單位人力資源管理中的人員激勵問題探討

翁瑜妹

事業(yè)單位是國民經濟發(fā)展的重要支柱力量，在促進國家經濟發(fā)展，維護社會穩(wěn)定中的作用不言而喻。人力資源是事業(yè)單位發(fā)展中必須關注的重點，要加強對人員的管理，實現資源的最合理分配，充分挖掘職工的個人價值，推動單位的可持續(xù)發(fā)展。本文對事業(yè)單位人力資源管理中人員激勵問題進行了分析。

人才是目前各行業(yè)爭奪的重要資源，人力資源管理也是企事業(yè)單位發(fā)展中不可忽視的重要一環(huán)。作為人力資源管理的重要組成部分，激勵機制能夠充分激發(fā)職工工作積極性，讓其感受到來自領導人員的關愛和肯定，能夠更好地實現職工個人價值。就當前很多事業(yè)單位人力資源管理現狀來看，對人員激勵方面的關注度依然不夠，對待表現突出、業(yè)績優(yōu)異的員工，和對待態(tài)度懶散的員工并無太大差異，很容易打擊員工自信心和積極性。如何發(fā)揮激勵機制的正確作用，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的內部環(huán)境，是有關人員需要思考和解決的問題。因此，對事業(yè)單位人力資源管理中人員激勵問題進行分析具有重要意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理中人員激勵問題分析

激勵機制就是根據職工工作的完成情況，對其進行獎勵或處罰的一種制度，能夠充分激發(fā)員工工作積極性。目前在很多事業(yè)單位中，激勵機制已經成為了人力資源管理中的重點內容，對單位的長久持續(xù)發(fā)展有著重要作用。其主要內容包括以下幾個方面。（1）激勵周期。指的是采用合適的方法來達到激勵效果的階段性時間，多由人力資源管理部門的人員制定;（2）激勵程度與激勵方式。常見的激勵方式包括物質、精神、工作環(huán)境、工作晉升等，可細分為工資獎金、福利待遇提升、職位調整、帶薪休假等。

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，其人力資源管理方式及理念也正在發(fā)生著變化，激勵問題日益凸顯，成為了很多人力資源管理人員思考和關注的重點，主要表現在以下幾個方面。一是激勵理念方面。事業(yè)單位在我國發(fā)展時間較長，內部的管理思想已經根深蒂固，在激勵理念方面并未形成完整的體系，導致很多工作無法順利開展。主要是因為事業(yè)單位多為編制性質，很多職工在進入工作崗位之后思想發(fā)生了變化，認為有了“鐵飯碗”，工作積極性大受影響。近些年我國市場經濟發(fā)展迅速，員工必須要擺脫傳統(tǒng)思想的束縛，領導人員也要重視完善激勵機制，轉變激勵理念。二是獎懲制度的設置不夠合理。事業(yè)單位內部部門、崗位數量眾多，部分崗位工作任務大、量多、壓力大;而部分崗位則較為清閑。但是就目前的獎懲制度來看，對待不同的崗位，在福利待遇上相差不大，員工付出和匯報不成正比。也有部分單位采用以工作年限來確定薪酬獎勵的方法，而這種方案也不具備公平性。三是責任意識方面。事業(yè)單位是國家直接管理的非營利性機構，需要為社會、為群眾提供服務，要樹立全心全意為人民服務的理念。但部分人員對工作的認識不夠清晰，面臨的社會壓力小，很容易待在舒適圈，求穩(wěn)心態(tài)嚴重。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

首先，完善的激勵機制能夠吸引更多優(yōu)秀人才加入到單位中。健全的激勵制度應該包括多樣化的激勵手段、輕松和諧的工作氛圍、領導人員的日常關心和肯定等多個方面，職工在工作中，不僅需要得到物質方面的獎勵，更渴望獲得精神上的滿足和心靈的認可。如果激勵機制缺乏，對于事業(yè)單位職工而言，工作質量的好壞都一樣，則很容易讓內部管理混亂，長此以往，人才流失的情況就會比較嚴重。其次，對人員進行適當的激勵，或是為其設置個性化的工作目標，能夠充分激發(fā)其潛力，讓職工將個人利益和單位利益結合起來，成為“命運共同體”，主動參與到單位建設中。第三是能夠為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎。單位的發(fā)展離不開每一位職工的努力，想要獲取理想的薪酬、工作崗位、得到領導的肯定，除了努力工作別無他選。在良性競爭的環(huán)境中，員工個人能力會得到提升，事業(yè)單位也會實現穩(wěn)定發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理中人員激勵存在的問題

一是激勵機制不完善。事業(yè)單位想要調動員工積極性，就要從多個方面對其進行獎勵，在建立相應的制度體系時，要從實際出發(fā)，加強監(jiān)督和管理。就目前情況來看，部分事業(yè)單位內的激勵制度并未發(fā)揮作用，無法對職工進行實質性的激勵。二是考核指標不嚴謹。隨著我國經濟社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位日常管理事務較多，發(fā)展規(guī)模的擴大也讓崗位數量增多。不同部門、崗位之間工作內容、工作強度都存在差異，如果采用相同的激勵機制，部分職工的利益必然會受到影響，考核機制的設置不具有針對性，會讓員工覺得不受重視，心理產生較大落差。三是晉升機制不完善。除了基本的物質激勵之外，工作晉升也是很多職工渴望的激勵方式之一，這不僅是對其工作能力的認可，同樣也是更好實現其個人價值的重要方式，當工作了一定年限、積累了豐富的工作經驗之后，就可以去更高的崗位，發(fā)揮個人才干。但受到傳統(tǒng)管理制度的影響，事業(yè)單位的晉升、人才選拔難度非常大，且不公開、不透明也是存在的主要問題之一，影響職工工作積極性。四是缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃。事業(yè)單位在我國發(fā)展時間較長，很多管理思想、理念都已經較為固定，在工作晉升中過多看重員工工作年限，內部行政氛圍較為濃厚，并未考慮到職工個人能力、工作經驗等。即便是在“老帶新”的人員培訓模式下，新老人員也處于競爭和對立關系，很多剛踏入崗位的人員并沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，對單位的制度、工作流程等都不夠了解。

四、事業(yè)單位人力資源管理中人員激勵策略

（一）樹立人力資源管理激勵意識

事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展離不開人才參與，激勵機制能夠充分激發(fā)其工作積極性和主動性，讓職工感受到關愛和單位的溫暖，從而更好發(fā)揮自身才能。對于事業(yè)單位領導人員而言，要轉變思想理念，深刻意識到人力資源管理中激勵機制的重要性，不能把員工當做“工作機器”，而是要對其工作態(tài)度、工作狀態(tài)、專業(yè)能力等有所肯定。要督促員工完成自身工作，以文件管理工作為例，事業(yè)單位每日需要處理大量的檔案資料、文件信息等，在收、發(fā)文件時，要用最短的時間將文件傳達到位，避免信息遺漏、丟失，并及時把領導批閱文件收回歸檔或流轉傳閱。對于工作質量有保障、工作效率較高的員工即可進行多樣化的獎勵。