優化電力企業人力資源績效薪酬管理的策略分析

摘 要：隨著市場化經濟浪潮的波動席卷，競爭壓力越來越大，企業想要提高競爭力就必須要加強人力資源績效薪酬管理，滿足員工的基本需求，提高對員工的吸引力，收獲更多人才，為企業發展注入源源不斷的活力。但有些電力企業在績效薪酬管理方面還存在很多問題，這些問題會制約企業的發展，因此必須加強對這些問題的分析，并不斷探索解決的有效措施，更好促進企業發展。

關鍵詞：電力企業;人力資源;績效薪酬

一、優化電力企業人力資源績效薪酬管理的意義

（一）促進企業發展

人才是企業發展的基礎和保障，尤其是當前時代，誰掌握了人才誰就掌握了核心競爭力，對于企業而言通過績效薪酬管理能夠有效吸引人才，為企業注入源源不斷的發展動力和活力，為企業提供更多優秀的發展策略和建議，讓企業在市場化競爭過程中立于不敗之地。同時，如果每個企業都能優化薪酬管理，能夠在一定程度上促進社會和諧，減少社會矛盾和沖突，為中國特色社會主義市場化經濟發展助力。

（二）提高員工積極性

一方面，薪酬是保障員工基本生活的保障，也是員工工作的目的，只有滿足員工的基本物質需求，才能保障員工有充沛的精力和活力投入到工作中。另一方面，好的績效薪酬管理能夠有效提高員工的工作積極性。當一個企業的薪酬管理較為科學時，每個員工都能感受到企業對自我的肯定和未來工作的動力，才能更好調動自身的積極性和主動性，更好投入工作。同時，也能幫助員工找到更好的前進方向，提高對自我的要求，實現自身價值。

二、電力企業人力資源績效薪酬管理存在的問題

（一）管理體系不健全

一方面，有些企業缺乏對績效薪酬管理體系的重視，沒有設立科學合理的績效薪酬管理體系，有的企業雖然設立了績效薪酬管理體系，但卻名存實亡，沒有在實際工作中應用和推廣。另一方面，有些企業的績效薪酬管理體系設置不夠合理。只盲目借鑒其他企業的績效薪酬管理體系，沒有結合自身企業發展實際，同時對績效考核內容、績效考核標準、獎勵制度等沒有進行清晰明確的規定，導致績效薪酬管理沒有發揮應有的價值和作用。

（二）戰略措施不足

一方面，缺乏對發展戰略的結合，沒有結合企業的發展方向和未來的工作重心，在績效薪酬管理方面體現不夠明顯，沒有很好調動工作人員的積極性。另一方面，績效薪酬管理管控不夠嚴格和科學，有些電力企業對績效工資會進行較大的調整，相關的限制因素也較多，會導致工作人員產生不滿情緒，影響績效薪酬管理發揮作用。

（三）不公平現象

有些電力企業的績效薪酬管理在一定程度上存在不公平現象，會違背績效薪酬管理的初衷，影響企業的團結和合作。一方面是由于科層制度所導致，有些電力企業在進行績效薪酬管理時會根據科室的級別進行劃分，級別越高的科室其工作人員所能得到的績效會越多，其他科室的人員可能會存在不滿情緒，甚至會提出自身的意見，但有些企業并沒有正視和調整。另一方面，績效分配沒有與工作人員的付出相掛鉤，有些工作人員工作非常努力卻沒有獲得更高的績效獎勵，會打擊工作人員的積極性，影響整體工作風氣的形成。

三、優化電力企業人力資源績效薪酬管理的策略

（一）完善管理體系

一方面，企業管理層必須重視績效薪酬管理體系的建立和完善，要結合工作崗位、工作內容、工作指標完善考核內容和考核標準，提高績效考核的科學性和合理性，減少矛盾產生。另一方面，要設置彈性收入，對表現優秀的工作人員予以獎勵，提高工作人員的積極性和主動性，為企業謀求更多進步和發展。最后，要加強對管理體系推行落實的監管，組織監管人員，確保績效薪酬管理工作有條不紊進行，并及時根據績效薪酬管理現狀不斷總結問題，優化提高。

（二）加強戰略一致性

績效薪酬管理水平將直接影響企業利益和發展，而企業在不同的發展階段會有不同的戰略規劃，因此績效薪酬管理應當加強與戰略規劃的聯系，做到一致性和科學性。要對市場進行充分了解和調研，及時完善和更新企業的發展戰略，并以此為基礎制定相適應的績效薪酬管理方案和內容，為企業發展提供助力。在電力企業發展之初，員工更多需要與企業共存亡，共同承擔風險和收益，在績效薪酬管理體系中要強調“命運共同體”和“一體化”;在企業平穩發展后，績效薪酬管理體系則需要更加強調滿足員工對薪酬福利待遇的需求，保障員工的權益，提高員工向心力。為了更有效提高績效薪酬管理水平，必須完善反饋渠道，接收員工的意見和建議，為戰略制定和績效薪酬管理提供更有力的指引。

（三）明確考核標準

一方面，要完善考核標準。相關工作人員必須了解企業的績效薪酬管理體系，體現工作崗位的特殊性，結合崗位的實際需求和市場中對該崗位的常規待遇水平，經過科學分析和研討，加強績效考核指標的制定。另一方面，必須完善考核內容，要加強對員工出勤率、工作表現、工作承擔量、工作完成情況等的考核，更全面客觀地分析員工，提高考核的全面性和科學性。

（四）確立獎勵標準

一方面，需要加強物質獎勵。物質獎勵主要包括薪酬、獎金等，在物質獎勵過程中需要結合員工的具體表現和崗位情況進行合理調整，通過物質獎勵的發放提高工作人員的積極性。另一方面，需要加強精神獎勵，精神獎勵主要通過工資上漲及職位晉升等方式得以實現，讓員工感受到更多肯定，增強責任心。精神獎勵和物質獎勵互為表里，必須雙管齊下，以此來推動企業發展。

結語

電力企業人力資源績效薪酬管理能夠有效促進企業發展，提高員工的工作積極性。但在實際工作過程中有些企業的績效薪酬管理還存在一些問題，比如管理體系不健全、戰略措施不足、存在不公平現象等，針對這些問題必須要完善管理體系、加強戰略一致性、明確考核標準、確立獎勵標準等，就這樣才能更好促進企業發展和進步。

參考文獻：

[1]王立欣，紀徳.優化電力企業人力資源績效薪酬管理[J].人力資源，2020（18）：78-79.

[2]蘭曉暉.淺析企業人力資源績效薪酬管理[J].現代商業，2020（10）：41-42.

[3]栗耀輝.電力企業人力資源績效薪酬管理淺析[J].營銷界，2019（51）：42+87.

作者簡介：

王東（1978-11）男，重慶市人，本科，助理工程師，研究方向：電力企業人力資源績效薪酬管理、電力企業物資管理。