基于DISC性格分析理論的產科護士長授權

范麗，龔月香，李伶莉，周錦

(昆山市第一人民醫院，江蘇 昆山 215300)

0 引言

授權是指領導者將一些特定的工作，在不影響雙方原來工作責任的情形下，交給對方來完成，執行任務過程中需要的權利也一并交給對方，在執行任務的過程中，被授權者要向授權者匯報任務情況并及時完成任務的義務，授權者也權對被授權者進行適當的指揮及監督[1]。作為一位變革型的現代護理管理者，需要掌握授權這一重要素質。有研究表明，臨床護士長對科室內護士進行適當的授權賦能，在完成授權工作的同時能讓被授權護士對自我肯定、增加信心，還可以充分調動被授權護士的工作積極性，發揮其最高潛能[2]。但在日常護理管理中，常常發現不同性格特質的護士長對授權藝術運用后的效果不一。20世紀20年代美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士[3]提出的DISC行為理論模型，用以解釋人的情緒反應，將性格分為支配型(dominance)、影響型(influence)、穩健型(steadiness)和服從型(compliance)4種典型的人格特質。后來經過幾十年的不斷演化，DICS被廣泛運用在管理領域，具有簡單，容易理解和掌握，體系非常完整，實用性強的特點[4]。將DICS性格分析應用于產科護士長授權中，取得了良好效果，現將體會介紹如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本病區為母嬰同室病區，在編床位50張，在編護士20名，年齡21-42歲，工齡1-24年。

1.2 授權方法

1.2.1 性格特質測試

采用段燁引入并調整的DICS性格測評工具對20名護士進行性格特質測試。該測試共有40題，按第一印象進行最快選擇，如果不能確定，可回憶童年時的情況，或者以你最熟悉的人對你的評價來從中選擇。最終統計出不同人格特質因子的數量，根據性格圖譜，從而得出不同的性格類型組合[5]。

1.2.2 測試結果

護士長DC型，是最不愿意授權的人，因為對人對己都是高標準嚴要求，對他人沒有安全感，不信任下屬，害怕把事情交給下屬干會失去控制，更愿意自己干。19名護士：7名IS型，為關系型互補組合，是一種以人際關系為導向的互補組合，善于處理人際關系，適合團隊的協調工作；6名護士典型S型，為和平型，特征有內向、旁觀、沉默；4名護士SC型，為內向型自然組合，特征有嚴謹、穩重、持續力強；1名護士DC型，為任務型互補組合，特征有目標明確、行為嚴謹，強調原則；1名護士DS型，性格特點是孤僻、固執、不善溝通、人際關系不佳[5]。

1.3 授權流程[6]

1.3.1 任務分析

護士長可以授權的任務為：不需要立刻完成的同時也是不是很重要的事情、需要立刻完成但不重要的事情和既不需要立刻完成也不是重要的事情。如：護理質量督查、臨床帶教、日常報表填報、一次性物品申領、設備維護、臨時任務的落實、科室活動組織等等。

1.3.2 確定授權對象

確定把任務授權給誰，不僅要根據崗位要求，而且要結合任務，更要通過性格分析來分配，做到用人所長。以科內護士性格特質為例：IS型可授權臨床帶教、科室活動組織等任務；S型可授權臨時任務的落實；SC型可授權日常報表填報、一次性物品申領；DC型可授權護理質量督查；DS型可授權設備維護任務。

1.3.3 明確任務要求

把需要授權的工作進行分配是，首先要要明確告知被授權者工作的標準，然后對授權者提出完成任務的要求，最后明確指出任務權限使用的范圍，防止越權發生。在授權時，首先DC型護士長要明白自身的個性特質，避免完全以“任務”為中心，只注重結果而忽略被授權者所付出的辛苦，忽視人際溝通，還要針對性的對各種個性特質的護士容易出現“問題”的地方做好“囑咐”，進行適當的指導來避免問題的發生，同時針對她們做事的性格特點做一些特殊的安排，來避免其不擅長情況發生，即在用人所長的同時，還要避其所短。如：IS性護士做事比較隨意、效率較低，授權時給予原則、規范或流程并限定期限；S型護士啟動太慢、規范有余創新不足，缺乏堅持到底的毅力，授權時告知期限和具體要求。

