某市公立三級(jí)甲等綜合醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

李晶

醫(yī)院實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵發(fā)展的關(guān)鍵就在于人才隊(duì)伍的建設(shè)。本文通過(guò)對(duì)某市公立三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的流失人才從總量、用工形式、崗位分布、學(xué)歷及工作年限六個(gè)維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，深入剖析流失原因，并提出建立人才預(yù)警措施、推行人性化的管理模式、明晰職業(yè)發(fā)展方向、重視新員工崗前培訓(xùn)四個(gè)方面方法，以期能為醫(yī)院留住人才提供對(duì)策。

2021年是“十四五”開(kāi)局之年、全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家新征程開(kāi)啟之年。我國(guó)將全面推進(jìn)健康中國(guó)建設(shè)，加大創(chuàng)新力度，由規(guī)模擴(kuò)張和空間拓展為特征的外延粗放式發(fā)展向提高質(zhì)量和優(yōu)化結(jié)構(gòu)為核心的內(nèi)涵效益式發(fā)展轉(zhuǎn)變。因此，醫(yī)院作為高知識(shí)性、人才密集型單位，實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵發(fā)展的關(guān)鍵就在于人才隊(duì)伍的建設(shè)。本文通過(guò)對(duì)2017年—2020年某市公立三級(jí)甲等綜合醫(yī)院人才流失數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，剖析流失原因，制定對(duì)策，以期能為醫(yī)院人力資源管理提供參考。

一、研究對(duì)象與方法

本文研究對(duì)象為2017年—2020年某市公立三甲綜合醫(yī)院的離職人員。通過(guò)Microsoft Excel2010軟件對(duì)2017年—2020年離職人員的用工形式、學(xué)歷、工齡、職稱、崗位分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

二、某市公立三甲綜合醫(yī)院2017年—2020年人才流失情況分析

（一）總量分析

2017年—2020年離職人數(shù)共計(jì)54人，其中2017年離職17人，2018年離職12人，2019年離職15人，2020年離職10人。

（二）用工形式分析

某市公立三甲綜合醫(yī)院的用工形式主要以在編和編外兩種形式為主。按照編制內(nèi)、外為劃分依據(jù)，對(duì)不同年份的離職數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，2017年編外職工離職人數(shù)是編內(nèi)職工的1.8倍，2018年兩者比值為1.4，2019年為6.5，2020年為2.3，四年間編外職工總離職人數(shù)是編內(nèi)職工的2.4倍。

（三）崗位分布分析

將離職人員的崗位分布以衛(wèi)醫(yī)、衛(wèi)護(hù)、衛(wèi)技、衛(wèi)藥和行政后勤五個(gè)維度進(jìn)行劃分，對(duì)不同年份的離職崗位分布進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，四年間衛(wèi)生系列中流失率由高到低依次為醫(yī)生、技師、護(hù)理、藥師，各年離職人數(shù)如下表。

（四）學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

2017年至2020年離職54人中，碩士研究生和本科生占比分別為43%和53%，形成這一原因也主要受入職學(xué)歷結(jié)構(gòu)影響，醫(yī)院近年來(lái)招聘對(duì)象基本為本科學(xué)歷及以上的專業(yè)技術(shù)人員，所以離職人員也大體本科及碩士研究生。

（五）工作年限分析

2017年至2020年離職的54人中，工作3年之內(nèi)離職人數(shù)為30人，占到總?cè)藬?shù)的55%，工作3年以上5年以內(nèi)離職人數(shù)為7人，工作6年至10年離職人數(shù)為7人，工作時(shí)間以上離職人數(shù)也為7人。

三、原因分析

（一）社會(huì)層面

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深化，一些外資醫(yī)院、合資醫(yī)院及民營(yíng)醫(yī)院如雨后春筍般成長(zhǎng)起來(lái)，此類醫(yī)院因?yàn)閾碛袕?qiáng)大的資金支持，更為先進(jìn)的管理體系、舒適的工作環(huán)境和優(yōu)渥的薪資待遇而受到高年資具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)務(wù)工作者的青睞。公立醫(yī)院長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)的人才也是此類醫(yī)院挖掘的重點(diǎn)。通常高年資人才由于積累了較為豐富的人脈資源，具備較為雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，與低年資人才相比反倒對(duì)編制問(wèn)題較不敏感，更容易被非公立醫(yī)院的條件吸引。

