廉政公署專業化建設經驗與啟示

任建明，薛彤彤

（北京航空航天大學 公共管理學院，北京 100191）

專業是反腐敗機構有效履職的必要條件之一。只有建立足夠專業的反腐隊伍，才能應對腐敗的復雜性、隱蔽性及頑固性，各項反腐政策和法規才能得到充分的執行。我國香港地區的清廉指數排名多年來一直在世界上名列前茅，是公認的廉潔之城。廉政公署（以下簡稱廉署）是香港最主要的反腐敗機構。廉署專業化導向的人事管理制度造就了一支高度專業的反腐隊伍，這是香港取得卓越反腐成效的重要因素。

國家監察委員會（以下簡稱監委）作為內地專門的反腐敗機構，同樣肩負著重要的反腐敗使命，同樣需要一支正規化、職業化、專業化的干部隊伍。但從改革實踐來看，監委干部主要還是按照傳統的行政化導向的公務員人事管理制度進行管理，不利于干部的專業化發展。監察官制度如何才能走上專業化的發展道路，是今后監察體制改革的一個重要議題。廉署在這方面有著系統的經驗，值得借鑒。

一、廉署專業化人事管理制度的主要內容

廉署的人員都需要遵守香港政府規例及一般適用于公職人員的行政規則，所以廉署的人事管理制度基本上是參照香港公務員的管理制度制定的。其管理依據主要是《廉政公署條例》和《廉政公署常規》。廉署相對獨立的地位和工作性質的特殊性，使其在具體制度上不同于一般的公務員，體現出獨有的專業化特點。

（一）實行橫向的人員分類管理，建立縱向的專業職級序列

廉署內不同的職位承擔著不同的任務和目標。廉署將同類或相似的職位合并為一個職系，對人員進行分類管理，并為每個職系分別建立不同的職級序列，以便進行專業能力的定級，使每一類人員都有專門的職業發展通道。廉署全體人員被劃分為三大類，即專業人員、首長級人員（相當于內地黨政機關的領導人員）、行政人員；借用職系概念相當于“5+2”模式。“5”是5 個專業職系，“2”是一般職系和首長級人員。

2017 年廉署編制總人數①為1472 個（不含廉政專員），其中專業人員的編制共1103個，占總編制的74.9%，專業人員占比是相當高的。廉署專業職系也被稱為部門職系②，包括廉政主任職系、廉政調查員職系、法證會計師職系（見表1）。廉政主任職系按照廉署內設職能部門又被細分為調查職系、預防職系、教育職系，所以實際上共包括5 個專業職系。廉政主任職系是廉署特有的職系，其職級序列分為6 級（見表2）。這一職系的人員在廉署中所占比例最大。廉政調查員職系是執行處調查科三負責跟蹤、臥底等技偵人員的職級序列，共分為3級。法證會計師職系是執行處調查科四的法證會計師的專業職級序列。后兩個職系也是廉署專業人員中的支援職系，主要支援廉政主任職系人員的工作。

表2 廉政主任職系薪酬及職務名稱

行政人員屬于一般職系③，編制352個，占總編制的23.9%。其職級序列與一般公務員相同。這一序列人員主要負責處理一般行政事務，工作高度綜合。

最后一類人員屬于首長級人員職系④，是單獨的職級序列，編制17 個（不包括廉政專員），占總編制的1.2%，人員少而精。其職級序列分為四級，如表1 所示。最高一級是廉政專員⑤，由特首提名，中央政府任命。第二級為副廉政專員，一般由執行處處長兼任。第三級為執行處副處長和高級助理處長。高級助理處長是社區關系處和防止貪污處的處長，與執行處副處長平級。第四級為助理處長和廉政公署秘書。助理處長是三大職能部門中各個“科”的首長。廉政公署秘書是行政總部的首長，即行政總部助理處長。

表1 廉署各職系職級序列表

廉署各類人員是互相獨立的，不能兼任。其中，首長級人員相當于“官”，其他職系人員相當于“吏”。首長級人員的級別比其他職系級別要高，即“官”比“吏”大。首長級人員除廉政專員外，都是從助理廉政主任或廉政主任（丙）逐步晉升到所屬職系的最高級別，甚至在多個部門工作過，得到大家的普遍認可，之后才能進入首長級人員序列。晉升到首長級人員職系后，就脫離了原先的廉政主任職系。所以，廉署的領導人員⑥都具有很強的專業背景，真正實現了“由內行領導內行”。雖然首長級人員編制非常少，但其他職系都有各自專門的職級序列。對大多數人來說，即便不能晉升為行政領導，在專業通道上依然有很大的發展空間。

