淺析人力資源管理中勞動爭議問題與對策

朱小惠

摘 要：當前我國社會經濟的快速發展，推動了市場經濟的轉型發展，目前人力資源已經成為企業核心競爭的重要因素。傳統的人力資源管理模式已經不適應現代的人力資源管理，容易產生勞動爭議問題。本文就人力資源管理中出現的勞動爭議問題進行分析，探究有效地應對策略。

關鍵詞：人力資源管理;勞動爭議;問題;對策

勞動爭議問題在人力資源管理中常常出現，處理好勞動爭議問題，有利于維護社會治安的和諧與穩定。之所以會出現勞動爭議，與人力資源管理制度的內容有關，當人力資源管理的內容無法適應新型勞動的形式，則會危害勞動者和雇傭者一方的利益，繼而會出現勞動爭議，為了維護勞資雙方的合法權益，則需要采取有效地措施加以應對勞動爭議問題。

一、人力資源管理中常見的勞動爭議問題

勞動爭議指的是在勞動法范圍內，勞動關系的當事人之間，因執行國家勞動法律法規，在訂立、變更、終止和解除勞動合同過程中所發生的與勞動關系有關的爭議。勞動爭議也被稱為勞動糾紛，在一定程度上反映了勞動關系不和諧的問題。處理勞動爭議，需要本著公正、客觀的立場，在維護勞動關系雙方合法權益的基礎上進行處理。常見的勞動爭議問題主要由勞動合同管理問題、企業規章體系問題、人力資源管理部門存在的問題。

（一）企業規章體系不完善

一些企業在制定規章制度體系方面，設計的內容不合理，違背國家、行業規定的行業規定，危害了員工的正當權益，挫傷了員工的工作積極性，不合理的規章制度不受法律保護，給雙方都帶來了嚴重的損失。一些企業為了追求眼前的利益，而忽視了長遠的利益，在規章制度制定方面沒有站在員工的角度著想，使企業埋下了勞動爭議的隱患。

（二）勞動合同管理問題

用人單位需要與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同對勞動者與用人單位的利益進行了維護，也是處理勞動爭議的重要證據。雖然我國對勞動合同簽訂方面出臺了一定的措施，但是仍然存在不重視勞動合同的問題，相關部門對勞動合同的管理主要停留在形式上，部分行政部門為了應付上級部門檢查，采用不完善的勞動協議來與勞動者簽訂勞動合同，該行為容易引發勞動爭議。勞動合同不規范、用詞不準確、相關條款模糊不清晰等問題，容易引發勞動爭議。部分勞動單位在訂立勞動合同時收取押金、抵押身份證，甚至采用口頭約定的形式簽訂勞動合同，這種行為對勞動者的合法權益構成了損害。部分企業在合同中對員工的要求較多，而對勞動者權利與福利保障方面卻很少提到，這種合同存在不公平的問題，容易造成勞動爭議。

勞動合同管理存在的問題還表現在勞動覆蓋不全面、合同執行不合理，首先，部分用人單位與在職的正式員工簽訂勞動合同，但是與臨時人員、非正式員工以及停薪留職人員沒有進行雙方權利和義務的約定，沒有簽訂正式的勞務合同，后期工作容易產生勞動糾紛。勞動合同執行不合理主要表現在部分企業在離崗調休、病假、內退、下崗等職工合同的條款方面沒有及時完善，沒有遵守我國勞動法所規定的相關程序和法定條例，隨意更改和解除已經簽訂了的勞動合同;也有企業沒有按照合同規定履行相應地承諾，因此造成了矛盾激化，繼而引起勞動爭議。

（三）人力資源管理的問題

人力資源管理部門的工作也關系到是否會出現勞動爭議，部分企業人力資源管理工作不到位，工作人員的專業素質不足，忽視了職工的需求以及勞動合同管理，沒有維護好員工的合法權益，甚至還會損害員工的利益。通常勞動爭議直接表現在離職、工資環節，這兩個環節也是員工看重的，不合理的被辭退、工資不合理，都會造成勞資雙方的矛盾，產生勞動爭議。人力資源管理部門的員工缺乏法律意識，沒有按照勞動法的規定來對協調企業與員工雙方的利益，造成了雙方矛盾激化而產生勞動爭議。

二、應對勞動爭議問題的策略

（一）完善企業的規章制度

合理、人性化的企業規章制度，會降低勞動爭議發生的幾率。為此企業應加快完善內部規章體系，完善人力資源管理制度，嚴格遵守國家的法律法規，制定科學的企業規章制度。企業應從長遠的角度出發，從留住和培養員工的角度出發，為企業的發展謀福利，制定合理的規章制度，在規章制度中應量化細則，尤其是容易出現勞動爭議的方面，要明確規定并使員工明確。用人單位應讓員工明確合同的內容，并對重要的內容進行強調，雙方確認無誤之后簽訂合同。

（二）加強勞動合同管理

針對勞動合同管理不完善而引發的勞動爭議問題，首先需要加強勞動合同管理，要求用人單位在聘用員工時簽訂勞動合同，規定雙方的權利與義務。勞動合同的內容要參照《中華人民共和國勞動法》的規定，不能添加霸王條款或其他不合理的條約，依法保障用人單位與職工雙方的合法權益。用人單位要建立合同管理的臺賬，對勞動者勞動合同約定的條款和勞動者個人資料信息進行完善。用人單位要變更勞動合同，需要征求勞動者的同意，雙方協商才能進行勞動合同變更，勞動合同解除也需要依照法定程序來解除，雙方應簽訂書面的勞動合同協議書，以減少勞動糾紛。

（三）人力資源部門要增強管理的水平

人力資源部門應主動增強自身的服務能力和專業素質，充分調查和了解職工的各項需求，并針對損害用人單位或者勞動者權益的問題加以重視，并采取有效地措施。人力資源管理部門要重視合同的管理和應用，在變更合同時要與勞動者協商簽訂，在日常的工作中要維護好與職工之間的關系，掌握解決勞動爭議的技巧和方法，既要為職工謀福利，同時也要為企業的發展提供有效地管理策略，增強企業內部的凝聚力與向心力，為企業的發展奠定強大的人才根基。針對已經發生了勞動爭議的員工，人力資源管理部門應加以重視，并充分調查了解具體情況，采取積極的措施緩解內部矛盾，采用合法的手段解決勞動爭議問題。

結語：

隨著我國勞動法的不斷完善，對勞動者合法權益的保護力度在不斷提升，民眾也學會了利用法律的武器來維護自身的合法權益。在出現勞動爭議時，勞資雙方都應依法解決問題，相關部門要加快完善人力資源管理的內容，不斷適應生產力的發展。人力資源管理工作也應加強創新，從實際情況出發，制定科學的管理制度，以減少勞動爭議，調動勞動人員工作的積極性。

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