大數據時代的企業網絡招聘發展探究

重慶公共運輸職業學院 李云龍

大數據時代的到來，各行各業都發生了翻天覆地的變化。隨著經濟的發展，企業間的競爭愈演愈烈，各地都出臺各式各樣的人才計劃，也戴上了各式各樣的人才帽子，陷入了人才搶奪“大戰”中。在大數據時代背景下，企業的招聘方式都不僅僅局限于傳統的校園招聘、招聘會等方式，而是通過互聯網進行人才招聘，線上投遞簡歷、線上面試等，甚至還有線上簽訂勞動合同的。近年來，網絡求職者的數量逐年增加，線上簡歷的篩選已經成為大家的招聘常態。因此，必須要重視網絡招聘，建立起一套完善的網絡招聘模式已經成為我們必須要做的事情。

一、傳統的招聘模式給企業帶來的困難

（一）招聘計劃的制訂與勞動力市場結合困難

隨著企業的發展，規模和體量越來越大，人力資源管理者們越來越難以預測人才需求的情況，對各個部門以及各個崗位具體的崗位指標等不能準確把握，就導致不能精準制訂出招聘需求計劃，有些部門人員緊缺，而有些部門人浮于事。

（二）信息量過大導致簡歷的篩選難度增加

網絡的簡歷投遞方式多種多樣，獲取信息的渠道也花樣百出，比如：58同城、51job、碩博招聘在線、聯英人才網、智聯招聘等等，輕輕松松一個崗位就能獲取上百份簡歷。對于簡歷的真實性也無法判斷、簡歷的優良情況不能很快篩選出來，除非HR們亮出火眼金睛。因此，大量的簡歷耗費大量的人力物力，還不能很好地篩選出最優質的簡歷來，給我們人力資源管理者帶來很多煩惱。

（三）面試容易受到主觀意識的影響

傳統的面試很容易受到面試官的主觀印象的影響，有些人面試時表現很好，進入到工作中，卻不盡如人意。面試官一旦帶入了個人主觀意愿，面試的真實可信度就大打折扣，也會導致是一場不公平的面試。因此，要改變這種傳統的面試方式，運用全方位的綜合的、客觀的網絡招聘模式進行面試，不帶任何主觀印象和色彩。

二、大數據時代網絡招聘具備的優勢

（一）大數據給招聘模式帶來了全新的改變

在大數據的支持下，招聘模式都發生了很大的改變，根據大數據算法，企業可以任職資格自動篩選和匹配出合適的求職者，加上場景模式等多種面試的模式。全方面、多維度的考察應聘者。大大提高了招聘的效率和準確性。大數據背景下的企業招聘模式見圖1。

圖1 大數據背景下的企業招聘模式圖

（二）大數據下可提高招聘的效率

在海量的應聘簡歷中，如何快速篩選出有用的簡歷，只有借助大數據。根據調查了解到，HR們每發出一個招聘崗位，平均有100份簡歷投遞，如果僅僅靠人為進行選擇，那么100份簡歷讀完需要花費的時間是2個小時，這種情況下，大大降低了工作效率，如果使用大數據篩選，只需要對設定好的任職資格進行篩選，就可以篩掉不符合的簡歷。這樣就大大滿足了HR們對數據的需求，提高了高效率。

（三）大數據下可提高招聘的質量

大數據可通過對海量的求職簡歷的篩選，達到篩選優秀的、淘汰一般的求職者，從而達到優選的效果。比如，針對設置的需要的指標權重，兩份簡歷，可以從年齡大小、性別、學歷層次高低、工作經歷（包括年限和相似崗位經歷等）、參加培訓次數以及相似培訓經歷、獲獎級別等，通過人工智能的方式可以計算得出沒份簡歷的分數，最終判斷出你更需要的那一份簡歷。通過精準分析，就可以判斷出該求職者是否能夠匹配這個崗位，對這個崗位是否具有價值。這樣一來，就有效地避免了和企業不匹配的應聘者出現在面試環節中。

（四）可通過大數據提高企業的形象

在當今網絡十分發達的時代，基本上所有的求職者都會通過網絡方式來找到企業的招聘信息，而且網絡上的數據也是實時更新的，招聘信息的瀏覽量在增加，同時，企業的網站瀏覽量也在增加。對企業的發展情況，求職者們就會有所了解，從而在求職者心中就會有一個特定的印象，這樣一來，只要企業做好宣傳，維持好自己的企業形象，那么，就會起到良好的宣傳效果，從而提升企業的影響力。

