威權領導與員工心理健康的關系探析

龍麗平

摘要：隨著經濟的高速增長，企業競爭日趨激烈，企業員工作為公司發展的核心資源，員工的心理健康日益成為一個高關注的話題;而威權型領導是當前企業主流的領導方式，探討威權型領導對員工心理健康的影響具有一定的現實意義。本文對威權型領導與員工心理健康的理論進行了梳理：同時，結合國內外相關的研究，分析了威權領導對員工心理健康的影響;最后，提出應該把員工心理健康作為重要關注點，優化領導方式，并給出威權型領導在管理變革上的建議和啟發。

關鍵詞：威權領導;員工心理健康

現今，企業員工中普遍存在著亞健康狀況和自殺問題，關注和研究員工心理健康狀況，可以甄別職場"病癥"，按圖索驥挖掘背后深層的心理原因，借助咨詢和治療的手段，幫助員工應對職業焦慮和心理問題。本文以當前企業中最主流的領導方式——威權型領導為切入點，嘗試厘清威權式領導與員工心理健康的關系，從而為企業的管理變革和員工心理健康建設提供一些參考。

一、威權型領導相關理論

威權領導是領導力本土化研究的關注焦點，起源于silin對中國臺灣部分大中型企業的研究探索，后鄭伯塤在家長式領導的三元理論中提出了威權領導的概念（張少峰，王肖宇，程德俊，黃 慶，2020）。在中國傳統性觀念影響下，威權領導是企業組織中典型的一種領導方式（李英武，張雪兒，鐘舒婕，2021）。樊景立和鄭伯塤通過研究提出威權領導包括四個維度，其中“專權作風”是指領導者高度集權，信息獨享，對下屬進行嚴格監控; “進行形象整飾”是指領導者會在下屬面前力圖建立自信的形象，維護自己的尊嚴; “貶抑下屬能力”是指領導者會因為不良績效貶低下屬的能力，不傾聽建議，不肯定其貢獻; “教誨行為”是指領導者對下級有高績效要求，并斥責和指導低績效的下級（蔣瑞，林新奇，2020）。威權領導強調管理者的個人權威，貫徹從上而下單向輸入的價值觀，通過“威服”、“專權”、“教誨”等立威行為影響和控制下屬，具有獨裁性的特點。

二、員工心理健康相關理論

心理健康是指心理各維度處于一種正常或良好的狀態，包括個體性格、情緒情感、意志態度、行為習慣等，與之對應的情況是心理亞健康或心理病態，如常見的心理焦慮、抑郁。世衛組織指出：心理健康是一種健康或幸福狀態，基于心理健康的基礎，個體可以積極地實現自我價值、能夠有效應對正常的生活壓力、而且可以在職業上卓有成效，也能對社會做出自己的貢獻。（俞國良，董妍，2012）

職業心理健康是指從業人員在工作環境或狀態中一種健康、滿意、持續的心理狀態。它不僅關系到從業人員自身的健康和幸福，也關系到企業與社會的和諧穩定發展。員工的心理健康，主要分為五大心理狀態，分別是：①職業壓力感：由工作壓力及相關因素導致的焦慮感、緊張感;②職業倦怠感：工作中情感和人際關系的壓力源導致，表現為心力耗竭、疏離和無效能感;③職業方向感：缺乏職業方向的人自我認知不清晰，沒有職業目標，缺失清晰的職業規劃，容易迷茫;④組織歸屬感：對組織是否信賴和忠誠;⑤人際親和感;是否擁有良好的人際與社交關系，與同事和上下級保持親近信任感。

三、威權型領導與員工心理健康的關系探析

美國管理專家霍根曾做過調查，發現無論何時何地何種情況下，有高達60%～75%的員工反饋是他們的直接上級給了他們巨大的壓力和最糟糕的感受。

有研究表明，威權領導與員工沉默行為呈正向關系，下屬會依賴領導指揮，缺乏自主性，即使員工在工作上有獨特的想法和建議，也會基于上下級的矛盾和對立關系而緘默不言;威權領導會降低建言行為的產生;員工把即使有想法只能深藏于心，團隊氛圍壓抑;威權領導會減少主動性行為（劉燕君，徐世勇，張慧，朱金強，王藝曉，2021），員工長期執行沒有自主性的工作內容，沒有創新和突破，員工極易出現職業倦怠。

有研究發現，威權領導致使員工對上級的信任產生影響。（Cheng，et al.，2002）;沒有信任的團隊，就不會團結，員工就會缺乏組織歸屬感，周而復始，容易形成惡性循環，影響到員工的情緒和狀態。

此外，威權領導會引發員工的恐懼和不滿情緒（Farh，et al.， 2004）;恐懼情緒容易使得員工緊張、焦慮、害怕、不安，容易造成職業壓力感，嚴重者亦可以促使生理機能紊亂，甚至產生軀體疾病。

威權領導不利于團隊成員提高工作投入度，產出高績效（楊五洲，任迎偉，王毓婧，2014）;員工認為組織存在不公平待遇，加上績效的不理想，這些職場碰壁容易讓員工迷失職業方向感;

