組織行為學(xué)視角看項目管理中的人力資源管理

劉順

摘 要：項目管理中的人力資源管理水平提升對于提高團(tuán)隊整體工作效率具有重要作用，但目前各項目管理中人力資源管理存在機(jī)制不完善、資源配置不均衡等問題，嚴(yán)重影響了項目管理的順利開展，基于組織行為學(xué)視角制定合理的人力資源規(guī)劃和獎懲措施是解決這一問題的有效途徑?；诖?，筆者從組織行為學(xué)視角探究項目管理中的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué);項目管理;人力資源管理

一、基于組織行為學(xué)視角建立系統(tǒng)的組織培訓(xùn)機(jī)制

由于一直以來缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓(xùn)就上崗工作，對工作到底該如何開展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對工作中出現(xiàn)的例外情況也不知道該如何解決。每位職工的人才資源挖掘并不到位。目前從事項目管理的工作人員大多轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)，仍然缺乏專業(yè)技能和專業(yè)技能，因此培訓(xùn)尤為重要。不同工程單位的團(tuán)隊建設(shè)表明，公司雖然認(rèn)識到職業(yè)培訓(xùn)的重要性，但還沒有必要的系統(tǒng)和工具來確保這一點。在此基礎(chǔ)上，各單位必須聘請專業(yè)專家和技術(shù)人員組成顧問團(tuán)隊，在深入分析工作的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)建立員工培訓(xùn)分級制度，指導(dǎo)員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。

比如，一些項目單位的培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)體系不扎實，很多工人因為工期拖延，等待時間太長，失去了很多培訓(xùn)，不利于個人的成長，對項目來說，不利于獨立開展項目的人才培養(yǎng)工作。為此，我們可以在人力資源管理部設(shè)專人負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，同時結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，維護(hù)崗前培訓(xùn)制度，制定員工培訓(xùn)的長期和短期計劃，工作培訓(xùn)和認(rèn)證。還可以設(shè)立專項培訓(xùn)基金，通過上述措施，確保培訓(xùn)的正常運行，使培訓(xùn)常態(tài)化、制度化，保障培訓(xùn)效果。

二、基于組織行為學(xué)視角建立合理的組織獎懲機(jī)制

由于行業(yè)的特殊性和激勵機(jī)制不完善，同時缺乏培訓(xùn)機(jī)制、項目規(guī)模較大等多種客觀現(xiàn)實因素，使得人員流動過大，項目管理留不住人才，產(chǎn)生了人力資源的招聘惡性循環(huán)，也使得人事部分忙于這些問題，在建立人力資源系統(tǒng)或改進(jìn)管理機(jī)制方面工作的時間更少。建立合理的獎懲制度，充分發(fā)揮員工的積極性，有效留住高素質(zhì)人才。獎金制度的設(shè)計和激勵機(jī)制的建立，是企業(yè)吸引和留住員工、發(fā)展員工動力的重要保障，是促進(jìn)員工在企業(yè)合理流動的一種手段。在沒有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，單位薪酬體系不合理，激勵手段單一，無法產(chǎn)生有效的激勵效果。在此基礎(chǔ)上，在對每個崗位職責(zé)進(jìn)行深入分析的前提下，各單位要建立基于工作職責(zé)的公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，獎懲直接相結(jié)合，實現(xiàn)對員工的有效激勵和留用。

比如，獎金分配機(jī)制不合理，沒有合理的制度和分配制度，沒有嚴(yán)格堅持多勞多得的原則，可以通過建立合理的獎懲機(jī)制來保持多勞多得的原則性，通過這類措施提高項目人員的參與意識和積極性，以提高項目的效率。

三、基于組織行為學(xué)視角優(yōu)化組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)

部分項目管理由公司或單位承擔(dān)，從業(yè)人員迅速增加，超過項目所需人數(shù)，造成人員波動現(xiàn)象較為普遍，工作效率較低，公司負(fù)擔(dān)日益加重。各單位要根據(jù)公司定位和項目業(yè)務(wù)的實際特點，優(yōu)化公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，建立三大開發(fā)建設(shè)中心、運營管理中心和資本運營中心管理主營業(yè)務(wù)。除配備財務(wù)、人力資源、行政、保潔等職能部門支持主營業(yè)務(wù)外，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門、各站的工作特點和工作量，進(jìn)行崗位界定和編制工作，確定合理的人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高組織運行效率。

例如單位在拿到一個項目管理之后，由專職人力部門進(jìn)行分配，根據(jù)項目具體情況配置此次項目管理的人員。

四、基于組織行為學(xué)視角制定合理的組織規(guī)劃

項目管理專業(yè)技術(shù)人員匱乏，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。大多數(shù)基本職位的工作人員在沒有接受正式培訓(xùn)和培訓(xùn)的情況下被調(diào)到其他部門，其中許多人不具備本部門所需的專業(yè)技能和能力。另外，在中高級管理人員中，職業(yè)結(jié)構(gòu)單一的問題更為突出，這就需要綜合性的管理人才。各單位的職能部門要根據(jù)企業(yè)和項目的規(guī)模和人力資源的發(fā)展規(guī)劃，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量以及長期短期需求進(jìn)行預(yù)測，確保企業(yè)專業(yè)化，使企業(yè)在市場競爭中保持優(yōu)勢的數(shù)量和質(zhì)量，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃項目，對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，為公司招聘合適的優(yōu)秀人才，把合適的人安排在合適的崗位上，以保持公司的活力。

例如針對人員晉升的通道比較窄，基本上從項目上升到公司機(jī)關(guān)的可能性比較小，周期比較長，休息休假制度不合理，在工地項目不請假，基本全面無休都可以，未進(jìn)行強制休假制度，這類問題的解決就亟需制定合理的人力資源規(guī)劃，建立完善的工時制度和項目管理規(guī)章制度，以此保證項目的正常運行，避免項目現(xiàn)場管理秩序混亂，工期拖延等衍生問題的出現(xiàn)，公司對于部分態(tài)度不夠端正的員工一定要通過嚴(yán)厲的人力資源制度予以限制。

五、總結(jié)

項目管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，需要各種專業(yè)知識和操作管理技術(shù)最便捷的途徑便是基于組織行為學(xué)視角。人力資源管理水平的高低也直接決定著一個項目的興衰。有序的規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理階段，可以使企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理更加有效，防止出現(xiàn)人力資源閑置和人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。本文的研究對其他企業(yè)項目管理的人力管理有一定的啟發(fā)作用，能夠不斷提高項目管理現(xiàn)有專業(yè)人才的文化素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)的總體水平，促進(jìn)項目管理人力資源管理的高水平建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣雙余，羅光麗，盤家瑋.從組織行為學(xué)的角度研究員工關(guān)系管理的策略創(chuàng)新[J].中國商論，2021，{4}（11）：135-139.

[2]公彥國.組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用探析[J].商訊，2021，{4}（10）：183-184.

[3]胡美菊.基于組織行為學(xué)下企業(yè)人力資源管理工作探析[J].營銷界，2021，{4}（13）：55-56.