1.3.4 過程監控。

監控在授權中必不可少，但監控的力度多少，監控的方式選擇需要根據所授權任務的重要性和性質來確定。任務越重要，對監控就要越重視。同時關注不同個性特質的護士進行不同方式的監控。如：DC型護士監控方式是嚴格按照計劃推進工作，同時要進行階段性的進展匯報；S型護士監控方式是實時主動保持關注，督促提升效率。

1.3.5 任務評估。

過程評估，在監控過程中完成，必要時進行調整。結果評估，把任務要求作為評估依據，根據結果給予必要的激勵。如，DC型護士喜歡正式激勵，可在會議上進行公開表揚；IS型護士，喜歡非正式激勵，可用“紙條激勵法”。

1.4 授權賦能行為量表調查

應用王輝等[7]開發研究的領導授權賦能行為量表，在經DISC性格測試護士長授權管理前后，分別測試臨床護士感知的護士長授權賦能行為進行評估、統計及分析。該量表主要從以下六個維度共24個條目來評價：個人發展支持(6個條目)、過程控制(4個條目)、權力委任(3個條目)、結果和目標控制(4個條目)、參與決策(4個條目)和工作指導(3個條目)，最后量表以Likert 5分制來計分，從非常同意到非常不同意，分別給予1～5分，分數越高，越能說明科室護士對護士長授權賦能行為的感知水平越高，即授權能力越好。該量表的Cronbach’s α系數為0.94。

1.5 統計學方法

2 結果

在采用DISC性格測試前，臨床護士感知護士長授權賦能行為平均得分為3.89分，采用DISC性格測試后，臨床護士感知護士長授權賦能行為平均得分為4.29分，提高0.4分。從表1可見，六個維度的評分均有提高，采用DISC性格分析前權力委任維度得3.65分，采用后得4.37分，為最高分。

表1 臨床護士感知護士長授權賦能行為的前后對比(分)

以DISC性格分析結合授權流程，護士長授權成功率(質量)提高。本文作者是DC型性格，在未進行個人性格測試之前，大事小事一把抓，總感覺護士執行任務不如自己，更愿意自己干，故時間管理效果差。在經過DISC性格分析后再授權，有助于護士長從日常事務中解脫出來，重點抓母嬰安全和質量持續改進，抓科研教學，管理效能明顯提高。

3 結論

3.1 充分授權，護士工作積極性提高

表1中，經過DISC性格分析后，針對科室護士的性格特點進行護士長授權，護士感知的護士長授權賦能行為整體處于較高水平，平均得分4.29分。其中，權力委任維度的得分最高，也是上升幅度最高的維度，上升0.72分。表明護士長領導風格明顯改善，能關注自身性格特質的缺點，同時結合護士性格特質進行授權的方式，促使護士長熟練掌握授權流程并積極落實。臨床護理管理者針對臨床上各類任務分別定期進行培訓，為不同性格類型的護士停工學習和成長的機會，成立專科工作小組，在工作完成過程中定期進入臨床對臨床護士進行適當的指導和支持、共同參與決策、對達成目標的臨床護士給予激勵及將部分權利進行合理科學的委任，對護士進行適當的授權賦能，不僅可以使被授權護士在完成工作的同時進行自我肯定，增加自信心，達到自我滿足，增加工作幸福感，還能使被授權護士的工作積極性充分的調動起來，發揮其最高潛能。

3.2 充分授權，護士長管理效能提升。

授權藝術在領導藝術中占有重要地位，護理管理者如果掌握了授權藝術，在工作中進行適當授權，將日常事物交給他人完成，那么領導者將有更多時間及經歷去專心處理重大問題。本文作者是DC型性格，在未進行個人性格測試之前，大事小事一把抓，總感覺護士執行任務不如自己，更愿意自己干，故時間管理效果差。在認識到自身個性缺點后，開始重視人際因素，避免公開場合中批評護士，經常在正式和非正式場合點名表揚護士。授權時因人而異，避免用同一種溝通方式進行授權，且通過性格分析來分配，做到用人所長。在醫院層面和護理部層面組織的員工對中層干部滿意度評價中，本文作者取得了高分，這也體現了DISC性格分析理論下的護士長授權的明顯成效。

懂得授權是一個管理者成熟的標志，進行適當的、有效的、充分的授權是領導者提高工作效率和管理效能方法之一，而且在授權過程中還可以提高被授權護士的滿意度，達到自我肯定，增加工作幸福感，從而進一步提高護士工作積極性，有利于培養護理人才，減少護理人才的流失。