人力資源績效評價與薪酬管理整合分析

田婷

摘要：人力資源績效評價與薪酬管理進行良好的整合，有助于企業(yè)能夠在保住優(yōu)秀核心員工的同時，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，對企業(yè)在經(jīng)濟社會的中生存和可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。積極整合人力資源績效評價與薪酬管理，能讓企業(yè)在面對人才的競爭中立于不敗之地，使企業(yè)擁有更加長遠的目標，從而得到有效的可控發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效評價;薪酬管理;整合分析

一、在人力資源績效評價與薪酬管理中存在的問題

（一）在人力資源績效評價中的問題

從改革開放到現(xiàn)在幾十年的時間，我國創(chuàng)造了其他國家?guī)装倌瓴拍苓_到的成就，但是在企業(yè)管理中并沒有長期的積累沉淀，導(dǎo)致相當多的企業(yè)僅僅依靠管理者的經(jīng)驗進行管理，缺少科學(xué)有效的管理制度。而人力資源績效評價作為企業(yè)最重要的管理方式之一，也在工作中呈現(xiàn)出沒有抓住績效考核重點等問題。在管理過程中，非常偏向?qū)T工日常工作成果的獎懲評價，而忽視了對員工職業(yè)規(guī)劃、潛能開發(fā)等培養(yǎng)方向的考核，讓員工一直進行重復(fù)的勞作，而缺少對自身職業(yè)價值的自豪感，進而讓工作積極性和工作效率都變的極為有限。而除此之外，人力資源的考核目標都是帶有管理者主觀意志表現(xiàn)的制度，缺乏與員工溝通，讓績效評價變的更加片面，從而缺乏合理性和公平性。

（二）在薪酬管理中的問題

薪酬是員工工作的最終目的，而薪酬管理制度便是對員工的工作積極性起著至關(guān)重要的因素，而在大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理設(shè)計中，經(jīng)常為了節(jié)省人力成本，沒有把人力資源才是企業(yè)發(fā)展核心的觀念進行落實，導(dǎo)致出現(xiàn)了很多缺乏規(guī)范性、人性化的薪酬管理制度。往往在薪酬管理中，經(jīng)常按照約定習(xí)慣，行業(yè)規(guī)矩等因素來進行決定，并沒有科學(xué)的分析、研究薪酬分布，讓員工之間的工資起伏不大，無法更好地利用員工的內(nèi)部競爭達到更好的工作成果。這種缺乏科學(xué)、人性化的薪酬管理制度還會進一步傷害長期有所進步的積極核心員工，這些核心員工的流失，會讓企業(yè)在市場中的競爭力大打折扣。

二、在人力資源績效評價與薪酬管理的整合策略

（一）企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定

1.一個需要進行可持續(xù)化發(fā)展的企業(yè)，需要一個明確的戰(zhàn)略目標，知己知彼百戰(zhàn)不殆，企業(yè)管理者必須非常清楚自身企業(yè)的發(fā)展目標，在了解自身發(fā)展請款的基礎(chǔ)上，結(jié)合市場情況通過制定科學(xué)、客觀、有效的人力資源績效評價與薪酬管理管理制度，并在其中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

2.當企業(yè)有明確的戰(zhàn)略目標時，在制定績效評價與薪酬管理制度時，才能更好地分析發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險，并及時做出調(diào)整手段。通過將每個階段進行戰(zhàn)略層次的分解，建立長期有效的績效評價與薪酬管理措施，幫助企業(yè)能夠在人力資源的競爭中，獲得更好的發(fā)展。

3.企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略會使建立績效評價、薪酬管理制度變的有據(jù)可依，并且通過將它們整合進行管理，能夠保證人力資源能夠正常發(fā)揮對企業(yè)的長期有效發(fā)展的推動作用。

（二）構(gòu)建全面的薪酬管理制度

薪酬是員工最重要的利益，也是企業(yè)激勵員工的最主要手段，因此在制定薪酬管理制度時，人力資源部門需要充分的研究員工意見，行業(yè)薪酬情況，并在企業(yè)實際需求、能力的基礎(chǔ)上加強與員工之間的溝通、研究，讓員工在企業(yè)中能夠獲得的發(fā)展，以及企業(yè)受益和員工受益之間進行有效的平衡并相互提升。并通過福利和績效獎金等制度讓薪酬的激勵效果變的更加有效持久，并且針對每一個發(fā)展階段的員工采用相應(yīng)的激勵機制，在企業(yè)中讓員工感受到企業(yè)對其的重視程度，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

（三）公正績效考核的制度

1.績效考核制度必須具有嚴格的公平性，無論是不是企業(yè)員工，都希望自己的努力工作、學(xué)習(xí)等付出要素，都能得到正確的評價和回報，考核制度的不公，會嚴重影響員工的工作積極性，進而在工作中消極怠工，影響企業(yè)的發(fā)展。

2.需要有明確的考核標準。企業(yè)中崗位的不同也會帶來員工工作內(nèi)容的不同，因此在制定考核標準時，需要根據(jù)員工的崗位，進行科學(xué)的分析研究，建立明確的考核標準，讓員工在對考核制度有更充分明確的認識后，提升考核制度的在員工之間的認可度。

3.建立明確的獎懲機制，績效評價是員工工作成果的最好表現(xiàn)方式，建立明確的獎懲機制并使之正常運行，讓員工在工作過程中能夠更深刻的知道“有所為，有所不為”意識，從而建立良好的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德。而且在明確的獎懲對比中，獎勵機制的激勵作用會進一步放大。

4.多層次和人性化的績效評價。一個成功的企業(yè)往往具有良好的企業(yè)文化和人情味，在績效評價體系中，不僅僅需要將員工的工作時的情況進行評價，也需要對員工在長期工作中為企業(yè)做出的貢獻進行多層次的評價。

（四）運用戰(zhàn)略目標，將績效評價向薪酬管理過度

人力資源績效評價想薪酬管理過度時，需要將企業(yè)戰(zhàn)略目標作為指導(dǎo)，建立關(guān)鍵績效指標和輔助平衡績效指標的績效評價體系。常用的情況有分成個人績效、部門績效、整體績效三個階段。在個人績效部分需要充分考慮員工在工作中做出的貢獻，并參考其對部門績效和企業(yè)發(fā)展提供的輔助，將員工個人績效的評價，納入到部門績效和企業(yè)整體績效的評價中，以衡量員工績效的結(jié)果。薪酬管理和人力資源績效評價的對接，可以通過員工對企業(yè)績效發(fā)展所造成的影響，以及員工個人工作情況評價，制定不同的薪酬激勵計劃。例如部門效益分享、員工個人獎勵、團隊激勵等根據(jù)整體績效結(jié)果做出的薪酬獎勵已計劃，以及對員工行動的個人工作獎金、團隊成就工資、個人成就獎勵等薪酬管理體系。為此，企業(yè)通過薪酬為員工做出承諾，而員工利用工作績效完成自己對企業(yè)的貢獻，保證企業(yè)人力資源管理組織效率，以及完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、結(jié)束語

綜上所述，績效考核和薪酬管理有密不可分的關(guān)系，并且會影響到員工的利益獲取。建立合理的績效考核制度和薪酬管理制度，才能在保證員工利益的基礎(chǔ)上，激勵員工讓其能夠在工作中更積極有效地創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造“人和”的有利先決條件。

參考文獻：

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