護(hù)理人員職業(yè)緊張對(duì)情緒耗竭影響的研究

護(hù)理人員因從事職業(yè)的特殊性，工作強(qiáng)度大、責(zé)任性強(qiáng)，同時(shí)需面臨復(fù)雜的人際關(guān)系及短缺的人力資源等[1]，是職業(yè)緊張的高發(fā)人群。職業(yè)緊張是工作要求和個(gè)體擁有的決策自由(即工作自主性)交互作用的結(jié)果，當(dāng)工作要求高，工作自主性相對(duì)低時(shí)就會(huì)引起職業(yè)緊張[2]。職業(yè)緊張會(huì)引起工作人員生理、情緒和行為上的負(fù)面影響，導(dǎo)致疲乏、焦慮、工作能力下降，發(fā)生情緒耗竭。情緒耗竭是個(gè)體由于自身情感的過度消耗，導(dǎo)致身體與心理產(chǎn)生疲憊的感覺，同時(shí)個(gè)體會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)生這種疲憊感而認(rèn)為自己無法達(dá)到之前的工作狀態(tài)，進(jìn)而出現(xiàn)焦躁和緊張的狀態(tài)[3]。情緒耗竭會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生厭惡感，對(duì)服務(wù)對(duì)象漠不關(guān)心，失去同情心，工作效率低，護(hù)理工作質(zhì)量下降等[4]。本研究調(diào)查護(hù)理人員職業(yè)緊張與情緒耗竭的現(xiàn)狀并分析兩者之間的關(guān)系，為緩解護(hù)理人員職業(yè)緊張、有效預(yù)防情緒耗竭、制定科學(xué)的護(hù)理管理政策提供科學(xué)依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用方便抽樣方法，選擇上海市4所三級(jí)甲等醫(yī)院臨床護(hù)理人員為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格，自愿參加本調(diào)查的護(hù)理人員。選取符合入選標(biāo)準(zhǔn)的研究對(duì)象，共發(fā)放500份問卷，有效回收457份，有效回收率為91.4%。調(diào)查對(duì)象年齡20～51(29.41±5.88)歲，參加工作時(shí)間0.5～34(7.80±5.98)年；男13人(2.8%)，女444人(97.2%)；初級(jí)職稱者377人(82.5%)，中級(jí)職稱者77人(16.8%)，高級(jí)職稱者3人(0.7%)；中專或?qū)？茖W(xué)歷296人(64.8%)，本科學(xué)歷150人(32.9%)，研究生學(xué)歷11人(2.3%)。

1.2 研究工具

1.2.1 工作內(nèi)容問卷 該問卷基于工作要求—自主模式測(cè)量工作場(chǎng)所職業(yè)緊張，包括工作要求、自主程度、社會(huì)支持3個(gè)維度，共計(jì)22個(gè)條目，采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分法，每個(gè)條目有“極不贊同、不贊同、贊同、極其贊同”4個(gè)程度選項(xiàng)可供選擇，得分為1～4分[5]。工作要求維度得分越高表示護(hù)理人員的職業(yè)緊張度越大，自主程度與社會(huì)支持維度得分越高表示護(hù)理人員職業(yè)緊張度越小。本研究該問卷工作要求、自主程度、社會(huì)支持3個(gè)維度的Cronbach′s α系數(shù)分別為0．61、0．69、0．90。

1.2.2 情緒耗竭分量表 本研究采用職業(yè)倦怠通用版量表(MBI-GS)中的情緒耗竭分量表測(cè)量護(hù)理人員的情緒耗竭。情緒耗竭分量表有5個(gè)條目，根據(jù)被測(cè)者的感受，判斷所述內(nèi)容發(fā)生的頻率，采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分法，取值范圍為0～6分，0分代表“從不”，6分代表“非常頻繁”，得分越高代表情緒耗竭程度越高[6]。本研究情緒耗竭分量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.95。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員職業(yè)緊張與情緒耗竭得分情況(見表1)

表1 護(hù)理人員職業(yè)緊張與情緒耗竭得分(n=457) 單位：分

2.2 影響護(hù)理人員情緒耗竭的單因素分析 單因素分析結(jié)果顯示，性別和學(xué)歷是影響護(hù)理人員情緒耗竭的主要因素(P<0.05)。見表2。

表2 影響護(hù)理人員情緒耗竭的單因素分析(n=457) 單位：分

2.3 護(hù)理人員情緒耗竭影響因素的多元線性回歸分析 以情緒耗竭為因變量，性別、學(xué)歷、職業(yè)緊張3個(gè)維度為自變量建立多元線性逐步回歸模型。結(jié)果顯示，護(hù)理人員情緒耗竭的影響因素有社會(huì)支持、工作要求和學(xué)歷。見表3。