劉洋（2018）等人經過研究發現，威權領導會降低員工的工作滿意度，員工滿意度低，離職傾向性就越高，滿意度低不僅容易滋生抱怨的負面情緒，不利于個人工作開展，甚至影響團隊的情緒和組織文化氛圍建設。

李志勇，吳明證，蘇永強（2020）提出威權領導與員工非倫理行為呈顯著正相關。威權領導對員工存在較大的負性作用，一方面是產生不滿和反抗的情緒，影響員工心理健康，另一方面是員工容易由此產生隱性越軌行為，甚至是報復性心理，對組織的安全與財產造成破壞。

威權領導通過專權控制，對下屬進行言語壓制，對員工的行為進行公開評價和斥責，容易引發員工強烈的負性情緒，出現反生產工作行為（李英武 張雪兒 鐘舒婕2021）。

綜上所述，威權領導獨斷專權，不關心下屬的情緒，只注重下屬的績效，長此以往必然對員工心理健康各個維度造成一定的負面影響。

四、啟發

（一）對企業管理者的啟發

1.管理者應與時俱進，優化管理風格，注重提高員自主性和積極性

近年來，組織內外部環境發生了劇烈的變化，西方民主、平等的上下級關系已深入人心，傳統的管理方式在越來越多的企業組織中遇到了嚴峻的挑戰，進而對組織中管理者的角色提出了新的要求。威權領導方式在過往歷史舞臺中有其存在的合理性，但是其弊端也日益凸顯。

當下企業與企業之家的競爭，核心是人力資本的競爭。目前，70后80后逐步成為企業獨當一面的管理者，90后95后已經成為職場主力軍;企業員工類型更趨多元化，年輕的員工崇尚民主、對等、輕松的工作氛圍，普遍期待表達自己的個性和想法，而威權領導獨斷專權，信息壟斷，容易抑制組織形成良好氣氛。因此企業管理者有必要與時俱進，調整和優化其管理風格，在專業上指導員工進步，在人格魅力上影響組織成員前進，在德行上引領下級成長，逐步建立員工的組織認同。基于員工類型的多樣化與年輕化，企業管理者更應該實施包容性、平等性管理，以此來提高團隊組織的工作自主性和積極性，讓員工積極地創造自己的發展和成長的機會，提升員工的組織歸屬感。

2.管理者應建立信息互通機制，注重發揮集體的力量

領導者由于其管理屬性和工作內容限制，不可能一直在現場接觸企業所面向的客戶群體，威權領導側重從上而下的信息輸入，很可能阻斷一線現場的信息回流，員工的沉默行為一方面阻斷了高層收集真實的市場信息，另一方面，員工更可能由于忌憚領導的威權而屏蔽和過濾掉關鍵內容，不利于組織進行科學的決策;由此，管理者應當建立信息互通機制，對于諫言獻策的組織成員應給予獎勵與肯定，增強組織成員的工作成就感。

企業的成功，從來不是某個個體導致的成功，是團隊齊心聚力成就的，因此領導者應該注重團隊凝聚力建設，發揮出團隊集體的力量，管理者除了積極納言，更要關注員工的工作態度和工作情緒，主動與員工交流，進行員工關懷，避免信息的脫節和不對稱導致的不滿情緒，其次，對組織中出現的“病癥患者”要及時下藥，對企業文化不認同的員工要給予及時正確的引導，避免負面情緒蔓延。

3.企業應建立員工心理健康預防與輔導體系

企業應重視員工的心理健康建設，注重介入心理咨詢與輔導的力量，建立職業群體心理健康的預警機制和干預體系。不僅要注重員工心理健康的需求評估，還應該視情況提供對應的環境支持與教育培訓。企業員工尤其是80后90后員工不僅在工作上是企業的中堅力量，在家庭中也是頂梁柱的角色，承擔著巨大的責任和壓力，由此，企業應當重視員工的心理健康，對于有焦慮癥、抑郁傾向的員工給予科學的評估，以便提前預防，必要時借助專業的力量來輔以解決。

（二）對員工個人的啟發

作為企業員工，應當理性地看待領導的風格與行為，端正工作態度，積極主動地投入到工作中去。領導者在信息的觸達上遠遠超過下級員工，由此在工作的安排上的專斷與決策必然有其考慮;員工應有空杯的學習心態，努力提高其專業素養，在合適的時機提出自己獨特性的見解，而不是一味消極服從和被動工作。

企業員工應該有明確、清晰的職業規劃，主動尋求職業成長與進步，在職業瓶頸期，能夠通過持續學習不斷提升自己的核心競爭力，從而才能從根本上緩解職場壓力，克服職場焦慮。

企業員工應注重壓力釋放與情緒調節。通過健身、閱讀、冥想等適合自己的生活方式釋放壓力和排解不良情緒，避免高強度工作帶來的持續精神緊繃的狀態;如若自身出現長時間的情緒焦慮，應積極向相關組織和機構求助。

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