三、大數據時代企業招聘模式從傳統招聘轉變為網絡招聘

（一）大數據時代企業招聘模式的現狀

現代企業的競爭人才的競爭，企業只有在不斷地引進優秀人才，不斷地提高自身人才競爭實力，才能為企業帶來更多優秀的人才資源。因此，企業就通過不斷地進行招聘和引進高技術高技能優秀頂尖人才，讓企業健康持續的向上發展。大數據的應用可以幫助企業解決人才招聘的問題，給企業有力的數據支撐。企業只要能夠合理的利用大數據資源，將對企業的發展起到很大的積極作用。然而，我國目前大數據企業的網絡招聘工作中依然存在一些問題。

（二）大數據時代背景下的網絡招聘存在的問題

1.網絡招聘流程過于復雜

在現在的網絡招聘環境下，招聘流程極其復雜。比如：一個求職者投遞簡歷，不同的招聘網站，有不同的簡歷表格，那么，求職者投遞多少崗位就要錄入多少份表格。甚至，有些單位收到簡歷后，還需要再發一份表格出來讓求職者再次填寫。這個反復填寫的模式太過于呆板，浪費時間。

2.招聘信息的數據可信度無法把握

在大數據環境下，求職者通過網絡投遞簡歷，數據的真實性無法把握，有些求職者提供虛假信息，偽造學歷技能證書、甚至有些夸大其詞。待招聘錄取后才發現，浪費了企業的招聘成本，同時還錯過了最佳的招聘時間。網絡招聘目前尚未建立完善的招聘信用平臺，招聘人員很難在短時間內判斷真假，導致真正合格的應聘者被漏選。

3.數據繁雜，沒有特定的方法分析數據

互聯網時代有很多信息，相互交錯，各種數據的來源五花八門，收集數據也非常便捷，就會存在不同的需求者選擇的和使用的軟件不一樣，這些要求會造成收集起來很繁鎖，如果我們將信息全部進行錄入分析，就會造成費力不討好的結果。

4.數據容易受到分析者主觀因素的影響

招聘團隊一般由人力資源負責人和用人部門負責人以及相關上級領導組成，雖然都是管理者，但容易被情緒、環境、性格等影響，一旦任用和罷免受到主觀影響，小到部門大到企業就會受到很大的影響，最終失去招聘的目的性和方向，影響工作的開展。

四、大數據時代的企業網絡招聘發展研究

（一）具備正確的網絡招聘認知

招聘團隊對招聘信息建立正確的數據認知，在日常招聘中，有意識地對各項招聘數據進行分析和總結，有意識地去創建網絡招聘的新環境和新模式。同時，還可以根據現有數據作為基礎，分析出更多更全面的信息來。那么，通過這些習慣，長久下來就會形成一套有效的招聘方法。

（二）提高招聘團隊的招聘和數據分析能力

大數據時代，企業只有提高招聘團隊的整體數據分析能力，才能獲取大量的、可信的信息。據調查，95%的人力資源部門配備的專業人士都不完全是學習人力資源管理專業的，專業五花八門，5%的企業配備比較合理，能夠優化人力資源管理，綜合了管理、法律、現代信息技術、數學等學科為一體建設專業團隊，要知道，招聘不是簡單地將數據堆積在一起，需要的是科學的分析，深層次挖掘信息的重要性和關鍵點。因此，數學、信息技術就是必不可少的。

（三）數據分析應全面，不應單方面采集

我們都知道“術業有專攻”這句話，這句話也成為大家選擇人才的要求。但是，作為我們現代競爭性強、包容性好的時代，不妨多了解應聘者的其他能力。對于大多數求職者來講，他們都具備其他領域的相關知識和技能。因此，我們在篩選簡歷的時候不妨也看看這些交叉學科的情況，是否能夠發現我們需要的跨界人才。然而，HR們本身的職責就是要把可能的人放到最適合他們的地方去，去做他們擅長的事。所以，我們在分析數據時一定要兼顧信息采集的全面性。

（四）利用大數據技術創建人才素質能力模型

在大數據的時代背景下，企業在進行招聘時，通過合理地對大數據進行分析，建立科學合理的人才素質模型幫助找到匹配度高的人才。以華為公司要招聘部門經理為例，先通過對該企業績效A和績效C的經理進行勝任力測試及相關關鍵工作數據分析，建立人才素質模型。數據分析的結果發現，績效A的經理往往具備的特征有：具備高強度的抗壓能力，能在工作壓力較大的環境下迅速成長。具備較強的工作責任心，只有具備高度的責任心，才能對工作兢兢業業，為企業創造效益。具有高度的服務意識。總結出這些特征之后，可以根據這些數據建立人才素質能力模型，從而根據模型尋找人才。

大數據時代的到來，為企業的網絡招聘帶來了很多方便，對于企業來說，數據的確就是一項可以產出資源的土壤，只有充分利用好這個時代的資源，利用所學理論知識和前沿技術，才能為人力資源管理帶來更多創新和便捷。