表3 護(hù)理人員情緒耗竭影響因素的多元線性回歸分析(n=457)

3 討論

3.1 護(hù)理人員職業(yè)緊張現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，護(hù)理人員工作要求維度、自主程度維度、社會(huì)支持維度得分分別為(13.56±2.04)分、(23.30±2.64)分、(22.87±3.85)分，與Xie等[7]研究結(jié)果類似，而社會(huì)支持得分高于陳傳萍等[8]的研究。Chou等[9]研究指出，相較于其他醫(yī)務(wù)工作者，護(hù)理人員職業(yè)緊張發(fā)生率最高(27.9%)。工作要求包括工作節(jié)奏快、感覺工作時(shí)間緊迫、工作需要努力和加班、聽從他人安排等[10]。有研究得出，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員在職業(yè)緊張中有較高的工作負(fù)荷[11]。工作時(shí)間緊張會(huì)影響到護(hù)理人員工作的其他方面，例如僅能提供必要的生理護(hù)理，沒有足夠的時(shí)間傾聽病人、給予病人心理護(hù)理，也沒有足夠的時(shí)間去幫助其他同事。不能休息或很少有休息時(shí)間的護(hù)理人員感受到的職業(yè)緊張度大[12]，暴露于感染性疾病環(huán)境下的護(hù)理人員容易發(fā)生職業(yè)緊張[13]。職業(yè)緊張發(fā)生于個(gè)體出現(xiàn)眾多工作要求而較少能進(jìn)行控制時(shí)，工作自主性表現(xiàn)為對(duì)工作任務(wù)的控制能力，包括工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能、工作重復(fù)性、創(chuàng)造性、發(fā)揮特殊才能、工作中自主做決定的能力等。Vander Elst等[11]研究發(fā)現(xiàn)，30.9%的護(hù)理人員經(jīng)常或一直有工作自主性，工作自主性得分處于中等水平。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，護(hù)理技術(shù)更新速度加快，在護(hù)理工作中，護(hù)理人員要有更多的思考時(shí)間來解決護(hù)理問題，這就要求護(hù)理人員工作自主性要高[10]。如果護(hù)理人員獲得了來自同事、領(lǐng)導(dǎo)等的社會(huì)支持，工作緊張度能夠很大程度降低。社會(huì)支持是職業(yè)緊張非常重要的緩沖器[14]，本研究中護(hù)理人員社會(huì)支持得分較高，可以在一定程度上緩解職業(yè)緊張。護(hù)理管理者應(yīng)合理利用護(hù)理人力資源，減輕護(hù)理人員的工作負(fù)荷，堅(jiān)持彈性排班、縮短夜班時(shí)間、減少夜班次數(shù)，創(chuàng)造有利于發(fā)揮護(hù)理人員工作自主性的機(jī)會(huì)，使護(hù)理人員在工作中不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)和技能，給予護(hù)理人員足夠的社會(huì)支持，以減輕職業(yè)緊張程度，維護(hù)身心健康。

3.2 護(hù)理人員情緒耗竭現(xiàn)狀 本研究結(jié)果顯示，護(hù)理人員情緒耗竭得分為(13.97±7.68)分，處于中等水平，與陸敏敏等[15-16]的研究結(jié)果一致，高于一些學(xué)者的研究[17-18]。陸敏敏等[15]調(diào)查結(jié)果顯示，44.4%的護(hù)理人員發(fā)生情緒耗竭。Nguyen等[19]調(diào)研越南的臨床護(hù)理人員發(fā)現(xiàn)，持續(xù)性值班的護(hù)理人員更容易出現(xiàn)嚴(yán)重的情緒耗竭。護(hù)理人員工作負(fù)荷過重，經(jīng)常加班，病人病情嚴(yán)重，病人和家屬對(duì)護(hù)理要求較高，護(hù)理人員經(jīng)常面臨各級(jí)檢查，醫(yī)院護(hù)理人員配置不足[15]、較差的工作環(huán)境等都容易導(dǎo)致情緒耗竭。情緒耗竭不僅影響護(hù)理人員的身心健康、工作熱情、工作效率及工作質(zhì)量，且易造成醫(yī)療事故和差錯(cuò)的發(fā)生，也是護(hù)理人員離職率增加、護(hù)理人才流失的重要原因[20]。

