企業(yè)薪酬管理中績效考核的影響研究

摘 要：在企業(yè)確定戰(zhàn)略目標的條件下，通過使用具體的指標，對企業(yè)的業(yè)績進行評估是薪酬管理的關鍵。要加強對企業(yè)員工行為的約束和管理，正確評價企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，并對其未來的工作行為和工作表現(xiàn)進行積極引導，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在新的歷史時期，要增強企業(yè)員工的工作積極性，要保證企業(yè)的薪酬管理更公平，通過科學的績效考核制度，能提高企業(yè)內部工作調動的有序性。激發(fā)員工的工作積極性，促進企業(yè)全面發(fā)展，為工資分配和調整提供重要依據(jù)。完善薪資待遇考核機制能使員工得到必要的生活，薪酬分配的不公平會使員工出現(xiàn)“消極怠工”現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)薪酬管理;績效考核;影響

隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，目前企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理有著非常緊密的聯(lián)系，企業(yè)的競爭歸根結底還是人才的競爭。隨著信息技術的高速發(fā)展，人才流動速度加快，使得部分企業(yè)處于無人可用的尷尬境地，人才流失也會導致企業(yè)綜合競爭力的下降。企業(yè)應采取積極措施留住人才，通過薪酬管理合理化有效地強化薪酬激勵使人才樹立正確的價值取向，企業(yè)應充分發(fā)揮考績考核在薪酬管理中的作用。準確衡量員工的實際工作狀況，作為薪酬管理的重要組成部分，績效考核能有效地調動員工的工作積極性和主動性，應充分運用績效考核，發(fā)揮薪酬管理的重要作用。本文通過對績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用，深入分析，詳細介紹薪資管理與績效評估的相關概念，明確企業(yè)薪資管理運用績效評估的價值以及薪資管理運用績效評估的創(chuàng)新策略，為企業(yè)整體薪資管理提供重要保障，促進企業(yè)發(fā)展。

一、相關概念分析

1.薪酬管理的概念

薪酬管理作為一項系統(tǒng)化的工程，在企業(yè)治理發(fā)展的背景下，可以對企業(yè)的工資進行微觀管理，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理則可以將員工的薪酬進行有機整合，充分提高員工的工作積極性，通過薪酬管理體系的實施，可以使企業(yè)管理體系更加完善，并與企業(yè)核心價值理念、員工切身利益緊密相關，保證企業(yè)的薪酬管理科學、科學、合理建設，體現(xiàn)出一種公平、公正、公開薪酬管理體系。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，企業(yè)的薪酬管理建設必須保證業(yè)績考核的先進性、科學性和準確性，要兼顧公平、公正。在薪酬體系建設中，既要遵循公平實現(xiàn)激勵的原則，又要注重物質文明和精神文明的有機結合，對不同層次的員工采取不同的薪酬激勵策略。當前的薪酬管理應遵循補償原則和公平原則。補償性原則以透明為原則，要求對員工的補償必須圍繞衣食住行等多個方面，根據(jù)員工的工作能力和身體狀況給予相應的補償，公平原則要求薪酬分配應充分考慮員工的表現(xiàn)、勞動強度、勞動責任和工作能力兼顧內部一致性和外部競爭，確保薪酬達到內外統(tǒng)一、透明，要求薪酬方案必須公開、透明，每個員工都能準確理解自己的薪酬待遇。

