過培訓的員工都能學有所獲，體現自身價值的實現，這樣才能有力的調動員工的工作積極性，通過精心培養人才,合理引進人才,科學使用人才,規范人才管理,為“人盡其才,才盡其用”提供必要保障,保證人才使用的效益最大化,促進醫院可持續發展[12]。

3.3 建立有效監督、溝通、考核一體的績效考核研究表明，最能夠激勵員工的因素是更高的獎金、工資、福利；其次是合理的休假和工作成績得到認可。這就說明，新醫改政策下，研究對象所在單位目前在對員工進行激勵時，沒有從多元化角度去思考分析員工的個性特點以及他們之間的差異，有針對性的進行激勵；管理者在制定激勵對策前，沒有對員工進行全面的調查，深入了解員工的需求。在這樣情況下，即使公立醫院積極完善激勵制度的對策研究，也會在運行過程中出現問題，最后造成員工不認可的結果。因此，在激勵的過程中需要有配套的監督、考核制度，避免激勵制度流于形式，要對相應負責人進行考核，使激勵制度與管理者、負責人的任免制度掛鉤[13]。

作為國家醫療改革成功與否的核心與關鍵，公立醫院在制定績效崗位工資時，就要把公益性、社會服務性放在首位，合理的把績效考核與薪酬分配有機的結合起來，體現在激勵制度中。在對績效進行考核時運用正負激勵相結合的原則，考核不是單純的為了考核才考核，而是必須做到嚴格按照醫院制定的績效考核的管理條例，規范和制約員工的工作行為，以此來端正員工的工作態度，樹立正確的職業觀和道德觀。在績效激勵過程中，績效考核的重點環節就是要體現醫院與員工有效的信息溝通與反饋渠道。通過有效的信息溝通，才能找出員工的不足，明確員工的定位，促進員工的發展，規避和引導員工的行為。否則績效考核和獎金分配因監督不到位，有可能存在平均主義，失去應有的激勵作用。考核與績效掛鉤，定量與定性有機結合，科學合理的分配資金，做好公立醫院的統籌，激發員工的進取心，達到提高工作效率。同樣患者的滿意、醫療服務質量等也是考核的一部分，只有這樣，才能樹立公立醫院的內、外社會形象，提升公立醫院的綜合競爭實力。

4 小結

本文以黑龍江省10家公立醫院為研究對象，系統闡述了新醫改對公立醫院的意義，對公立醫院員工激勵的影響。通過對目前醫院激勵制度的現狀調查，現存在的激勵問題主要體現：激勵形式單一、創新性不夠、精神激勵重視不夠、員工培訓選拔機制滯后、薪酬分配考核機制不健全、醫院文化建設需加強等方面。結合新醫改的方案內容，分析員工激勵問題造成的原因，提出在新醫改背景下，完善公立醫院激勵制度的對策時，要結合醫院的實際情況，以立足于社會、服務于人民為依據，充分考慮員工的工作自主性，關注員工的職業生涯規劃，重視員工的個性特點，滿足他們的內在需要，打造和諧的醫院文化，確保人才的儲備。真正做到調動公立醫院員工的內在動力，激發積極性，提高工作效率，推動公立醫院健康、穩步與持續發展。