企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險管理分析

侯聰

隨著市場競爭壓力的不斷加大，企業(yè)發(fā)展的核心主要就是加強人力資源建設(shè)。國際化交流合作進程逐漸加快，世界各國之間的關(guān)系緊密相連，企業(yè)之間的競爭也更加激烈。為了有效提升對人才的吸引力，需要企業(yè)人力資源部門完善績效管理和薪酬福利風(fēng)險管理，保障企業(yè)能夠招募并留存足夠的人才。本文對人力資源績效以及薪酬福利的主要管理模式進行闡述，而后將企業(yè)人力資源績效和薪酬福利的作用進行分析，并對人力資源績效以及薪酬福利管理存在的風(fēng)險進行深入剖析，最終提出提升企業(yè)人力資源績效以及薪酬福利的主要措施。

近些年，我國各種類型的企業(yè)正逐漸增多，企業(yè)面臨的同行競爭也越來越激烈，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，得到持續(xù)、長遠發(fā)展，企業(yè)就必須提高對人力資源管理工作的重視。尤其要加強對人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險的管理，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的綜合質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境，并充分激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

一、人力資源績效以及薪酬福利的主要管理模式

人力資源績效管理本質(zhì)上主要是對人事進行有目的的評價，針對員工的日常工作情況完成最終的記錄以及價值衡量，以薪酬福利待遇的模式反饋給企業(yè)員工。在完成績效管理的過程中，可以劃分為四個階段：準(zhǔn)備階段、實施階段、考核階段以及最終應(yīng)用階段，要通過對人力資源的管理保障績效管理的有序性，幫助企業(yè)合理分配人力資源，有效提升企業(yè)整體工作效率，提升員工個人的工作質(zhì)量，從而帶動員工自身積極性，緩解員工的焦慮情緒，保障企業(yè)獲取更多的利潤。人力資源的特點如下表所示：

薪酬福利管理本質(zhì)上是對人才在工作層面取得的成績予以激勵、補償?shù)闹匾侄巍Ｔ谄髽I(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，企業(yè)根據(jù)績效考核的成果確定員工的薪酬水平，在支付過程中要按照完成工作的內(nèi)容進行有序調(diào)整，在提升人力資源管理能力的基礎(chǔ)上，加強薪酬福利待遇的優(yōu)化工作，這也會直接影響當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部職工整體的穩(wěn)定性，推進企業(yè)整體生產(chǎn)積極性的有序發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利的作用

（一）績效管理的作用

第一，績效管理有利于企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化。組織架構(gòu)的調(diào)整是對我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的直接反映。在進行了組織架構(gòu)的調(diào)整之后，管理理念和風(fēng)格就需要做出相應(yīng)的更新。第二，績效管理有利于提高個人和團隊的績效水平。如今，無論在國內(nèi)還是國外，企業(yè)均面臨著激烈的市場競爭力，要想實現(xiàn)自身綜合實力的穩(wěn)步提高，獲得獨特的競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化企業(yè)的整體效率。實踐表明，改善績效的最佳路線就是對人才的培養(yǎng)。因為績效管理就是一種通過激勵組織中所有員工的工作效率和績效，激發(fā)團隊和個人的潛力，使整個組織不斷獲得成功的管理理念以及各種具有重大戰(zhàn)略意義的綜合管理手段。第三，績效考核管理有利于推動質(zhì)量控制。組織的績效指標(biāo)體現(xiàn)主要包括了數(shù)量與質(zhì)量。在實際管理中，質(zhì)量已經(jīng)逐漸發(fā)展成為了績效的一個重要組成方面，質(zhì)量績效管理已逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)組織管理的一個熱點。事實上，績效管理過程可以加強全面質(zhì)量管理。因為績效管理能有效賦予企業(yè)管理者更高的職業(yè)價值，能為企業(yè)績效管理提供多種專業(yè)技能和實用工具，使企業(yè)管理者能夠?qū)①|(zhì)量管理作為組織文化的重要組成部分。