（二）精簡的機構設置與清晰的內部分工

廉署內設機構設置非常精簡，按照“懲治”“預防”“教育”三管齊下的反腐策略，相對應地設置了三大職能機構：執行處、防止貪污處、社區關系處。另外還設有一個行政總部，負責處理廉署內部的各類行政事務。負責案件調查的執行處編制最多，共1060個，占總編制的72.0%，是廉署最大的部門。防止貪污處編制僅71 個，占總編制的4.8%（見表3）。各專業部門內部的人員編制根據實際需求進行合理配比，每個專業部門都有專業人員負責承擔專業工作，也有行政人員為其提供支援。例如，執行處中有14.3%的人員為一般職系人員；行政總部中有12.8%的人員屬于部門職系（關于職系的內容見下一部分）。可見，廉署的人員編制完全是按照實際的工作需要制定，不搞平均分配、平衡照顧。

表3 廉署人員編制單位：個

廉署各個部門之間，以及各部門內部的分工十分精細。執行處主要負責接受投訴和進行案件調查。執行處有兩個處長，每位處長領導兩個調查科。其中“調查科一”下設的調查組負責調查政府部門、公共機構的腐敗案件。“調查科三”作為支援組為調查提供情報、臥底行動及技術支持等。“調查科二”負責私營機構的案件調查。“調查科四”為其提供支持。“調查科四”下根據不同分工還設有13個小組。其中，快速反應隊專責處理較簡單的案件，以便調查科可以專注調查相對重大和復雜的案件。2017 年，快速反應隊共處理335 宗性質較輕微的貪污案件，占執行處全年接獲可追查案件總數（不包括與選舉有關的案件）的16%[1]。“調查科四”的法證會計師均具備專業資格及豐富的法證會計經驗，從財務角度為前線調查人員提供有效支援。犯罪得益小組專責處理限制、披露及沒收資產的工作。執行處還設有內部調查機構，負責秘密調查廉署內部的貪腐問題。預防腐敗工作也按照公共部門和私營部門進行分工。防止貪污處內設兩個“審查工作組”，負責各個政府部門和公共機構的防貪工作。其人員按照紀律部隊、教育、選舉、醫療、環保等17個不同領域進行細致分工。“防貪咨詢服務”則專門為私營機構提供防貪咨詢，其工作也細分為金融、旅游、貿易及物流幾個領域。“管理組”負責協助防止貪污處制訂工作策略，提供行政支援。防止貪污處也配備了會計師、工程師、測量師等各類專業人員，以及具備廣泛公共行政經驗的前任公務員[1]。社區關系處的主要職責是促進教育公眾，爭取公眾的支持。它分為兩個科。社區關系科一分為管理及策略組、國際及內地聯絡組、香港商業道德發展中心、傳媒宣傳組。社區關系科二下設7 個分區辦事處，駐在香港7 個地區，每個辦事處各自職責不同，包括舉報服務、社區宣傳、廉潔選舉、公眾參與等。社區關系科二還有青年及德育組，專門負責培育青年的反貪意識[1]。細致的內部分工為人員的專業化發展奠定了基礎。

（三）注重專業能力考核的招聘與晉升制度

廉署的招聘與晉升非常注重對專業能力的考核，尤其是專業職系的人員。下文主要介紹廉政主任職系的招聘與晉升制度。

廉署人員實行公開招聘，招聘職位及相關信息會在廉署網站上公布，直接招聘僅適用于助理廉政主任及廉政主任（丙）兩個職級的人員。換言之，其他高級專業人員都必須經由內部專業晉升而來。初級專業人員主要通過內部專業培訓和實際專業工作磨礪兩個途徑來提升其專業能力。不同的職位招聘要求各異。具體涉及學歷、英文、工作經驗、專業資格、義工服務經驗等。招聘考核主要包括筆試、集體面試、單獨面試等環節，以考查專業能力為主。一些專業性較強的崗位還會增加考試科目，例如，執行處有體能測試和心理測試等。其中，執行處的人員招聘是由執行處的“訓練及發展組”進行考核，實現了“由專業人員招聘專業人員”。

