制造業人才缺口近3000萬亟需復合型人才

余麗

改革開放40年來，中國工業取得了舉世矚目的成就，制造業總量連續11年穩居世界第一。但與此同時，我國的制造業總體處于全球價值鏈的中低端，整體上大而不強。

據《制造業人才發展規劃指南》統計，預計到2025年，全國制造業重點領域人才缺口將接近3000萬人。在時代變遷下，我國制造業轉型升級迫在眉睫，尤其是迫切需要一批既熟悉生產制造流程，又了解AI、云計算、大數據等前沿技術的復合型人才隊伍。

日前，由北森人才管理研究院發布的《2021中國制造行業人才白皮書》（以下簡稱白皮書）指出，國家層面及各地推出了多層面、多領域的扶持制造業發展、人才優待和培養的一系列政策。但除了政策的導向支持和當地政府的資源傾斜外，制造業企業也需苦練內功，打造更好的人才隊伍。

高質量發展對制造業人才建設提出更高要求

自從進入新常態后，我國制造業雖然在工業產值上實現了全球最高，規模效應最為明顯，然而，制造業以加工組裝等勞動密集型產業為主，處于全球產業分工價值鏈的低谷，面對的是國際競爭日益激烈、產品附加值低、抗風險能力不足的挑戰。在新的內外部形勢、國家政策、新興技術與人才結構下，我國制造業開啟了轉型與升級的新篇章，新的發展趨勢日益清晰。

白皮書分析指出，從內外環境看，全球化逆流背景下，各國面向未來制定制造業的發展戰略，以此搶占工業革命制高點，國民消費升級為制造業帶來了巨大的內需潛力，拉動內需逐漸成為中國制造業的增長主力。從政策扶持方面，中國“五年規劃”編制從最初的建立完整工業體系，優先發展重工業到制造強國戰略的深入貫徹實施。“十四五”規劃對制造業提出智能化、綠色化、服務化發展要求。另外隨著技術不斷創新，先進的機器人技術和3D打印、AI和機器學習、云計算、虛擬和增強現實、數據分析等技術在應用于供應鏈、生產過程和客戶產品和服務中，為制造業注入了強勁的內生動能。此外，隨著人口紅利的逐步下降，人才紅利在逐步凸顯。隨著國家對制造業的重視，人才引進和培養配套機制不斷提升人才結構和產業結構的匹配度。

2021年是“十四五”規劃的開局之年，面對產業環境、客戶需求和產業政策的諸多挑戰與機遇，轉型、創新和突破成為中國制造業企業高質量發展的持續性主題。在北森人才管理研究院發起的“2021年中國制造行業人才情況調研”（簡稱調研）中發現，制造企業未來3年將面臨的最緊迫的業務挑戰主要來自于組織能力、數字化能力、先進制造模式、創新業務模式和客戶拓展模式，共兩大基礎能力、三大關鍵模式。

為了應對業務上“兩大基本能力、三大關鍵模式”的挑戰，制造企業在人才建設與管理上有了更強的發展訴求。調研顯示，越來越多的制造企業開始重視人才管理，最受關注的是“人才培養”（57.6%）、“人力資源數字化”（49.9%）兩個議題。在每個議題內，制造企業也在積極布局多種行動，重點發力。

不同的制造細分行業，行業發展階段和人才挑戰并不完全趨同。

依據國家統計局對制造業的行業劃分，制造業有接近20個細分行業。在大方向上，中國制造業總體往智能化、綠色化和服務化方向發展，但是具體到細分行業其面臨的行業環境、客戶需求和行業政策不盡相同，其面臨的人才挑戰和采取的人才動作也有差異。

機械制造業：積極開展人才資源數字化轉型

無論從國家戰略發展、技術發展進步或是行業自身的發展驅動力來看，機械制造企業都有較好的發展機遇。這就要求機械制造企業不斷降本增效，提高管理水平，突破自身業務局限，關鍵技術實現攻堅克難，打磨產品與服務。而支撐這些業務轉型和管理目標實現的人才隊伍的管理和發展更是關鍵成功因素。

白皮書指出，就人才管理方面來看，機械制造企業主要面臨三方面的挑戰。

一是企業轉型升級加速下，人才數量和質量上存在的差距進一步增大。藍領招工難問題和高技能工人短缺問題頻發；企業的智能化、數字化轉型下對人才類別和能力有進一步的要求，但當前市場難以滿足需求。

機械制造業屬于勞動密集型企業，尤其是在藍領生產人員上占比最高。短期來看，招工難直接影響著企業生產產能。隨著傳統制造業的轉型升級，車間自動化、柔性化生產技術的更新換代，藍領需求將持續減少。

高技能型人才外招難匹配，內培難度大。機械制造業向先進制造業轉型的關鍵在于技術，技術核心在于掌握技術的人才。一方面，機械制造專業細分度高，企業外部招聘難以招募到匹配的高技能型人才。另一方面，高技能型人才的培養需要持續多年專業的深耕與工作經驗積累，內部培養難度較高，且難以有效激勵技能人員持續精進專業。

數字化轉型所需數字化人才不足，內部人才急需技能重建。企業進行轉型過程中需要大批數字化人才，這些人才及其技能決定了數字化技術在企業生產過程中能否實現數據資產的衍生價值。但當前市場上這一類人才極為搶手，招引難度較高。

二是競爭加劇與成本上漲雙重壓力，挑戰管理效能。在內外部競爭加劇和上游原材料及零部件成本上漲的雙重擠壓下，企業也愈加期待借助人力資源數字化轉型來提升內部人員管理效能。

