中小企業薪酬管理研究

么明明

摘要：薪酬管理是企業吸引人才、留住人才，取得持續快速發展的關鍵。我國中小民營企業一直面臨著人才危機，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業面臨的難題。國內中小民營企業在薪酬管理上存在的主要問題，剖析了這些薪酬問題產生的根源，并且圍繞中小民營企業薪酬管理的策略做了相應的分析，討論了薪酬管理問題相應的解決辦法，就我國中小民營企業如何進行薪酬管理提出了個人的看法。

關鍵詞：中小民營企業;薪酬管理;問題;對策

當今世界無論哪個國家，中小企業都扮演了一個重要的角色，我國也不例外，中小企業在整個國民經濟發展中最迅速，最有活力的一支力量，是體制創新的推動力量。中小企業對我國經濟發展做出巨大貢獻。但是在我國經濟中扮演重要角色的中小企業確面臨著許多困難和問題，特別是和大企業相比，中小民營企業因為自身的一些特殊和外在條件的制約，在發展階段往往會有較大的阻力。而薪酬問題又是其中較為突出的問題。目前在學術界對人力資源管理的關注越來越多，國家和社會也對薪酬分配合理性的關注越來越多。但是，關注到中小型民營企業薪酬問題的卻很少。薪酬管理是企業吸引人才、留住人才的關健問題。薪酬管理歷來是企業管理中的敏感問題，合理的薪酬體系能激發員工的潛能，提升企業的競爭力。優化中小企業薪酬管理應強調薪訓系統內邵的透明性，保持系統的適度彈性，及時優化調整系統。由于我國的民營中小型企業發展歷史較短，經濟規模較小，人力資本儲存量較少，大部分企業存在薪酬體系設計、頒布過于隨意、變動比較大，對員工薪酬定位沒有標準，視員工談判能力而定。

薪酬制度是商業剩余價值在企業中的再分配，科學化、人性化是定制薪酬的基本原則，從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，中小企業薪酬管理中存在設計缺乏戰略思考，管理制度混亂、薪酬不公開、不公平性、福利體系不完善和經濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現的原因，并提出了解決問題的對策。

一、中小企業員工薪酬管理現狀及問題

（一）中小企業的特點

我國目前的中小企業大多是在改革開放中發展起來，規模小，各種經濟活動的數量并不大，實力不強，企業的經營管理較為簡單，抗風險能力差，企業文化的特點充分表現出“個人主義”的特征，即企業的所有者在企業文化建設中承擔主要角色。另外，由于中小企業很多企業創建時間不長，還停留于企業所有者原始資本積累階段。在大企業實施充分分工并實現標準化、通用化管理與人本管理快速創造財富時，而中小企業仍然以求生存為主，企業文化充分體現出生計經濟的特點。正是由于中小企業“個人主義”與“生計經濟”的現狀又使中小企業的企業文化建設不能高瞻遠矚，不能高標準、高水平的建設，因而難以充分體現現代企業文化的特點，大多仍含有“小農經濟”文化的特點。

（二）薪酬管理的現狀

許多中小民營企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰略性的規劃，往往是由企業老總個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，一些老總往往不顧是同行其他企業的薪酬水平，對市場一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而對本企業內部員工在企業的地位和作用也不作明確區分，只憑自己的感覺“一相情愿”的來確定其薪酬。

（三）存在的問題

1.薪酬體系不規范、透明性差

薪酬體系不規范、透明性差是指中小企業沒有形成明確、規范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標準僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當年的大致收入。比如，業務提成是以業務員全年完成訂單的銷售額作為基數進行計算，業務員應得的業務提成與業務員的業績直接掛鉤，而從我以前的調研中發現一些業務員認為利潤高的訂單理應比利潤低甚至虧損的訂單得到更高提成比例。也就是說，業務員認為提成的多少應該和訂單的利潤大小成正比。從表面上來看這種說法似乎合理，但從實際的業務流程來看，業務員的職責更多的是與客戶及其他部門員工進行充分溝通協調，確保規范接單、及時下傳遞單、爭取按期出貨。而足以影響訂單利潤的價格、成本、費用控制責任更多集中在公司高層、生產部和財務部身上，因此用訂單利潤來衡量業務員的業績本身是不合理的。但要指出的是，這種觀點很大一部分是由于現行的薪酬體系沒 有對業務提成方法進行清晰的表述和溝通，導致業務員的理解出現偏差。

這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競爭性和激勵性，反而導致戰略性員工的流失，員工的人力資源潛力不能得到充分發揮。

2.薪酬結構不合理

現在很多中小企業為了減少日常在薪酬管理中的工作，采用平時發固定工資，年終包“一包”獎金的方法，員工之間互相不知道多少，在發展初期人數少時靠一聽、二看、三感覺，老板也確實給的比較合理、標準。但當企業發展到二三百人的時候，下屬經理7、8個的時候，老板對員工一年的業績，工作表現是很難判斷準確了，年底給的數額往往拍腦袋決定，滿意與否只有天知道！曾經有一位老板說過關于發年終獎時的心情描述：“那時侯心情很孤獨，給誰多誰少，很難判斷，一年下來大家都很辛苦，只好給的都差不多吧！”

目前，盡管我國企業分配制度已經打破計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，但是按勞分配體制仍然很不完善，在一些企業中還存在著平均主義思想的殘余。可以接受按勞分配但還不能接受按績取酬、按能取酬的思想，所以“薪酬”這種觀念還沒有深入人心。