2.績效考核的概念

績效考核作為一項系統(tǒng)化的工程，對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標、責任體系、指標體系的構建有著非常重要的作用，績效考核的核心是增強企業(yè)的盈利能力，提高企業(yè)的綜合競爭力，也能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。在不斷發(fā)展的企業(yè)績效考核中，需要制定完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，為了實現(xiàn)目標，需要將整個績效考核分成不同的內容，分解到各個部門，每個人身上都需要有獨特的任務和責任，績效考核能及時地跟蹤和掌握員工的工作情況，通過統(tǒng)一標準，對員工的職責和任務完成情況進行分析，最后判斷個人的工作情況。業(yè)績考核也可以為員工晉升培訓、獎懲離職提供重要參考依據(jù)。要強化企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營管理目標，需要著重規(guī)范企業(yè)的價值觀念，目前多數(shù)企業(yè)主要采用業(yè)績考核薪酬制度，不僅可以體現(xiàn)在獎懲和人員的調動上，還可以合理分配薪酬，通過業(yè)績考核可以明顯提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的盈利水平，還可以把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分配到員工個人，實現(xiàn)公平的薪酬分配，讓員工通過自己的實際努力實現(xiàn)價值。促進企業(yè)生產(chǎn)力和銷售水平的全面提高。企業(yè)實施績效考核管理十分重要，能主動地調動員工的積極性，增強了企業(yè)行政管理的科學質量考核制度的成敗，也能準確地考核員工的業(yè)績和實際情況，績效考核不僅是對結果考核，也不是一種過程的管理，是把整個長期目標劃分成可完成的小目標，鼓勵員工不斷向目標邁進。績效考核作為一種PDCA循環(huán)管理模式，能不斷地對整個計劃進行調整和完善，在績效考核管理中發(fā)揮著重要作用。其終極目標并非簡單的利益分配，是要強化對員工激勵。薪酬一般包括固定工資和績效工資兩部分，績效工資直接體現(xiàn)為績效考核。通過完善的績效考核管理體系，可以為企業(yè)發(fā)展提供重要保障。

二、績效考核在企業(yè)薪酬管理中的運用價值

1.促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)

績效考核作為人力資源管理的具體形式，可以充分運用考核指標，加強對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的準確衡量，并通過定性、定量的綜合管理，以達到對員工進行激勵的目的，績效考核不僅是對員工的工作成績進行考核，更是對員工具體負責的情況進行考核，最終實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，在運用績效考核時，必須準確分析員工的相關責任，科學、高效績效考核體系是促進企業(yè)發(fā)展的重要條件，不僅是對員工的工作成績進行考核，是對企業(yè)發(fā)展狀況進行檢查，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中，不僅要通過員工的努力來爭取。還可以根據(jù)員工的崗位和基本工作內容來確定績效管理，給員工以相應的報酬。變化性薪酬可以提高員工的工作效率，激勵員工實現(xiàn)目標變化性薪酬還可以提高員工對績效提升的反應能力。公司規(guī)模越大，其薪酬福利待遇就越完善，福利薪酬則相對不足，在公司薪酬管理中能為公司人力資源管理提供重要參考，也是管理者判斷公司績效的關鍵所在。只有建立和完善薪酬制度，才能真正發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.促進職工報酬的科學分配

在企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，無論是單純的產(chǎn)品銷售還是原材料采購，都涉及許多復雜的過程，對于企業(yè)來說，產(chǎn)品報酬具有一定的特點，必須積極加強對員工報酬的科學優(yōu)化和設計。對于不同部門間的合作績效進行考察和管理，并給予適當?shù)男匠戟剟睿饶軐崿F(xiàn)強合作，提高企業(yè)的整體效益，又能為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)提供重要保障，績效考核和績效管理對企業(yè)的正常運作起著至關重要的作用，沒有足夠的績效考核和薪酬激勵，企業(yè)各部門之間難以相互配合，導致企業(yè)的運作受到影響，加強員工工作積極性的薪酬管理體系設計，可以為員工績效考核提供重要的參考依據(jù)，通過對員工績效考核的評價，為員工提供一個令人信服的薪酬，進通過薪酬管理激勵員工更加努力地取得業(yè)績。這種需求是一個相互促進、相互推動的過程，為了幫助員工更好地完成工作，需要對薪酬管理給予高度重視。把員工績效與薪酬直接聯(lián)系起來，可以極大地增強員工的工作熱情和積極性，更好地為企業(yè)貢獻力量，在這種激勵條件下，員工對工作成果有了合理的預期，在可接受的范圍內，會不斷地提高自己的績效水平，使自己得到較高的薪酬待遇，企業(yè)在不斷發(fā)展的背景下，職位的劃分更加復雜，要高度重視對員工工作能力的個人優(yōu)點的全面評價，通過對員工工作業(yè)績的準確評價，并為其安排適當?shù)牟块T和崗位，促使員工個人能力發(fā)揮最大化，實現(xiàn)人力資源的合理化配置。企業(yè)整體效能達到最優(yōu)績效考核，還能為員工晉升和職位調動提供準確的參考，當一名員工的績效表現(xiàn)非常好時能說明符合企業(yè)的發(fā)展需要，通過績效考核還能給員工提供更多的報酬。