北森調研顯示，九成以上的機械制造企業正在考慮或已經開展人力資源數字化轉型，但僅有不到5%的企業認為自己獲得了成功實踐。調研還發現，企業在人力資源數字化轉型過程中面臨的困難主要有：原有信息化系統間未完全打通，存在數據孤島；缺少明確統一的數字化轉型目標；企業數據基礎薄弱，部分數據仍是紙質版，難以統一管理。

三是現有人才培養發展與發現機制對業務發展支撐不足。調研顯示，研發、管理和營銷人員是機械制造企業重點培養的三大群體。但結果也表明：35.9%的企業對管理者的培訓效果不明顯，26.6%的企業對專業技術或技能人員的培訓效果不佳。42.2%的企業表示，職業發展機會有限是造成員工主動離職的關鍵因素。關鍵崗位人才供給不足是人才管理的首要挑戰，占比49.2%。此外，34.4%的企業考核機制不完善，難以有效考量和激勵優秀員工。

白皮書建議，機械制造業在未來一段時期，應提高人才重視度，更敢于投資人才和管理人才，需要企業把人力資源管理真正上升到戰略層面的問題進行研究考量，制定完整的發展規劃。

北森調研顯示，即使隨著工業4.0的快速發展，未來企業“機器換人”的大趨勢下對生產人員的需求存在大幅降低的可能性，仍有55.3%的企業將當前的招聘重點放在生產人員的招聘上。藍領操作工可用數量的減少之快，超出很多制造企業預料。為了解決這一問題，多數企業除了招募正式員工外，正在通過招募派遣工、勞務工、臨時工等方式來應對產線淡旺季周期的變化。此外，靈活用工平臺也走入越來越多的制造企業的視野。

隨著行業數字化轉型的推進，企業對技能人才的要求日益增加，而在培養周期、人才保留、職業發展方面所采用的策略未能隨之更新。技能人才傳統的培養方式多采用“傳幫帶”的方式和技能大賽練兵。企業也可以針對重點人才打造品牌培養項目，從入池科學篩選、培訓內容游戲化設計、過程數字化跟蹤到出池標準等環節精心設計，以吸引更多年輕的高潛人才加入，培育出更加優秀的技能人才。

汽車制造業：加快對多元化人才的培養

2020年新能源汽車的銷量創下新高，實現了同比10.9%的增長，智能化和電動化的趨勢已逐漸成為現實，并被視為未來決勝行業的主戰場。我國預計2030年實現碳達峰，2060年實現碳中和，綠色低碳是汽車行業未來的發展基調。

汽車制造業企業面的主要人才管理挑戰有三個方面。其一人才結構方面，行業變革對人才結構提出新要求，新技術人才儲備不足，技術人才招聘難。長江三角洲汽車集群最熱門，傳統汽車產業集群的人才挑戰加劇；其二，復合技術型人才和經營管理人才的培養和留任；其三，組織的敏捷性和領導者的變革面臨考驗。

根據中國汽車工程學會發布的《智能網聯汽車人才需求預測報告》顯示，2019年我國汽車行業從業人員約為551萬人，研發人員約55.1萬人，其中智能網聯研發人員缺口為3.7萬人，是目前存量的一半以上。而智能網聯研發人員的專業背景，也從傳統的車輛工程、機械類轉為計算機類、車輛工程、電子信息類。

今年以來，汽車行業在自動駕駛研發、智能座艙設計等崗位的需求同比增幅超過1.8倍；今年上半年，新能源汽車崗位需求量前十位中，感知算法、AI、自動駕駛算法工程師占據一半席位。

以上海、江蘇為核心的長三角集群，超過14個城市已規劃或落地了新能源汽車項目，包括上汽集團、蔚來汽車、特斯拉中國、吉利集團在內的數千家大型企業的產業園落戶于此。人才南下成為當前汽車行業人才流動的顯著趨勢。東北、中三角、西部等傳統汽車聚集核心將面臨更大的人才壓力。

北森調研結果顯示，加強雇主品牌建設，拓寬招聘渠道以吸引更多人才，成為許多企業解決人才管理問題時最先考慮采取的行動。

年青一代對工作的要求發生了很大轉變，第三產業零工經濟的興起、人口紅利的消退都擠壓了以往汽車生產員工的儲備。白皮書指出，隨著制造業在數字化和自動化方向上的深度適應，能掌握智能系統、新工藝的高技能人才在市場上的供給不足，企業需要做好招聘和培養的兩頭準備，從長遠來看，校企合作是高技能人才補充的重要路徑。

智能網聯汽車所需要的計算機類、電子信息類人才的招聘，需要直接與互聯網等新興行業進行人才爭奪。領英統計數據顯示，全球汽車行業現存數字化人才數量僅為信息技術和服務行業的十分之一，且在2020年相比上年同期呈下降趨勢。

白皮書建議，從人才出發，汽車制造業當下人才管理可從以下方面入手。著力優化人才結構，聚焦4類核心人才，構建軟硬結合的人才梯隊；增強中高層人才管理意識和變革領導力；推進人才管理數字化，促進組織向敏捷進化。隨著變革的深入，多元化人才是未來車企的常態。4類核心人才包括技術復合型人才、經營管理人才、新型高技能人才、數字化人才。企業應以更開放的心態去接納、任用和管理，并構建基于關鍵崗位、關鍵人才、關鍵流程的人才管理體系。