探究事業單位人力資源管理中的激勵機制

周艷 青島市城陽區發展和改革局

在市場經濟體制下，人才也逐步發展成為經濟強國的重要因素之一[1]。當今社會也變得更加重視人才，并且在不斷提升對人才管理的現代化水平。尤其是在事業單位當中，更是在積極改革、創新人力管理體系。盡管當前的許多事業單位均摸索出一套激勵機制，但在具體的實踐中，卻還是呈現出一定的問題。所以，針對人力資源方面的激勵機制，便要求及時予以完善、優化，進而從整體上大幅提升人力水平，以達到事半功倍的效果。

一、激勵機制簡介

在事業單位當中，激勵機制是指為了有效激勵員工而實施的一整套規章制度、政策方針、思想道德、文化風氣、規范經營、方法手段與管理控制措施之和[2]。從人力管理角度上看，通過合理的激勵機制，事業單位可以促進員工更好地了解、熟悉工作內容，并就自己所做的工作，形成一定程度的概念，并且在工作中熱情、認真、負責。為了充分發揮出激勵機制的功用，便要求單位領導全面了解、分析員工的需求，進而提出規范、合理、有效的激勵手段方法（具體見圖1中的內容），來激發員工的能動性，令其在履行職能時，更加投入地展開工作，從而大幅提升工作效率、充分改善工作質量，真正做好人力資源管理中的激勵工作。

圖1 人力資源管理創新金字塔

二、事業單位常見的人資管理激勵機制問題

（一）溝通反饋制無效

在事業單位，為了充分發揮出激勵機制應有的作用，就需要依賴有效、可行的溝通反饋。但是，當前很多單位卻無法組建起的溝通反饋途徑及制度卻普遍無效，并且一度忽略了反饋溝通方面的激勵功用[3]。這么一來，管理層和職工、不同管理層、各個職工之間，也沒有產生必要的互動交流，而迫使管理層無法及時了解職工的實時思想動態，也就迫使激勵機制無法真正起到應有的功用。

（二）單一化的激勵機制表現

在現階段的事業單位里，更多地會基于薪酬分配系統表現來彰顯激勵機制。但從事業單位的長期發展角度上看，更需要公平且全方位的激勵機制表現。僅僅通過單一化的薪酬分配來表現激勵，往往激勵性并不強。久而久之，還會令這種激勵流于形式，甚或還會迫使職工出現抵觸心理。這樣除了無法激起職工能動性外，還會迫使職工和單位組織不斷背離。同時，一旦和薪酬分配直接掛鉤的這種激勵機制不再公平，則必定會降低職工收入水平，而終將令職工從內心上抵觸該激勵方式。

（三）無科學的績效考核制

為了有效利用激勵機制，就要利用好人力資源專業管理模塊。而績效考核制則屬于最理想的管理模塊，所以，事業單位要充分認清績效考核的意義。在工作實踐中，針對職工業績與工作行為，必須做好周密、詳實、全面的考核工作。基于激勵性的科學績效考核，可以大力規范管理職工行為，調動他們的工作能動性。但很多事業單位卻依然沿用一鍋飯、講資輩的專業管理模式，而無合理、公平、科學的績效考核制，來促使職工積極、主動地投入工作之中。

三、充分發揮激勵機制作用的措施

（一）全面強化溝通反饋制

在事業單位中，應強調溝通反饋，并以此來發揮激勵功用。故此，需要全面構建交流平臺，全面強化溝通反饋制，來促使領導層全面、動態地了解內部職工的整體思想，并實施個性化激勵，來促進職工積極加入工作之中，并強化職工榮譽感及認同感。同時，職工也可以及時了解單位的進一步發展目標，進而產生主人翁意識，更主動地工作。這樣領導者與職工便更容易達成共識，在一起的努力下，實現事業單位的健康長足發展。

（二）綜合諸多種激勵表現

在激勵機制中，物質激勵表現手段固然重要，但是卻并不屬于唯一的手段。從職工角度上看，要求兼顧物質與精神需求，并且以精神激勵為人性化管理體系的核心。所以，為了改善激勵效果，就要求事業單位基于物質激勵，還應給予一定的精神激勵，以營造出融洽的工作環境、真正關心職工實際生活情況等。這樣才能令職工產生凝聚力、歸屬感，而樹立起主人翁意識，并且熱心于自身的工作，進而改善工作質量、加快效率，令事業單位得以健康發展壯大。

（三）推行科學的績效考核制

在事業單位之中，獎懲標準往往緊密聯系著激勵機制。針對績效考核專業項目，宜做到標準化、透明化，并且公開整個流程。按職工呈現出來的工作態度、績效、工作質量、熱忱等，科學地推行全方位的績效考核評價制。在以上過程中，需要安排專業的部門來展開公正、公平、公開的評估，進而控制職工績效切實真實、有效。基于評估管理、獎懲，令職工在公平的評價下，得到一定的激勵，并從中激勵其他職工，令全體職工均一起進步，達到職工發展所需。在科學績效評估考核制及有效的激勵機制下，盡可能地動員各部門職工主動參加工作。

（四）大力培訓員工

在事業單位中，針對招聘過來的員工，管理者需要及時組織培訓活動，以促進他們有效提高專業技能水平，為單位后期競爭提供必要的競爭力量。當前，很多事業單位現已著手大力培訓員工專業技能，令其在培訓中獲得成長，再以此來為事業單位大量挽留人才，并幫助員工在工作中，及時引入各種新型技術。同時，事業單位還應專門為員工，規劃出一套切實完備的職業發展激勵道路，令全體員工均可以在職業規劃中一展自身的特長，并充分體現自我興趣愛好。最后，還應幫助員工及時平衡工作與日常的生活。

（五）統一規劃目標

針對事業單位內部的管理者及工作人員，統一建立目標均非常關鍵。它還充分體現了社會價值與員工價值。所以，在規劃人力資源方面的激勵制度時，便要求人力管理者全方位了解員工的價值觀和其特有的生活方式，力爭為其營造出真正適合員工發展的一種和諧環境，從源頭上統一員工自身的個人目標與后期企業的發展計劃，并達到合作共贏目標。同時，管理者還需要了解員工認知特殊事物的態度。在統一目標上，帶給企業收益，從事業單位的發展特點出發，緊抓激勵好時機。通過及時有效的獎勵，令員工倍感重視。

四、結語

綜上所述，在事業單位之中，管理人力資源的工作直接關乎著整個單位興盛。唯有激勵機制真正成熟，方才能不斷推動事業單位向前發展。所以，針對當前的激勵機制應用問題，便要求根據動態變化的人資管理規律，來更好地利用激勵機制優化管理單位內部人力，進而促進事業單位實現健康發展目標。