此外，廉署人員全部實行合約制，合約期2.5年。到期需要接受考核，除了工作表現，還包括員工的忠誠（loyalty）和誠信（integrity），由上級主管作出是否續聘的決定。如果合約期滿且考核合格，可以繼續續約，并額外獲合約期內全部薪酬的25%作為滿期獎金（扣除公積金供款）。考核不合格則不再續約。這樣，不合格的人員能夠被及時淘汰，避免“鐵飯碗”造成人員固化。同時配合獎金制度的設計，有利于吸引、留住優秀人才，保證隊伍整體的專業、廉潔和穩定。

在晉升方面，廉政主任職系的晉升主要憑借個人專業能力和工作績效。助理廉政主任及廉政主任（丙）必須通過內部專業考試，符合年資要求，連續數年的工作表現評核⑦報告良好，并獲主管推薦，才可參加晉升面試或被考慮晉升。較高級職位的晉升主要考慮年資、工作表現評核報告和主管推薦，一般無需面試。廉署人員還必須經過必要的培訓并通過考核才可以獲得晉升資格。所有獲推薦晉升的員工必須通過背景調查。晉升結果需由對應部門最高領導，例如執行處處長、副處長，社區關系處處長審核批準。另外，廉署人員的晉升必須是逐級的，不能跨職系晉升，除非晉升到首長級人員職系。

（四）分類又分級的培訓制度

廉署一向鼓勵持續學習，從其成立之初就建立了訓練學校，鼓勵所有人員采取終身學習態度，持續增強個人專業能力以面對挑戰。廉署的專業培訓分類、分級進行。分類培訓即針對不同職系、不同專業的人員設置不同的培訓內容。廉署專業培訓和一般培訓分開進行，各部門也有專門的專業培訓。執行處的專業培訓由“訓練及發展組”負責。這個小組專門為執行處的助理調查主任至總調查主任，制訂和落實系統的培訓及事業發展路徑，目的是將調查人員培訓為最具誠信及能力的反貪專才。訓練及發展組由一名首席調查主任領導，負責訓練的共11 人，負責發展的有4 人（訓練及發展組架構見圖1），實現了“由專業人員培訓專業人員”。如果其他職系也有與其專業相關的培訓需求，訓練及發展組也會提供相關培訓。

圖1 訓練及發展組架構

行政總部的人力資源發展小組負責為社區關系處、防止貪污處、行政總部人員以及署內所有一般和支援職系人員提供職業培訓及發展課程，亦為執行處人員安排非職業培訓[1]。這一小組也會進行專業的培訓，例如，為社區關系處人員舉辦“使用社交媒體進行大眾宣傳及建立企業形象”的工作坊，為一般及支援職系人員提供一系列提升職能的課程等。

分級培訓即對于不同職級的人員進行專門的專業培訓。培訓課程和方式眾多，主要有以下四類：第一，“入職培訓”。新入職的助理調查主任要接受為期2.5 年、分為三個階段、共22 周的入職課程。新入職的調查主任要接受為期2 年、分為兩個階段、共19周的入職課程。培訓方式主要是課堂教授和派駐不同調查科接受在職培訓，培訓內容涵蓋法律條文、證據規則、計算機資料鑒證、財務調查、認知訊問方法、沖突管理技巧、規則與程序以及其他有助于提升專業水平的課題。第二，在同一職級工作5 年或以上的助理調查主任、調查主任和高級調查主任須接受“復修課程”，即持續專業發展培訓，學習最新的反貪知識和技能。在這些課程上，學員可以分享彼此的調查經驗，交流知識，互相學習。2018 年，廉署為370 名廉署人員提供此項訓練。第三，訓練及發展組為調查主任、高級調查主任、總調查主任開設了“指揮課程”，以提升調查人員的領導及專業才能。其中，為期4周的“總調查主任指揮課程”是廉署的旗艦培訓課程，專為剛晉升的總調查主任而設。目的是培訓他們作為管理和領導人員應該具備的決策思維。總調查主任指揮課程還會邀請來自不同地區的學員參與，包括本地、內地、澳門和海外執法機關的警司級或同級人員。時至今日，這個課程已發展成為一個國際知名的高級指揮課程，每期均會安排專業人士、本地政治領袖、知名學者擔任嘉賓講者。除了傳授專業知識，講者還會就領導才能和管理技巧跟學員分享他們的寶貴經驗。學員也可以被安排到內地進行比較研習，實地了解內地的反貪工作和法律制度。第四，訓練及發展組推行“師友”計劃，讓資歷較淺的學員在導師的提點和支持下，盡早適應執法工作和了解廉署的核心價值，也讓導師有機會提升人際溝通技巧，溫故知新，鞏固他們身為廉署人員應該堅守的信念和價值。這樣的分類、分級培訓使得廉署人員的能力在不同的職業發展階段都能夠得到提升，實現了培訓的可持續化。