3.促進職工勞動報酬的增值

新時期績效考核對于提高企業(yè)生產(chǎn)質量的重要性在于，通過將績效考核與員工薪酬掛鉤，可以保證廣大員工積極強化自身的勞動技術水平，并根據(jù)考核結果有針對性地對員工進行培訓，提高企業(yè)的綜合競爭力。如果沒有嚴格控制企業(yè)員工操作，會給企業(yè)帶來許多安全隱患。員工不重視操作規(guī)范，勢必會引發(fā)重大安全事故，也有一部分員工不重視操作規(guī)范管理，在安全生產(chǎn)中缺乏懲罰性的獎懲機制，導致考核的結果達不到預期的效果，最終影響員工的操作心理狀態(tài)。通過科學的薪酬管理可以使廣大員工不斷提高自己的工作水平，制定完善的管理制度，加強對員工個人工作成果的全方位評價，對員工的成長與對比做出相應的引導，當大多數(shù)員工的業(yè)績達到理想狀態(tài)時，企業(yè)獲得的效益也會大大提高。

三、企業(yè)薪酬管理中運用績效考核的創(chuàng)新策略

1.實現(xiàn)考核標準的量化

業(yè)績考核不僅能準確地評價員工個人的工作成果，能通過員工業(yè)績的達成，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，最大程度地提高企業(yè)和員工的雙贏效果，在對員工進行績效考核時，要高度重視企業(yè)的目標標準管理，充分考慮員工的行為對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響，如果企業(yè)員工有較大的影響力，就會給予較高的報酬，并以此作為業(yè)績考核的主要標準，充分引導員工為企業(yè)服務，使員工的行為與企業(yè)的集體行為相協(xié)調，促進短期經(jīng)濟利益的全面發(fā)展，創(chuàng)造更好的企業(yè)文化，讓員工參與其中。要在一個良好的工作環(huán)境中成長，提高工作效率，在績效考核管理中也要高度重視員工能力和工作效率的提升，通過對工作成果的準確評估，培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀員工。在對員工進行培訓時，既能及時發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，又能為員工的持續(xù)發(fā)展提供相應的改善對策，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，使員工得到與自身發(fā)展道路相一致的提升。方法在績效考核中，要注重對企業(yè)員工的培訓，充分調動員工的工作積極性和主動性，以達到提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益的目的。成績優(yōu)異、個人能力突出的人才需要提拔，反之則需要懲罰，通過獎勵來確保公平公正，提高領導干部的識別能力，為企業(yè)人才發(fā)展提供重要保障。

