新時代事業單位人力資源管理創新分析

林尚達

人力資源是事業單位實現創新化發展的基礎，新時代，事業單位對人力資源的需求明顯提升。本文主要介紹事業單位創新化開展人力資源管理的意義，并從人員引進機制創新、人員培訓機制創新、人員績效管理創新、人員激勵機制創新和人員信息管理創新五個方面，探討新時代事業單位創新化人力資源管理路徑，結合實際情況開展事業單位創新化的人力資源風險分析及應對，旨在進一步提高事業單位人力資源管理水平。

以馬斯洛的需要層次論和巴納德的系統組織理論為基礎，可知新時代在事業單位積極開展人力資源管理有助于掌握人力資源基本構成情況和人力資源管理中存在的問題，并進行針對性改進和優化，切實提高事業單位職工的創新能力，以新型的領導理念搭建人員組織結構，全面優化人才基礎。

一、新時代事業單位創新化開展人力資源管理意義

公開資料顯示，2013年～2020年，我國事業單位招錄培訓人數分別為195.2萬人、213.9萬人、232.8萬人、253.7萬人、270.7萬人、291.6萬人、313.4萬人和389.1萬人，呈現了明顯的上升趨勢，預計2021年～2022年，事業單位招錄考試參加培訓人數將分別達到366.2萬人和396.3萬人。數據信息表明，新時代事業單位對先進人才的應用需求不斷擴大，在這種情況下，創新化開展人力資源管理有助于夯實事業單位人才基礎，全面提高人才的技術水平和職業素養。另外，人力資源管理的創新化開展是立足人力資源管理現狀實現的，相關人員能夠在重新審視人力資源管理體系的過程中有效推進人力資源組織體系的優化、人才管理流程的優化以及制度環境的優化，充分落實激勵理論和科學管理理論。為突出人力資源管理價值，相關學者對人力資源管理強度與員工的創新行為進行了深入研究，發現合適的管理強度能夠刺激員工的創新行為，同時，合理施加人力資源管理強度還可有效優化員工的心理狀態，全面改善事業單位中的組織氛圍，因此，在事業單位實現轉型升級的關鍵階段中積極開展創新化人力資源管理工作切實可行。

二、新時代事業單位創新化人力資源管理路徑

（一）人員引進機制創新

新時代事業單位創新化開展人力資源管理應從人員引進機制入手，以下對其提出相關建議：

首先，在員工招聘中應實現招聘渠道的創新，近年來，我國科學技術水平不斷提升，現代化招聘已成員工招聘的熱點，事業單位在人力資源管理中應基于內部招聘渠道和外部招聘渠道，拓展招聘路徑。例如，在外部渠道招聘的人才市場招聘中可有效利用互聯網平臺開辟線上招聘空間，通過與招聘網站建立密切聯系，有效發布網上招聘信息，網上招聘信息可提高事業單位員工招聘工作的曝光率，為事業單位提供更多可選擇人才，全面滿足實際用人需求。

其次，在員工招聘過程中，還應實現用人標準的創新，事業單位在傳統的招聘活動中往往會將應聘條件設置在文化程度、專業背景和工作年限等方面，而在創新化的人力資源管理中，招聘用人標準應以新事物的接受程度、創新意識和自我實現意識為主要條件，以便招聘人員能夠全面推動事業單位創新化發展。另外，事業單位在員工招聘過程中，應結合項目實際情況，精準定位人力資源配置的關鍵問題。例如，可以優化人力資源組織結構為核心目的，積極引用競爭選拔機制，提高崗位配置的合理性，并針對性強化能力建設，提高引進人才的綜合素質。

最后，在員工招聘的創新中還應實現面試方法的創新，受到環境和地域的影響，傳統的人員招聘效率較低，而在現代化信息技術的支持下，相關管理人員可有效借助微信、QQ以及相關線上招聘平臺進行視頻面試，打破時間和空間的限制，最大限度滿足用人需求。

（二）人員培訓機制創新

人員培訓是事業單位人力資源管理的重要內容，直接影響著人員的崗位適應能力，實現人員培訓機制創新可進一步提高人員培訓效率，以下對其提出相關建議：

首先，在人員培訓機制創新中可實現培訓平臺的創新，長期以來，培訓機制與事業單位的用人機制息息相關，事業單位往往采用活動式的培訓理念，通過實地教育使人才了解事業單位的企業文化和具體崗位職責，但這種傳統的培訓方式針對性較低，效果較差，不能全面滿足新時代中人才的培訓需求。因此，可在培訓平臺創新中有效搭建互聯網平臺，在掌握員工期望的前提下，提高培訓的針對性和靈活性。

其次，人員培訓機制創新應實現培訓形式的創新，事業單位相關人員可在微信公眾號上設置培訓項目，要求被培訓人員在互聯網上下載相關培訓資源，并對培訓內容進行具體學習，存在于客戶端的培訓形式將支持被培訓人員進行碎片化學習，最大限度提高培訓效率。

再次，員工培訓不僅能夠有效提高員工個人的工作積極性，轉變員工的工作態度和觀念，提高員工的創新能力，同時還將作用于事業單位本身的發展，進一步增強事業單位的組織能力和應變能力，優化事業單位形象。以人力資本理論、評估培訓理論和混合學習理論為基礎，事業單位在員工培訓激勵中存在的問題包括缺乏科學的培訓需求分析、工學時間矛盾突出、培訓形式單一、缺乏專業的內部培訓師隊伍、培訓成果轉化率低、培訓激勵程度不夠以及缺少數字化管理系統和培訓平臺等，通過深入挖掘，發現上述問題主要來自于事業單位相關管理人員對培訓工作重視程度不足、人力資源部門業務能力不足、培訓工作與人力資源相關環節脫節、未能營造有利于培訓的組織內部環境以及員工培訓評估機制與激勵制度不健全和缺少員工職業生涯規劃管理等，以問題為導向，在實行員工培訓激勵的過程中，事業單位相關管理人員應落實培訓需求分析流程，健全員工職業生涯規劃，設計多樣化的培訓形式，有效平衡工學矛盾。如，可采用集中學習和分散學習相結合的培訓模式，鼓勵員工自主學習，激發內在動力，同時還可建立公司內部培訓師制度，嚴格設計內訓師選拔標準及流程，落實內訓師隊伍激勵政策，或可開展分類培訓評估，推進成果轉化，以培訓積分激勵制度為基礎，構建倡導學習型的企業文化氛圍。值得一提的是，數字化管理系統和培訓平臺可支持事業單位全面掌握員工激勵效果，并以結果為導向，進一步健全員工培訓激勵體系，利用數字化信息技術建立的人力資源管理系統和雙向互動的E-learning平臺，能夠引導事業單位員工開展現代化的職業生涯規劃管理工作，全面提高業務能力。