此外，訓練及發展組提供的專業培訓還包括傳授不同的專題課程的“工作坊”，例如清洗黑錢、虛擬貨幣等。這些“工作坊”有助于廉署人員掌握法律和執法方面的最新知識。廉署人員亦有機會修讀本地其他機構和執法機關的培訓課程、內地的國情研習班以及國外知名機構和執法機關的培訓課程，學習執法、槍械、信息科技、計算機資料鑒證、金融市場等不同領域的知識，提升專業水平。廉署內部的人員流動也是重要的人員培訓方式。廉署新入職的人員，工作2.5年后，需要去舉報中心和快速反應隊各工作1 年。其他人員2—3 年就會在部門內部進行換崗。這有利于拓展人員的專業知識。值得強調的是，廉署人員不對外交流，除了首長級人員，其他人員跨部門的調動也較少。廉署人員長期從事某一工作，這一方面避免了利益沖突，另一方面也有利于專業化的發展。

在硬件上，廉署大樓配備先進的培訓設施，包括射擊場、多用途訓練館、健身室、計算機訓練室、模擬法庭及多個錄像會面訓練室。廉署訓練營具備完善的教室設備及戶外高繩網訓練場，設有多個模擬訓練室，可進行拘捕及搜查行動的實況訓練。

（五）能者多得的薪酬制度

廉署的薪酬以崗位職責、任務以及人員的專業能力為標準來制定。2018—2019年，廉署開支共1，120，424，000港幣，其中85.72%都屬于薪金、津貼等與員工有關的開支。廉署一般職系及支援職系人員的薪酬與同等職級的公務員相同。廉署特有職系，即廉政主任職系人員有單獨的薪酬標準，按照廉署人員薪級表⑧支薪。薪級表明確規定了48個薪點對應的薪酬范圍。大約每10年，其薪酬會根據經濟情況、社會情況、員工士氣等進行一次調整。廉政主任職系人員在香港屬于“紀律部隊”，相比其他一般公務員，他們的工作強度、工作壓力更大，所要求的專業能力也更高，所以其薪酬要高于一般公務員。目前，擁有大學學位并獲聘為廉政主任（丙）職級的人員的薪酬，與剛入職其他紀律部隊（如警務督察、入境事務主任）的人員薪酬相仿，比二級行政主任或教育主任的薪酬高出約1.5 萬港幣（見表4）。另外，廉署內部人員工資與專業職級對應。從表2 中可以看出，職級越高，專業能力越強，薪酬越高。這充分體現了廉署對專業性的尊重，也形成了以專業為導向的正向激勵。

表4 廉政主任（丙）職級人員與其他同級公務員入職月薪比較表

（六）充分的專業權限

充分的專業權限是尊重和發揮廉署人員專業性、保證廉署高效履職的重要條件。《廉政公署條例》《防止賄賂條例》及《選舉（舞弊及非法行為）條例》賦予了廉署人員強有力的調查權。例如，廉署人員在有合理懷疑的前提下，有權對嫌疑人實施逮捕⑨，對被逮捕人員扣留48 小時⑩；調查人員在有廉政專員授權的情況下，可以調查各種各類的賬目及銀行資料等?；廉署人員還可以向法庭申請財產限制令、搜查令，要求嫌疑人交出旅游證件。

對于不同級別的人員，其專業權限也有所不同。在立案方面，每天執行處處長至首席調查主任等人員都會收到舉報中心報送的24 小時內收到的舉報，之后以上人員將開會進行討論，最終由執行處處長決定哪些舉報需要立案。立案的案件會當場分派給相應的調查科。在調查權限方面，廉署內每一個個案都會分派給一個專門的調查組。通常，只有總調查主任才可以作為一個調查組的組長。高級調查主任、調查主任、助理調查主任都可以作為個案主管辦理案件，但他們需要與總調查主任商討或匯報案件的計劃及進展。每個總調查主任也需要定期向首席調查主任匯報比較重要的、復雜的案件的進度、調查計劃等。在扣留權的行使上，個案主管和調查組組長也需要向首席調查主任匯報，由其簽字決定。