（二）薪酬福利的作用

首先，薪酬管理制度是實施人力資源管理的主要依據(jù)。人力資源管理者通過合理、適當(dāng)?shù)倪\用薪酬管理制度，對員工績效進行客觀、公平的評價，可以提高員工的積極性和工作積極性，提高員工的生產(chǎn)效率，從而提高企業(yè)的整體生產(chǎn)效率力。其次，薪酬管理可以實現(xiàn)勞動力的最優(yōu)配置。薪酬制度決定了企業(yè)勞動力的供求關(guān)系，影響這企業(yè)具體的勞動力損失程度。薪酬制度業(yè)在很大程度上直接影響就業(yè)市場的選擇和就業(yè)趨勢的走向。因此，在企業(yè)中建立科學(xué)合理的薪酬制度有助于確保人力資源的有效供應(yīng)和最佳分配。第三，薪酬管理具有指導(dǎo)作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)提出理性、科學(xué)的薪酬管理方法，充分調(diào)動員工的主觀能動性，從而保證員工能夠全面理解企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體的任務(wù)，使得員工的日常工作能夠與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)管理工作種的主導(dǎo)作用，為企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、人力資源績效以及薪酬福利管理存在的風(fēng)險

（一）績效管理風(fēng)險

由于在績效管理實踐中缺乏宣傳和指導(dǎo)，企業(yè)沒有充分考慮績效管理。這很容易導(dǎo)致企業(yè)績效考核與薪酬福利管理工作之間的不相容。此外，在人力資源績效管理中，由于人才績效考核目標(biāo)不明確，績效考核目標(biāo)難以實現(xiàn)。績效考核工作難以真正在企業(yè)人資和管理工作中起到積極的推動和促進作用，不僅會降低企業(yè)全體職員工作的主動性，更可能會大大降低企業(yè)整體的工作效率，最終造成企業(yè)既定的工作目標(biāo)難以達成，這種情況使得人力資源績效管理工作僅僅停留在形式主義，難以對企業(yè)的發(fā)展起到積極作用。

（二）薪酬福利管理風(fēng)險

薪酬分配模式單一。這一點主要是針對企業(yè)內(nèi)部的核心型人才，比如像是企業(yè)的中高層管理者、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者和研究開發(fā)者等。就當(dāng)下而言，企業(yè)在開展薪酬的分配活動時，也都是通過依靠優(yōu)厚的績效薪酬和獎懲制度來對其進行激勵，現(xiàn)在大多數(shù)公司的績效薪酬體系基本上都是如此。這樣的薪酬分配模式?jīng)]有完全涉及勞動、科技以及經(jīng)濟、社會各項要素。而且即使還有一些公司已經(jīng)意識到這些薪酬分配模型的實施在其薪酬分配中起著巨大的作用，并以此為基礎(chǔ)制定了一套相關(guān)的薪酬體系方案，保障了人力資本能夠真正地出現(xiàn)在其他效益的分配當(dāng)中，但是由于人力資本所占有的比例是非常低的，因此薪酬制度的激勵功能在這一層面上的作用很難得到充分發(fā)揮。

企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場不匹配。部分企業(yè)在其發(fā)展的過程中，已經(jīng)充分地認識到了薪酬分配工作的重要性，并且在企業(yè)實際生產(chǎn)和經(jīng)營的過程中，對于人才有了更多的關(guān)心。但是，由于其薪酬的制定者是企業(yè)的財務(wù)機構(gòu)，而且財務(wù)機構(gòu)在薪酬、福利的制定上受到企業(yè)管理層的限制，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的薪酬待遇很容易脫離外部市場。而企業(yè)的員工在獲得薪酬和福利之后，會將自身所獲得的薪酬待遇和外部的市場環(huán)境相互對比，在這一過程中，企業(yè)的職工所獲得對比的不同結(jié)果會對企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。這些不同的影響因素，不僅會直接影響到企業(yè)員工的主動性，嚴重的情況下，甚至可能導(dǎo)致人才的流失，對企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生負面影響。