（二）醫(yī)院層面

從離職總量來(lái)看，2017年—2019年呈現(xiàn)出了逐年遞減的趨勢(shì)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，醫(yī)院自2017年進(jìn)一步加強(qiáng)政治引領(lǐng)作用，落實(shí)人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，陸續(xù)出臺(tái)了多項(xiàng)人性化的管理制度，緊跟國(guó)家醫(yī)改步伐，實(shí)行全院績(jī)效改革，淡化編內(nèi)外待遇差距，對(duì)生病入院職工發(fā)放住院慰問(wèn)金，給每一個(gè)職工送上生日禮品等多措并舉，讓職工感受到醫(yī)院的關(guān)懷和溫暖，也充分發(fā)揮了感情留人的作用，可見(jiàn)在醫(yī)院管理中采用正向激勵(lì)的方法既能收到良好的結(jié)果。

同時(shí)通過(guò)對(duì)部分離職人員的談話調(diào)研發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效分配、職稱晉升等也成為了導(dǎo)致人才流失的一個(gè)因素。從事相同工作的人員，由于編制身份或職稱高低等多方面因素的影響，卻不能對(duì)相同的勞動(dòng)付出給予同等的績(jī)效報(bào)酬。受到職稱職數(shù)限制，一批年輕有為的青年骨干取得中級(jí)職稱后遲遲得不到聘任，影響進(jìn)一步的高級(jí)職稱晉升，挫敗工作積極性。

（三）個(gè)人層面

從用工形式來(lái)看，2017年—2019年四年間編外職工總離職人數(shù)是編內(nèi)職工的2.4倍，也說(shuō)明了在本區(qū)域內(nèi)編制對(duì)于擇業(yè)仍是一個(gè)相當(dāng)具有吸引力的因素，尤其是低年資的醫(yī)師。因在本區(qū)域內(nèi)較為看重編制，因此導(dǎo)致編外的碩士研究生穩(wěn)定性較差，當(dāng)有機(jī)會(huì)考取編制時(shí)便會(huì)辭職。

從崗位分布、學(xué)歷和工作年限來(lái)看，剛?cè)肼?年以內(nèi)的新員工職業(yè)穩(wěn)定性較差，除編制因素外，主要源于醫(yī)療行業(yè)是高知識(shí)性、技術(shù)密集性單位，作為知識(shí)型員工，普遍有較高的實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值追求，碩士研究生通過(guò)就業(yè)后明確發(fā)展方向，繼而考取博士研究生。由于本科生在醫(yī)院沒(méi)有考取編制的資格，所以部分本科生出于個(gè)人追求或科室環(huán)境壓力或職業(yè)發(fā)展前景等問(wèn)題，也選擇邊工作邊考研，因此進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造也成為了年輕人離職的主要原因之一。

通過(guò)對(duì)部分離職人員的談話調(diào)研發(fā)現(xiàn)，家庭原因也是人才流失的一個(gè)不可忽略的方面。剛?cè)肼毜哪贻p人由于家鄉(xiāng)不在該市，來(lái)到新的環(huán)境水土不服，薪資待遇也屬于起步階段，尚不能滿足自己的物質(zhì)文化生活需要，所以工作缺乏穩(wěn)定性，工作一段時(shí)間后選擇回到家鄉(xiāng)。也有部分職工為解決夫妻長(zhǎng)期兩地工作生活的問(wèn)題而選擇離職，此類人員多數(shù)有著較為豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，更換工作地點(diǎn)并不會(huì)對(duì)其造成就業(yè)壓力。

四、建議

（一）建立人才預(yù)警措施，提前發(fā)現(xiàn)離職端倪

人才流失的原因很多，具有流失傾向的人才往往會(huì)表現(xiàn)出一些征兆，通過(guò)對(duì)造成人才流失的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行識(shí)別，采取針對(duì)性措施，可以避免人才流失。

做好人才離職預(yù)警的前提，首先是對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人員進(jìn)行分類。根據(jù)學(xué)歷、職稱、崗位、患者滿意度等多項(xiàng)指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估分類，將醫(yī)院人才分為核心人才、一級(jí)人才、二級(jí)人才等不同級(jí)別，不同級(jí)別人才對(duì)應(yīng)不同的預(yù)警等級(jí)及對(duì)策。