國有企業高層次人才隊伍建設研究

和全定

摘 要：21世紀最緊缺的就是人才，當今時代，企業得人才得市場，隨著我國經濟的迅猛發展，這種現象越來越明顯。其中，企業的高層次人才作為國有企業最稀缺的資源，越來越備受重視。如何打造一支強有力的高層次人才隊伍，是企業需要深入調研和積極推動的重要工作。

關鍵詞：國有企業 高層次人才 特征 建設

一、高層次人才團隊建設的目標

（一）培養一批高素質的復合型專業技術人才。培養復合型專業技術人才，即既懂專業技術，又能管理的人才。復合型專業技術人才重點是抓好技術交流，逐步培養發展道路，即培養選拔技術負責人，要加強行業間和部門間的交流，提高高層次人才的薪酬待遇。對優秀年輕的專業技術人才，要善于抓住他們的特點和需求，把他們放到重點工程、關鍵崗位去挑重擔，在實踐中經受鍛煉、積累經驗、增長才干。

（二）培養一批高水平的管理人才。企業的管理人才在經營方式和戰略決策上，要培養有對企業各項業務有專攻，能為企業爭得市場的高手。在項目管理上，要有對成本管理見長、能為企業多創效益的行家。在財務管理上，要有理財有方、生財有道、能為企業搞活資本的專家;在機關個別崗位上，要有既專又博、善于謀劃、能為企業提供科學決策的高參。

（三）培養一批高精尖的專業技術人才。要有選擇地抓好專業技術人才引進。對高學歷、企業緊缺的特殊人才，可以不受行業、地域的限制，大膽引進和使用，也可高薪聘請，對專業不對口的要嚴格控制。要重視主要專業的中青年拔尖人才的培養，造就新一代核心技術和技術權威。要注重時間鍛煉，組織院校深造和出國考察，使他們拓展視野，提高技術創新能力。要特別重視改善專業技術干部的工作、學習和生活條件，堅持用政策留人、用事業留人、用感情留人、用待遇留人。

（四）培養一批高技能的操作人才。技術工人隊伍作為企業人才隊伍建設的重要組成部分，尤其要引起各級領導的高度重視。要在嚴格控制職工總量的前提下，減少普通勞務數量，增大專業技術工人比例。通過采取集中辦學、崗位培訓、以師帶徒、技術比武等手段，培養造就一大批能工巧匠，形成一支以技師、高級技師為主體的高素質技術骨干。

二、高層次人才培養過程的現狀及問題

在我國目前的許多國有企業中，高層次人才團隊的建設還沒有得到充分的重視。

（一）領導高層對高層次人才的認識意識不夠

許多國有企業還在重蹈個人英雄主義的覆轍，妄想靠一個人或極少數人的力量來挽救企業，沒有意識到高層次人才和人才團隊的重要性。

（二）無法界定高層次人才群體

有些企業對高層次人才的范圍界定不清，誤以為，所謂的高層次就只是指那些高級管理人才，從而忽略了高級科技人才和高級技術人才的團隊培養，以至于造成企業競爭力的衰弱。

（三）高層次人才群培養條件不成熟

我國目前尚處于社會主義發展的初級階段，還是一個發展中經濟國家，也許高層次人才團隊建設的條件還不完全成熟，有些國有企業也無力為高層次人才營造一個非常優越的環境，所以我們就更應該重視高層次人才團隊的建設問題，這樣才能形成一個良好的循環態勢。

三、實現高層次人才建設的措施

（一）薪資制度改用“能力成果制”，若干關鍵核心人才，薪資福利和一般員工應該有很大的差距。此制度的實施，可以提高國有企業整體士氣大振，并且形成良好的企業文化，主動吸引更多的優秀國內外人才。積極推行企業高層次人才年薪制，加大物質激勵力度，提高企業高層次人才創新、創業的持久熱忱。對于一些關鍵性人才和戰略性人才，鼓勵有條件的企業積極探索股權制、期權制。

面對未來全球化及數字化時代巨變，國有企業應高度重視三種高層次人才的招聘及培養：一是具有高度創新的創造型人才;二是勇于挑戰全球市場的挑戰型人才;三是具有戰略思維的管理能力的人才。不難看出，打造高層次的人才隊伍和創新團隊，就是國有能改革創新，蓬勃發展的秘密所在。