在這樣的制度下，廉署建立起了一支高度專業化的反腐隊伍。2018年，83.54%的可追查貪污舉報的調查工作在12個月內完成；99.59%的可追查的案件舉報人在48 小時內被約見；100%的非貪污性質案件的舉報人在2 個工作日內得到適當處理；所有的關于倡廉教育的訴求和防貪意見訴求都在2個工作日內得到回應[2]。為了方便調查，廉署人員還運用專業技巧說服匿名舉報人實名舉報。問卷調查顯示，2017 年，73%的舉報人愿意表明身份。人員的高度專業化使得廉署反腐工作取得了顯著成效。2017年和2018年，香港地區連續2年在全球清廉指數排名中位列13。

二、廉署人事管理理念及制度的啟示

內地反腐機構的干部管理制度與廉署的人事管理制度有很大的差異。究其根本，是制度背后理念上的差異。監委要實現專業化改革，應充分借鑒廉署經驗，即借鑒其具體制度設計，更好克服“官本位”文化。

（一）廉署人事管理理念及其啟示

廉署的人事管理工作之所以能夠以工作的專業性和人員的專業能力為核心，背后是“專業本位”的理念。首先，專業是其制度設計的標準和基礎。廉署職系、職級的劃分，實際上是對人的專業能力進行分類和分級，橫向上實現能力類型與職位的匹配，縱向上實現能級與職級的匹配；內部分工都是以專業為標準；其他配套制度，包括招聘、晉升、培訓、薪酬都是依據專業類型和專業能力制定的。專業是其制度設計的核心理念。其次，專業化是人事制度設計的重要原則，并對人員形成了專業導向的正向激勵。細致的分工使得廉署人員能夠長期從事特定工作，專業性不斷提高；嚴格的招聘和晉升標準、持續的培訓、能者多得的薪酬制度，是為了保證和提升專業能力。即便是行政領導，也必須通過專業職級序列逐步晉升，以確保其具備相當高的專業水準。再次，以專業能力作為其重要的價值認同。廉署各項人事管理制度表明，反腐工作的專業性得到了普遍的重視，機構內部各項工作的差異得到承認。反腐專業人員與一般行政人員和普通公務員區別開來，被看作“專才”。這從認識層面奠定了廉署人員的專業地位。同時，廉署十分重視專業能力，并充分尊重專業人才，使專業人員都能得到與其能力相匹配的權力和利益。制度規定會對組織文化形成潛移默化的影響。廉署人員普遍認可現行的管理制度，并尊重和崇尚專業能力；上下級之間基本沒有人身依附關系。

與廉署不同，內地的反腐機構與其他黨政機關一樣，均深受“官本位”文化的影響。官本位文化，是指人們普遍地“把是否為官、官職大小、官階高低作為衡量個人社會地位高低、個人社會價值大小首要標準的一種價值觀念”[3]。內地反腐機構的干部管理制度以官職為核心，嚴重忽視反腐工作和反腐人員的專業性。監委之所以設置很多的內設機構?，主要不是基于職能分工的考量，而是為了能有更多的領導職數，以增加職務晉升機會。監委實行行政化的管理方式，內部缺乏專業分工、各職位之間的差異，職位所要求的專業能力、工作職責、工作難度被弱化，工作職位被看作官職的代名詞；缺少人員分類管理，監委干部基本屬于公務員當中的綜合管理類，反腐專業人員被等同于一般的行政人員。在人事管理方面，官職是各項制度的基礎。工資福利、職級都以行政職務為標準；干部招考的考試內容與其他公務員基本一樣，與專業能力密切相關的題目很少，專業能力測試分值比例僅占15%；干部的考核、晉升標準也較為模糊，考核結果評定的客觀性和公正性往往會受到主管領導的主觀影響，造成對于能力考量的忽視[4]；在人員培訓上，基本實行“大鍋燴”的形式，專門的實踐操作、專業技能方面的培訓較少。在這樣的制度和文化氛圍中，干部們也形成了“以官為尊”的價值取向，將追求“官職”晉升作為重要的、甚至是唯一的職業追求，缺乏對專業能力的尊重和認同。