2.科學選擇考核的方式

新時期的考核必須清晰、準確、符合崗位特點，考核指標的設置應盡可能做到可量化，這樣保證考核的公平性，通過事先的考核量化能給員工提供合理的預期，使考核更有說服力，增強對員工的激勵效果，考核指標的設計還應結合不同崗位的考核重點進行分析，考核要求具有靈活性，根據(jù)不同的發(fā)展條件進行相應的管理，隨著考核管理的內容不斷增加，要積極強化企業(yè)內部的考核標準，順應時代發(fā)展趨勢。績效考核標準必須靈活多變，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段及時調整，提高企業(yè)績效管理的整體效果，積極推行承諾性薪酬制度，充分利用績效考核結果作為薪酬管理的依據(jù)，充分發(fā)揮廣大員工的生產(chǎn)積極性，激發(fā)員工的工作熱情，如果不能落實承諾性薪酬制度，還會導致員工得不到相應的報酬，這必然會影響到企業(yè)員工的積極性，最終導致公司的信任機制。受此影響，績效考核要高度重視，將其作為薪酬管理的標準，提高薪酬管理的規(guī)范化效果。積極營造良好的新時期績效考核管理氛圍。評價人員本身如果對績效管理不夠重視或輕率對待，也會導致評價結果過高。新時期也有可能利用管理權力區(qū)別對待考核對象，使最終的考核公平受到影響，新時期應制定完善的考核管理細則，將考核標準嚴格化，并合理地約束考核者的權利，增強被考核者對考核制度的了解，加強考核結果的有效運用，將考核制度與薪酬管理相結合，在企業(yè)經(jīng)營管理中形成良好的績效考核機制。

3.細化績效考核機制

開展績效考核工作應加強對績效考核工作的重視，設立專門的管理人員，加強績效考核的細化，確保績效考核工作的順利進行，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，根據(jù)上一年度的考核結果，以及近期的員工加強對員工及輔助性人力資源管理部門，對員工的崗位進行合理安排，以激勵員工不斷提高自我，增強薪酬管理的科學性，應建立完善的薪酬管理體系，將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展相結合，提高企業(yè)績效管理的整體水平，目前我國大多數(shù)企業(yè)采用寬帶薪酬機制，對員工的日常工作表現(xiàn)、工作能力和專業(yè)技能進行綜合評價。通過細化考核要素對薪酬體系的完善進行分析，該薪酬考核機制能夠對不同崗位的員工公平對待，只要努力完成了該崗位的工作，就能得到企業(yè)的認可，獲得晉升加薪的機會，充分調動所有員工的工作積極性，也能保證各個崗位之間的有效合作。走精益求精經(jīng)營之路的傳統(tǒng)人力資源管理，一般采用分級、考核式的分配計劃，這種分配系統(tǒng)不能最大限度地分散人力資源，削弱人力資源的推動力，形成有效的科學資源配置。

四、結束語

企業(yè)績效管理應積極選擇合理的考核方式，把考核與激勵結合起來，真正促進績效考核的全面發(fā)展，并以日常績效管理作為準確標準，制定完善的績效考核結果，真正加強對員工的激勵，這樣才能做到有理有據(jù)。工資管理是人力資源管理的重要系統(tǒng)，在實施工資管理時，應注重建立績效考核制度，結合企業(yè)實際的文化特征，構建完善的工資管理平臺，加強對員工的激勵，促使員工提高知識和專業(yè)技能，并對員工的能力進行客觀、公正的評價，為企業(yè)全面發(fā)展提供重要保障。

參考文獻：

[1]張艷嬌.國有企業(yè)人事管理績效考核存在的問題與對策分析[J].商業(yè)文化，2021（08）：74-75.

[2]余綺嫦.國有企業(yè)根據(jù)自身特點完善薪酬管理工作的路徑探析[J].商業(yè)文化，2021（09）：56-57.

[3]伍春麗.中小企業(yè)薪酬管理探析——以LD公司為例[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2021，42（08）：89-91.

[4]安珠尼瑪.人力資源薪酬管理中的績效考核改善對策研究[J].中國市場，2021（13）：107-108.

[5]操芳.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機結合探究[J].中國中小企業(yè)，2021（05）：134-135.

[6]劉紀旬.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理探討[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2021（04）：3-4.

[7]喬艷秋.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].商訊，2021（07）：195-196.

[8]李慧麗.績效考核在印刷企業(yè)薪酬管理中的應用問題及對策研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2021（08）：175-176.

[9]全丹丹.國企轉型升級背景下的薪酬體系改革探究[J].中國市場，2021（08）：89-90+126.

作者簡介：苗德才（1983- ），男，黑龍江省齊齊哈爾市人，碩士研究生，工商管理專業(yè)