（二）建立開放、寬松的活動環境。當代科學的發展趨勢是學科間的不斷交叉、綜合和相互滲透。這種趨勢在一些新學科、新領域內不斷涌現，這些新學科、新領域最能促進競爭的激烈性，也最能帶動經濟的發展和社會的進步。人才活動的環境是一個開放的社會，這里的開放應該包括地區開放、行業開放、機構開放、專業開放、人員開放等。日益開放的環境，不斷更新的知識，要求我們請進來更多的人才，并為他們創造寬松的工作環境。

（三）堅持人才培養的國際化，提升人才的人力資本價值。密切同行業的最新動態，不斷加強我國國有企業高層次人才薄弱環節的培養。在充分運用國內教育培訓資源的同時，加速建立市場化、外向型培養機制。積極支持和鼓勵合作辦學，聯合培養企業高層次人才;廣泛開展和參與國際經濟技術合作與競爭，通過項目培養和鍛煉一批優秀人才，并開拓他們的戰略視野;建立和完善企業高層次人才培養提高制度，有計劃、有重點地選送企業優秀人才到國外學習和鍛煉，選派企業高層次人才到困難企業、重大項目、重要崗位接受鍛煉，采取兼職、輪崗、交流等多種方式，讓高層次人才在實踐中磨煉意志、增長才干。

（四）積極參與市場競爭，改善企業高層次人才隊伍結構。順應人才全球化潮流，在加強對我國國有企業關鍵性人才和戰略性人才保護的同時，積極參與國內外人才市場競爭。廣泛宣傳我國國有企業發展的光輝歷程，以及良好的成長性和廣闊的發展前景，吸引世界各國優秀人才共謀發展。高度重視國有企業高層次人才戰略接替問題，支持企業捐資辦學或到國內外著名高校設立獎學金，進一步拓寬企業戰略性人才的來源渠道。不斷創新企業高層次人才的吸引途徑和方式，鼓勵優秀留學人員以各種方式服務于我國企業。

（五）改進企業高層次人才激勵方式。堅持精神激勵與物質激勵相結合，按勞分配與按要素分配相結合，短期收益與中長期收益相結合，不斷改進企業高層次人才激勵方式。在企業高層次人才比較集中的關鍵領域，如外向型企業、高科技企業和企業研發機構等，允許探索“人才特區”模式，突破工資總額限制，建立特殊薪酬待遇制度，促進高層次人才薪酬激勵水平與國際市場接軌，增強這些關鍵領域吸納國際頂尖人才的市場競爭能力。

（六）創新人才管理機制，不斷促進企業高層次人才健康成長。堅持內部培養與外部引進相結合，建立健全企業高層次人才市場化選用機制。通過競爭上崗和公開選拔，促進優秀人才脫穎而出。加快培育企業高層次人才市場，不斷推進企業高層次人才職業化和市場化。堅持以能力和績效為重點，改進和完善企業高層次人才考核評價機制。全面推行企業高層次人才任期制和任期目標責任制，實行契約化管理。進一步改進和完善考核方法，逐步提高考核評價的客觀性和公正性，并強化考核結果與人才培養、使用和激勵的緊密結合，促進優勝劣汰機制真正形成。堅持形式與內容相結合，建立健全企業高層次人才監督約束機制。按照現代企業制度要求，不斷理順企業內部治理結構，完善企業監控機構。注重監控制度內容的完整性和科學性，加強監控制度體系建設。進一步強化企業章程和聘用合同的約束力度，充分發揮企業高層次人才市場的監督約束作用。

（七）切實加強對企業高層次人才培養、吸引和使用的宏觀指導。以有利于加強企業高層次人才隊伍建設和促進企業先進生產力的發展為宏觀調控價值準繩，統一制定企業高層次人才培養、吸引和使用的政策法規，統一規劃企業高層次人才隊伍建設的重大方向與重點發展領域，統一引導企業高層次人才培養的宏觀結構布局和重大資源配置，統一安排企業高層次人才隊伍的重要制度建設，統一部署企業高層次人才隊伍建設的重大行動計劃。通過不斷強化頂層設計和加強宏觀指導，逐步形成育才、聚才、活才的強大合力。

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