本研究單因素分析結(jié)果顯示，女性護(hù)理人員情緒耗竭得分高于男性護(hù)理人員，與欒先國(guó)等[6]研究結(jié)果一致。女性護(hù)理人員面臨家庭生活和工作的雙重壓力，除完成本職工作外，還需承擔(dān)家庭的重任，長(zhǎng)期的頻繁倒班、經(jīng)常沒有固定的下班時(shí)間，使得其不能很好地扮演家庭角色，工作中缺乏激情，容易發(fā)生情緒耗竭[21]。本研究單因素方差分析和回歸分析結(jié)果顯示，中專或?qū)？茖W(xué)歷的護(hù)理人員情緒耗竭得分高于本科或研究生學(xué)歷的護(hù)理人員，與司海龍等[17]研究結(jié)果存在差異。學(xué)歷相對(duì)低的護(hù)理人員，辛勤勞動(dòng)往往得不到應(yīng)有的肯定和尊重，在職稱晉升和薪酬方面上升空間有限，個(gè)人成就感較低，容易產(chǎn)生情緒耗竭[6]。而學(xué)歷越高的護(hù)理人員對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人期望有清晰的認(rèn)識(shí)，受到重視與重任，職業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)，情感耗竭水平相對(duì)較低。因此，護(hù)理管理者更應(yīng)關(guān)注女性護(hù)理人員，幫助其處理好工作與家庭之間的關(guān)系；建立健全人才培養(yǎng)與獎(jiǎng)勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制，為不同學(xué)歷的護(hù)理人員制定針對(duì)性的晉升與考核辦法[17]，幫助學(xué)歷較低的護(hù)理人員建立清晰的職業(yè)規(guī)劃，提供學(xué)歷提升的方法和渠道，并提供各種支持性政策來降低護(hù)理人員情緒耗竭水平。

3.3 護(hù)理人員職業(yè)緊張與情緒耗竭的關(guān)系 本研究結(jié)果顯示，職業(yè)緊張中社會(huì)支持維度和工作要求維度是護(hù)理人員情緒耗竭的預(yù)測(cè)因素，工作要求維度得分越高，社會(huì)支持維度得分越低，護(hù)理人員情緒耗竭水平越高，與王陽等[22-23]研究結(jié)果一致。Khamisa等[24]調(diào)研了895名南非護(hù)理人員，研究發(fā)現(xiàn)工作壓力可以解釋10%的情緒耗竭。王陽等[22]采用整群抽樣的方法對(duì)遼寧省三級(jí)甲等醫(yī)院的護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，Logistic回歸分析結(jié)果顯示護(hù)理人員職業(yè)緊張與情緒衰竭呈密切相關(guān)，緊張程度越高,對(duì)情緒耗竭的解釋力越大。高娜等[10]多階段分層整群抽取北京市727名護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示工作要求、自主程度、社會(huì)支持對(duì)情緒耗竭的影響系數(shù)分別為0.31、-0.24、-0.20，職業(yè)緊張與情緒耗竭明顯相關(guān)，可解釋情緒耗竭20%左右的變異。持續(xù)的職業(yè)緊張可能會(huì)耗盡護(hù)理人員的能力，導(dǎo)致護(hù)理人員活力和工作熱情降低，常懷疑自身的能力，并對(duì)工作成績(jī)持否定態(tài)度，感覺精力不足、自尊心下降[25]，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看引起情緒耗竭。而工作自主性及社會(huì)支持會(huì)直接激發(fā)護(hù)理人員的工作動(dòng)機(jī)和工作投入[11]，幫助完成工作目標(biāo)、減少工作要求及相關(guān)的生理、心理付出，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和發(fā)展，緩解工作負(fù)荷對(duì)情緒耗竭的影響，從而減少情緒耗竭。因此，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)理人員的工作狀況，合理配備護(hù)理人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)更加完善的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，改善護(hù)理人員的工作待遇，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,降低護(hù)理人員職業(yè)緊張水平[22]；同時(shí)鼓勵(lì)護(hù)理人員與同事、家庭成員建立良好的溝通交流，提高社會(huì)支持水平，幫助護(hù)理人員降低職業(yè)緊張和情緒耗竭水平。

4 小結(jié)

護(hù)理人員面臨著較大的職業(yè)緊張，而職業(yè)緊張是情緒耗竭的重要影響因素，職業(yè)緊張與情緒耗竭的發(fā)生密切相關(guān)。護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)理人員存在的職業(yè)緊張、情緒耗竭等職業(yè)健康問題，提高護(hù)理人員的心理健康水平和應(yīng)對(duì)職業(yè)緊張的能力，鼓勵(lì)護(hù)理人員與他人建立良好的溝通與交流，自我完善個(gè)人的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，以良好的社會(huì)支持水平降低職業(yè)緊張程度，減少情緒耗竭的發(fā)生[6]。