由此可見，不同理念導致香港和內地反腐機構的人事管理制度設計上的截然不同。在“官本位”的理念下，內地反腐機構現行的干部管理制度很難有實質性的突破。隨著社會分工的不斷精細化，公共管理的實踐也逐步走向專業化，反腐敗更需要擁有專業能力的人才，“官本位”理念和文化不再適應現實的發展和需要。“專業本位”重視專業能力的發展，提倡通過個人努力增強專業能力實現職業發展，這一價值取向體現了對專業能力的尊重。要實現反腐隊伍的專業化發展，必須破除“官本位”理念，樹立“專業本位”的理念。一方面，應充分認識到反腐工作的專業性。反腐敗需要運用各種高級專業技能或技術，以及法律、審計、財務、金融、信息科技、教育學、心理學等多方面的專業知識，不能將其等同于一般的綜合行政工作。另一方面，在制度設計上應充分借鑒廉署的經驗，以專業為標準，樹立專業的導向，充分重視和尊重專業人才，逐步改變現有的唯“官”是圖的取向，形成“以專為尊”的價值導向。

（二）廉署人事管理制度及其啟示

理念需要通過制度來實現。鄧小平曾講道：“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至會走向反面。”[5]制度對人的行為具有重要的引導作用。監委要將“專業本位”的理念變為現實，真正實現干部的專業化發展，就必須構建起專業導向的干部管理制度。在這方面，廉署成熟的專業化人事管理制度值得充分借鑒。第一，按照職能設計組織結構，內部實行專業分工。反腐工作需要運用多種技能和知識，單個干部很難深入地、全面地掌握所有專業技能。按照工作內容進行細致的分工，減少干部與外部機構的交流，讓干部們在各自的專業領域長期工作，隨著不斷的學習總結和經驗積累，其專業能力會逐步得到提高。監委可設置“調查”“監督預防”“教育宣導”三大職能機構，并按照腐敗領域進行專業細分。同時明確職位職責、任務及所需要的專業能力，壓縮行政領導的數量，充實一線反腐人員力量。第二，對人員實行橫向分類、縱向分級的管理。將專業人員、行政人員、其他輔助人員進行分類管理，并為每一個職系建立專門的職業晉升通道。專業人員可細分為審查（調查）職系、監督預防職系、審理職系、教育宣導職系等。第三，建立起配套的專業化導向的人事管理制度。監委干部的招聘、考核、晉升都應當以專業能力和工作業績為主要依據。薪酬、權限與職級直接掛鉤，與行政級別無關，以形成專業導向的激勵機制。此外，還應當加強對監委干部的分級、分類的專業化培訓，以實現其專業能力的可持續發展。

注釋：

①廉署實有人員也受離職等因素影響，是不穩定的。近年平均離職率在5%左右。為分析可靠，下文除非專門說明，一般均使用編制人數。

②相當于內地《公務員法》中的專業技術類公務員。

③相當于內地《公務員法》中的綜合管理類人員或非領導職務序列人員。

④相當于內地黨政機關的領導干部或《公務員法》中的領導職務人員。

⑤廉政專員雖不屬于香港特區政府的問責制官員，但實際上也是政治任命類官員。香港叫問責制官員，或問責制高官，其實就是其他國家或地區的政務官。廉政專員與廉署其他首長級人員是不一樣的。其他首長級人員一定都是經由專業職系頂級人員晉升而來，且像其他廉署雇員一樣，屬于合約制人員。

⑥正如上文所注，由于廉政專員屬于政治任命類官員，是比較特殊的，其專業性不受廉政公署人事管理制度限制。

⑦為了配合晉升安排，每位員工每年均定時進行工作表現評核，評核結果會給一個分數，對應到一個級別。

⑧參見廉政公署人員薪級表，https：//www.csb.gov.hk/tc_chi/admin/pay/54.html。

⑨參見《廉政公署條例》第10條。

⑩參見《廉政公署條例》第10A條。

?參見《防止賄賂條例》第13條。

?國家監委的人員編制少于廉政公署，但卻有40個內設機構。內設機構數還不包括40 多個派駐黨和國家機關的紀檢組。