春招復盤：從無效簡歷中學到了什么

馬海艷

“金九銀十”，今年秋季招聘的黃金時段即將到來。為了更好地開展招聘工作，筆者所在的A公司及時對今年的春季招聘進行了復盤，以期通過回顧總結，使秋季招聘工作的開展少走彎路，提高秋季招聘的工作效率。

復盤春季招聘

A公司的春季招聘為期兩個多月，入職新員工共30多名，從目前來看，試用期合格率、招聘到位率等各項指標都實現得不錯。春季招聘分為社會招聘和校園招聘兩大類，其中社會招聘人員數量占比達到80%以上，主要由研發崗位、客戶經理崗位、技術支持崗位構成。綜合全省各分公司的招聘渠道來看，主要有網絡招聘、大型社會招聘會，以及各類社交平臺招聘。從新入職員工的情況來看，網絡招聘這一渠道依然發揮著較大作用，近60%的新員工通過該渠道獲得招聘信息或投遞簡歷。

A公司的招聘工作從年后正式啟動，年前已完成人才盤點和定崗定編工作，對招聘需求也進行了詳細的梳理；年后，針對公司業務情況的變化，又對招聘崗位和需求數量進行適當的調整和補充；為進一步明確所需人才方向，完成了所有新增崗位職務說明書匯編，并依據崗位性質和人才畫像，在不同的平臺進行招聘信息發布或現場招聘?？偨Y起來，招聘工作中出現的問題主要有兩個：

●簡歷合格率低

簡而言之，就是無效簡歷比有效簡歷多，例如，崗位要求有3—5年工作經驗，但投遞簡歷的很多是應屆生，或者非本行業、無相關工作經驗的人員也在投遞簡歷。

遇到此類情況，首先建議各分公司從招聘渠道入手，充分分析所需人才可能出現的場合和可能使用的應聘方式，然后選擇合適的招聘平臺；充分利用各類平臺的“簡歷過濾”功能，有效攔截硬性指標不合格的簡歷，設置禁止簡歷重復投遞或一人投遞多份簡歷；崗位描述力求準確，這有利于求職者明確自身的定位，減少簡歷投遞時的盲目性，也便于求職者精準地搜索到招聘信息。

●到場面試率低

“巧婦難為無米之炊”。不少分公司HR反映，他們也篩選了不少簡歷，通知不少應聘者前來面試，可實際到公司面試的人數遠未達到預期目標。以某分公司的客戶經理崗位為例，通知15人參加面試，如約面試的人數不到60%，銷售崗位的面試率甚至更低。

出現這種情況就要考慮一些細節，比如：HR告知應聘者的相關信息是否完整？是否有通知面試的詳細記錄可供回看？公司是否離應聘者太遠？交通是否便利？面試當天的天氣情況如何？

據此建議各分公司從以下方面著手改善到面率低的問題：在面試邀約電話溝通中，要充分介紹公司的實力、職位的發展前景等情況，體現職位的吸引力；告知公司具體位置，告知到達公司的乘車路線，并將信息發送到求職者手機中，方便其查閱；對于初步篩選合格人員，要安排更靈活方便的面試時間；對部分重點崗位，在面試的前一天進行友情提醒。

關于招聘流程的感悟

在春季招聘復盤過程中我們發現，有些問題可以通過有效的方法及時解決，比如對無效簡歷的篩選。但有些問題屬于過程甚至流程有缺陷，需要在思維上有所突破。

●人才畫像不可隨意改變

在候選人筆試、面試合格進入錄用審批環節時，有一天，我突然接到一個分公司HR的電話，她非常興奮地告訴我，她又發現了一個非常優秀的人才，部門負責人甚至分公司副總都面試過，打算錄用。聽完她對這個候選人的描述后，我直接告訴她，這個人跟我們的人才畫像出入很大。

有一定經驗的招聘主管都知道，招聘前繪制的人才畫像對于找到合適的人才至關重要。人才畫像出問題，通常出在“有沒有人才畫像”上。但在此次春季招聘中，HR遇到的問題恰恰不是有沒有人才畫像的問題，而是能否堅守人才畫像的標準。

候選人條件很優秀、用人部門認為很合適、某個崗位要求人員快速到崗……有時候，HR在種種壓力之下急于招到人，卻因為沒有堅守人才畫像而花了更多時間去溝通和面試，最重要的是，一次破例可能給最終的用人決策帶來不小的風險，尤其一些關鍵崗位，一旦決策失誤就會埋下隱患，甚至給企業帶來巨大的負面影響。所以，既然用人部門與人力資源部門在招聘前就人才畫像已經達成了共識，那么就一定要尊重這一標準和其存在的價值。在整個招聘過程中，人才畫像不僅要清晰，而且必須堅守。

●改善應聘體驗

在信息爆炸的時代，人們獲得信息的成本很低，這也意味著應聘者對職業期望值和個人體驗要求越來越高。伴隨著95后、00后不斷涌入就業市場，生于數字時代的他們會被什么吸引呢？是宣講會上的侃侃而談？是電腦上的人才測評界面？還是完善的面試流程？很顯然，傳統的招聘流程已不能完全滿足新新人類對于應聘體驗的要求。

這次春季招聘，從初面和復面的記錄，以及用人部門主管和人力資源招聘主管面試時的各個細節來看，很多面試官尤其是用人部門負責人的面試提問和技巧都處于比較低的水平。為了讓他們跳出自身角色，總公司要求各分公司面試官站在應聘者的角度去感受和評估各個招聘環節，每個人回憶一場令自己印象深刻的面試場景，講述自己覺得出彩和糟糕的地方。大家反映了很多問題，比如辦公室環境不整潔、面試官態度冷漠、考題太奇葩、面試官穿著隨意等等。大家據此提出了不少改進建議。如果我們真的想招到優秀人才，一定要以應聘者的視角去提高和改進，將應聘者當作客戶，在與他們接觸的各個環節和細微處，努力打造雇主品牌形象，營造舒適愉悅的應聘體驗。

●評估招聘效果

在關注招聘效果時，不妨先回答一個問題：你或者你們公司的面試官通常根據什么標準來篩選人才？在招聘的時候，不少公司會加入測評環節，但測評結果有沒有發揮作用呢？有研究顯示，業務部門的面試官作出的招聘決策中，有一大半是“跟著感覺走”。

面對紛繁的簡歷，尤其是面對簡歷經歷非常漂亮的人才，很多面試官輕易就被俘虜。其實這個時候特別需要冷靜下來，要明白公司處于什么階段，需要什么樣的人才，哪些人應該被請上車，哪些人應該下車。人才不是越優秀、簡歷越漂亮越好，而是適合公司的才是最好的。這才是我們應該堅持的用人標準。盡管招聘崗位隨著企業的發展而不斷變化，但公平、客觀、精準的人才測評永遠是提升招聘效果的最有力武器。

復盤可以幫助我們找到工作上的一些問題，制定出更好的應對之策。21世紀，企業的競爭優勢就是有能力比對手學習得更快。組織的學習速度只有追上環境的變化速度，才能不被淘汰。