3.忽視非經濟性報酬

為了激勵員工盡可能地發揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時地給那些為企業做特殊貢獻的員工給予特別的獎勵。但同時又擔心這會引致其他員工心理不平，從而使這部分薪酬支出適得其反。因此，不管是在基本薪酬還是在獎勵方法上，都采用模糊薪酬的方法。此種模糊薪酬存在諸多弊端：（1）在企業規模較小時尚可操作，當企業規模增大，管理層次增多時，模糊薪酬必然會導致薪酬管理的無序。（2）它侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化了其激勵功能。因其模糊性，即使這時的薪酬管理仍符合公平原則，但員工心理上的感受卻是非公平的。

4.績效考核流于形式，激勵性不強

薪酬尤其是獎勵不僅是對當事人的一種激勵，對其他員工也會產生是一定的激勵效用。當薪酬模糊時，其本應具有的對其他員工的激勵作用被忽略了。當然，并不是說模糊薪酬毫無可取之處。對于一個有一定規模的企業來說，必須堅持以透明性、公平性為主的薪酬管理原則，但有時適當采用一定的模糊薪酬手段也是必要的。

5.薪酬缺乏戰略導向性

很多企業往往模仿成功企業的薪酬制度，來制定自己的薪酬制度，結果忽略了對企業所處的行業，所在行業中的位置、企業的定位、文化背景、經營管理模式、經營狀況及員工結構等諸多因素，對公司的薪酬體系缺乏戰略導向性的思考。我國目前仍有許多企業還錯誤地認為對員工進行教育、培訓等僅是一種成本的增加，沒有把教育、培訓看成足自己的投資行為，即便是僅有的一些培訓，也大多由于企業領導者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為。

6.薪酬缺乏外部競爭力

企業管理者要從企業發展戰略的角度完善薪酬管理制度企業戰略是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，就是以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動，人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，而企業的薪酬戰略是企業人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢。

企業的發展戰略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業經營內外環境的變化都要掌握，在每項政策、制度及方案設計上要有全局觀，深謀遠慮，政策有延續性，考慮潛在問題及各個細節。既要考慮內部的公平性，又要體現外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機結合。同時，企業在不同的發展階段有不同的重點工作任務，例如產品研發、市場營銷和內部管理在任何時候都是企業的中心任務，但這三個方面在不同的階段也會有所側重。要根據不同時期的重點工作進行必要的調整和調節，例如傳統意義上分配要向生產一線傾斜，后來是向“急、難、險、重”傾斜，現在則提倡向高科技、高管理、高營銷傾斜，根本目的還是最大限度調動不同崗位員工的積極性，發揮關鍵崗位與核心人才的創造性。

二、完善中小企業員工薪酬管理的對策

（一）加大中小企業對現代薪酬管理理論的認識

當今世界逐步進入經濟全球化和知識經濟時代，企業管理也正由科學管理進入文化管理時代，傳統的薪酬管理理念也應發生深刻變化，各級經營管理者必須認真學習現代薪酬管理理論，充分認識薪酬管理最根本的是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理，我們評判一種薪酬制度，薪酬策略的優劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的高低，成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高員工勞動效率的提高。

（二）注重薪酬管理的戰略引導

企業的發展戰略決定薪酬理念，薪酬管理者對企業經營內外環境的變化都要掌握，在每項政策，制度及方案設計上要有全局觀，深謀遠慮，政策有延續性，考慮潛在問題及各個細節，既要考慮內部的公平性，又要體現外部的競爭性，是公平性與競爭性的有機結合，同時，企業在不同的發展階段有不同的重點任務，例如產品研發市場營銷和內部管理在任何時候都是企業的中心任務，但這三個方面在不同的階段也會有所側重，要根據不同時期的重點工作進行必要的調整和調節，例如傳統意義上分配要向生產一線傾斜，現在則提倡向高科技、高管理、商營銷傾斜，根本且的還是最大限度調動不同崗位員工的積極性，發揮關鍵崗位與核心人才的創造性。

（三）加大薪酬管理的公平性和激勵性

堅持公平性和激勵性原則，在和諧發展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應堅持勞動、技術、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛鉤;二是要調動大多數職工的工作積極性，使物質激勵盡量體現公平，克服平均主義，吃大鍋飯現象，減少或不發生負面影響;三是要考慮激勵的針對性，把鋼用在刀刃上;四是加強溝通，好的薪酬管理制度的成功實施還要靠公司與員工之間的協商，達到雙方利益的平衡。

（四）注重全面薪酬制度的建立和完善

一般而言.報酬是由兩種不同性質的內容構成的： 金錢報酬和非金錢獎勵。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質刺激可能會削弱組織內部員工在完成工作時所需要的創造和革新能力，而內在的心理激勵過程雖然需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果.而且具有持續性，良好的獎勵制度可以彌補單純的金錢刺激手段的不足，讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業吸引員工與員工加深感情的重要手段，物質和精神并重，是目前所應提倡的全面薪酬制度。

結束語：

總之，進入21世紀，進入了全新的只是經濟時代，經濟全球化，需要我們的企業要與世界經濟接軌，那么就需要我們以全新的經營理念，而且，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經過敏的東西，正因如此，在中國大地上經營的企業，不論是民營，國企，還是外資企業，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，中小企業只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰。

參考文獻：

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