企業員工培訓激勵機制的建設

任軒

摘要：在今天隨著市場經濟的快速發展，培訓作為企業人力資源開發的根本途徑，對于企業的發展有著重要的意義。關系到企業核心競爭力的提升，同時對于企業員工的素質能力也有重要的幫助作用，也是企業管理層衡量其管理水平的一項重要手段。因此，在企業運營和發展的過程中怎樣建立并形成一套全面深入扎實有效的培訓激勵機制，是今天在市場競爭日益激烈的情況下去做好員工培訓工作提高培訓成效的一個關鍵所在。對此筆者將結合自身工作實踐分析并闡述。

關鍵詞：國有企業;員工培訓;激勵機制

1.前言

人作為企業運營活動的主體，一直以來，人力資源的競爭力，都是屬于企業核心競爭力的重要組成部分。一個企業運營發展得再好，一定離不開他的員工和人才隊伍的建設與培養。所以企業人力資源，關系到企業在市場競爭中如何立足，而培訓則是企業人力資源開發的一項根本途徑，其關系到員工的綜合素質以及企業管理層的管理水平。并且對于企業本身長遠規劃也有相當程度的影響。因此，我們在開展培訓工作的過程中，首先要確立的就是如何建立一套完善的培訓激勵機制，利用這套培訓激勵機制來督促員工，在培訓中更好地成長，在工作中取得佳績。

2.員工培訓存在的問題

在當前企業發展運營的工作中，不少的企業特別是國有企業，由于長期存在的體制僵化封閉管理水平落后等問題，導致人力資源管理的專業化水平和市場化程度相對于其他企業來說較低，這也是國有企業同其他企業在市場競爭中略顯乏力的重要原因。同時，由于企業管理層對于人才培訓開發工作的重要性認識不到位，經常使得培訓工作流于表面，甚至是常常被取消。而管理層的不重視，也影響到了下級員工對于培訓工作的看法。在缺少足夠培訓的同時，員工也容易輕視培訓工作，并且無法及時融入企業，不認同企業文化，甚至會產生培訓浪費個人時間，培訓只是走過場流于形式，流于表面等錯誤的想法。這樣企業即便進行了有效的培訓工作，也無法真正讓員工取得收獲。

員工培訓存在的主要問題一方面是在于，在實際操作中，沒有一個統一的標準和具體明確的要求。對于員工的任職能力，如果缺少明確的要求的話，那么培訓工作中就容易缺少針對性，在培訓的計劃和安排上也就不可能有準確的規劃和量化的要求，這樣員工既不知道自己未來的提升的方向和目標，也不知道同其他優秀員工之間的差距，這樣顯然是不利于員工的個人成長的。另一方面則是在于缺少員工綜合素質能力配套的有效評價手段。因為企業對于員工的績效管理不到位，沒有這樣一套對應的評估手段，導致在給員工安排分配任務以及最終評估員工工作成果的同時，無法做出正確合理的結果判斷。使得優秀的員工可能無法獲取他應得到的獎勵。而犯了錯誤的員工也無法承擔其原本應該擔起的職責，就導致了在工作中存在平均主義和吃大鍋飯的問題。再者是員工培訓缺乏一體化應用機制。也就是單純的將培訓工作和其他工作分割開來，沒有將員工的實際培訓情況，納入到其個人的職業發展、崗位晉升和薪資再度分配等機制方面。也就是員工的培訓只是單純的工作培訓，和其他方面無關，這樣也就無法起到激勵員工的效果。

3.培訓激勵機制建設的措施

3.1嚴格崗位任職資格

崗位任職資格的確立是為了保證員工的工作目標能夠及時有效地實現。同時，對于任職者提出了具體明細的要求，包括在知識技能能力和個性等方面都提出了相對規范化和標準化的量化性要求，這樣能夠根據工作的實際要求和企業發展的具體情況，為企業選擇合適的人才，同時崗位的任職工資不僅需要有定性的描述，也要求有可量化的能力等級要求。例如，像是管理崗位的人員就應當要有對應的職業技術資格證書。其他的技能崗位也需要具備對應的技能證書。技能證書的存在不僅是對個人能力的認可，也是企業在衡量員工能否勝任工作的一個重要參考。

3.2明確員工培訓標準

對于國有企業來說，由于其內部機構，業務機構相對較多，人員配置數量龐雜，崗位種類設置繁瑣，并且個人都對應著單一的工作職責。所以在國有企業的培訓中，一定要切記。不可將所有的工作都統攬在一起。應當進行明確的內部分工，對于不同級別不同類別的員工培訓，應當提前制定合理的標準和要求，按照不同的培訓對象來確定培訓的內容和時間，以及課程和教師等等。例如銷售崗的員工和技術崗的員工，他們所需要的培訓的。課程和教師顯然是天差地別的，而管理崗的員工和其他的員工，無論是在培訓時間還是在培訓內容上，顯然也是有較大差距的，只有這樣才能讓各級各類員工對于自己的培訓規劃和未來的個人成長有著更為清晰，明確的認知。像是管理崗人員，每年的培訓時間應當不少于十天，其中包括了國家的法律法規管理理念等等。如果是黨員干部，他的培訓時間和內容還應當更為豐富。如果是技術人員及培訓時間應當不少于八天，培訓的方法主要以本專業的新技術新方法為主。

4.結語

員工的培訓工作不僅關系到員工的個人成長，也關系到企業自身的發展和規劃，是企業在激烈的市場競爭中得以立足的一個重要原因，也是企業根據自身發展情況和長遠規劃的一項重要投資。而對于廣大的員工來說，企業的良好培訓規劃對于他們也是一項較大的福利。因此在員工培訓中，只有先做好基礎工作，建立一套完善系統的培訓激勵機制，這樣才能將原先培訓工作的枯燥乏味和被動，轉化為員工的自愿積極主動，在提高員工參加培訓積極性的同時，真正打造屬于企業的人才隊伍，提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]劉暢.我國企業員工培訓存在的問題與對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2015（02）.

[2]楊穎.提高建筑企業員工培訓質量的對策分析[J].中國管理信息化，2021（03）.

[3]李慧.企業員工培訓成本分攤機制探討[J].當代教育論壇（管理版），2010（02）.

[4]曾偉，安紀霞.基于激勵機制的企業員工培訓問題探討[J].企業改革與管理，2015（12）.

[5]靳愛蘭.淺議新時期的企業員工培訓[J]. 焦作師范高等專科學校學報，2012（03）.

[6]陳凌希，王華彪.高職院校服務“走出去”電力企業員工培訓路徑探析[J].重慶電力高等專科學校學報，2020（06）.