勘察設計企業專業技術人員薪酬體系優化

摘要：勘察設計企業想要在激烈的競爭中贏得優質的人力資源，預防優質核心專業技術人員的流失，就要認真研究勘察設計企業所面臨的新市場環境，分析勘察設計企業在專業技術人員薪酬體系中存在的問題，探討新形勢下勘察設計企業的專業技術人員薪酬體系優化，這樣才能使企業突破桎梏，順利發展。

關鍵詞：勘察設計;專業技術人員;薪酬體系優化

一、勘察設計企業傳統薪酬體系中存在的問題

（一）崗位等級結構森嚴，不利于專業技術人才的職業發展

勘察設計企業廣泛使用的薪酬體系是基于崗位等級的薪酬體系。這種薪酬體系的核心思想是基于員工對企業的貢獻價值、工作內容的重要程度來區分員工的薪資水平。員工根據工作崗位等級的不同和對企業的貢獻程度不同，會獲得有差異的工作薪酬。通常管理類職位的員工工資基準會高于其他類型的職位，且晉升渠道會較為暢通;而勘察設計企業大量需要的專業技術人才薪酬水平卻普遍低于管理類人才，而且在企業中的晉升空間有限、晉升渠道不暢，這都會大大挫傷專業技術人才的工作積極性。在這種薪酬體系下，專業技術人才往往會在考慮自身的職業發展時，或者選擇跳槽，去往薪資待遇更高或晉升渠道更通暢的企業，導致企業的專業技術人才流失;或者選擇運用各種方式進入到企業的管理層，為了能獲得更好的發展而放棄原有的專業技能。

（二）績效薪酬體系局限性強，容易造成員工間的不良競爭

勘察設計企業針對專業技術人才的薪酬體系，往往是使用的基于績效的薪酬體系。績效薪酬體系指的是將員工的收入與員工的工作表現和工作業績相匹配，引入激勵機制，鼓勵員工在工作中不斷地有出色的表現，不斷地提高工作業績，在各個方面都要做得比同事更好，才能獲得更高的薪酬。績效薪酬體系的局限性很強，過分的強調了員工的工作業績，強調了員工的個體表現，而忽視了對員工之間的相互學習、相互協作的鼓勵。這樣就容易導致員工之間形成不良競爭，在工作中不注重團隊協作而過分關注于自身的利益，從而影響企業的整體發展。

二、勘察設計企業專業技術人員薪酬體系優化設計

（一）對專業技術人員進行能力評價

個人能力會隨著社會、崗位、時間的發展而相應的變化。能力是在個人工作中創造績效的最關鍵因素，是企業核心競爭力的主要來源。企業想要基于員工能力來優化薪酬體系，首先就要科學的對專業技術人才能力進行科學評價。通常采取的評價方法是“全方位考核法”，也就是指，首先企業可以根據實際的人才培養情況，對員工所需具備的各方面能力設置評價分值，然后由被考核者的上級、同事、客戶等相關人員組成評審組，從被考核者的工作執行能力、人際交往能力、人際溝通能力等方面全方位的進行評價，最終得出員工的能力評價分值，從而將員工的能力加以等級區分。企業可以根據分值的范圍或者員工的比例對能力劃分為三到四個等級，然后按照員工的能力評價分值對每個員工給出相應的能力等級評價。將專業技術人員的基本工資基數與其能力評價掛鉤。

在傳統的薪酬體系中，往往相同部門的員工，資歷長的員工薪資待遇會比資歷淺的員工高，這就是因為通常的企業職級評價標準是與員工工作年限相關。這就會導致出現一種現象：企業中資歷久的員工即使工作能力遠不如新進員工，但是工資還是會比新進員工高出一截。新進員工即使能力再強，也需要在企業中熬年限，才能獲得薪資上的增長。這樣的局面不利于激發員工的工作熱情。如果將員工的工作能力作為薪酬體系中的重要考量標準，不僅可以鼓勵能力強資歷淺的員工積極工作，還能夠激勵老員工工作不要懈怠。基于員工的能力來建立薪酬體系可以通過薪酬待遇將員工的能力最大限度的挖掘出來，使整體績效水平得以提升，也不容易產生員工之間的不良競爭。

（二）加大薪酬的激勵作用

為勘察設計企業的專業技術人員工作的不同階段，制定里程碑式的任務。每當一個任務出色完成時，給予員工一定的獎勵，將其薪酬與其為企業帶來的利潤或業績直接掛鉤。同時在薪酬激勵上還應注意技巧，因人而異，根據不同人才的不同需要采取不同的激勵措施。企業應多留心市場薪酬水平的波動，積極運動薪資調查來確定自己的給付水平，使企業薪酬具有外部競爭性。還要根據不同崗位的職責、貢獻度、復雜性和所要求的知識能力做出不同的職位價值評估，實行差異化的工資制度。

（三）重視員工的內在激勵

充分尊重員工在企業內的正當權益，有效搭建起企業和員工之間的信賴關系。在“民主管理”“民主決策”的基礎上，肯定員工的自我創新能力，體現自身責任和價值，增強員工對企業管理的認同感。同時在管理中給予員工一定范圍內的自主權，充分實現工作分權管理，使員工感到企業的信任。

三、結語語

勘察設計企業作為專業化程度高、以專業技術為核心的企業，只有重視人才培養，并結合行業發展、自身經營實際，持續創新薪酬管理機制，將薪酬與能力相掛鉤，才能留住人才。同時有效的薪酬管理為勘察設計企業提供良好的系統化平臺，是采取各類措施的出發點和落腳點，從不同角度整合和激活企業資源。因此，企業創新薪酬管理工作，是不斷增強企業競爭實力，促進企業長遠穩定發展的重要前提。

參考文獻：

[1]李汶春.國有勘察設計企業人力資源管理存在的問題與對策[J].人力資源，2018，（7）：73，105.

[2]郭剛.勘察設計企業薪酬管理如何創新[J].中國勘察設計，2018，（7）：48-105.

作者簡介：

耿晶晶（1985-），女，籍貫：安徽省六安市，學歷：本科，工作單位：六安市社會保險基金征繳管理中心，