薪酬激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

高陽

[摘 要]薪酬激勵(lì)是一種常見的人力資源管理手段，在激勵(lì)職工以及提高職工工作能力等方面有著很大優(yōu)勢(shì)，想要提高自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，勢(shì)必要完善薪酬激勵(lì)，并將其融入人力資源管理中，使其能夠充分發(fā)揮人力資源管理作用，進(jìn)而為推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展提供更多的活力。基于此，文章以人力資源管理現(xiàn)狀為主，淺談了薪酬激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用，并提出了完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用。

[關(guān)鍵詞]薪酬激勵(lì)機(jī)制;人力資源管理;核心競(jìng)爭(zhēng)力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.109

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)管理是以人力資源管理為主體，目前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理還面臨著諸多挑戰(zhàn)，激勵(lì)措施是通過物質(zhì)、精神等獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作的積極性，是醫(yī)院人力資源管理的重要課題，需要不斷完善激勵(lì)體系，建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，根據(jù)醫(yī)院職工不同的個(gè)體需求，對(duì)職工實(shí)施具有吸引力的激勵(lì)措施，以激發(fā)醫(yī)院職工對(duì)工作的熱情，從而提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

1 關(guān)于激勵(lì)

第一，從整體的管理思想上面來看，目前的人力資源管理，相比傳統(tǒng)的人事管理更加突出“以人為本”的基本理念;第二，從管理目標(biāo)上來說，開展人力資源管理的主要目的是更好地獲取競(jìng)爭(zhēng)的基本優(yōu)勢(shì);第三，從管理的基本措施上來說，現(xiàn)代的人力資源管理從以往的封閉性、憑借經(jīng)驗(yàn)的管理方式，開始往系統(tǒng)而且科學(xué)的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變;第四，如果從管理的措施上來看，目前人力資源管理也開始從以往的封閉性、單純地從依靠經(jīng)驗(yàn)開始往系統(tǒng)化、科學(xué)化的方向轉(zhuǎn)變。

這里所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)，是與其他的人力資源管理方式進(jìn)行比較的前提之下的，而并不是人力資源管理的整體比較，通過激勵(lì)的方式來實(shí)現(xiàn)人力資源的管理，能夠通過不同的人群、組織開展管理，針對(duì)不同的人群以及組織進(jìn)行獎(jiǎng)金、成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，從而能夠最大限度地激發(fā)員工自身工作的積極性。激勵(lì)以及管理的作用，對(duì)于人力資源的整體效率提升具有積極的意義。

2 激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中的意義和作用

激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人的動(dòng)力，從而促進(jìn)人們朝著預(yù)期的目標(biāo)所努力的行為和心理過程，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人類的行為基本上是激勵(lì)程度、水平等所決定，通常激勵(lì)越大，人們的行為表現(xiàn)得越積極，取得的效果也越明顯。通常醫(yī)院活動(dòng)中，激勵(lì)過程就是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行引導(dǎo)促進(jìn)其工作對(duì)管理目標(biāo)有利的行為過程，能夠規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的行為方式和價(jià)值觀等，還能夠有效調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到有效管理的目的。

在醫(yī)院人力資源管理中，可以運(yùn)用激勵(lì)措施更好地協(xié)調(diào)醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一性，從醫(yī)護(hù)人員自身需要和目標(biāo)出發(fā)，采用各種激勵(lì)手段，促進(jìn)職工最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織的目標(biāo)。醫(yī)院職工通過為醫(yī)院投入自身的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等使醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)得以完成，而職工通過從醫(yī)院獲得個(gè)人目標(biāo)（報(bào)酬、名利等），二者相互依存。在醫(yī)院人力資源管理過程中實(shí)施激勵(lì)措施還能有效推動(dòng)醫(yī)院文化建設(shè)和發(fā)展，良好的企業(yè)文化是醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，通過激勵(lì)措施對(duì)醫(yī)院職工的思想行為、技能、素質(zhì)等進(jìn)行持續(xù)有力的規(guī)范和提升，能夠不斷促進(jìn)醫(yī)院向著積極健康的方向發(fā)展。同時(shí)合理運(yùn)用激勵(lì)措施有助于醫(yī)院整體工作績(jī)效的提升，推動(dòng)醫(yī)院在良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中不斷完善與推進(jìn)，從而促進(jìn)醫(yī)院形成有競(jìng)爭(zhēng)、有責(zé)任、有激勵(lì)的良好工作氣象，對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有積極的作用。

3 薪酬激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 缺乏完整性的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核主要是對(duì)員工工作能力的評(píng)價(jià)，從而為員工晉升、任免等提供真實(shí)、可靠的事實(shí)依據(jù)，但現(xiàn)今醫(yī)院大多對(duì)績(jī)效考核流于形式，且變相地成為了員工利益分配工具，使得醫(yī)護(hù)人員對(duì)于經(jīng)濟(jì)利益的注重大于工作實(shí)效，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，由于醫(yī)院在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)主要是以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，對(duì)社會(huì)效益嚴(yán)重忽略，導(dǎo)致考核指標(biāo)模糊、無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核信息的收集、評(píng)定等缺乏系統(tǒng)性的分析和量化，以及績(jī)效考核設(shè)計(jì)大多僅針對(duì)臨床科室，但是對(duì)各個(gè)職能部門或者領(lǐng)導(dǎo)卻如同虛設(shè)，從而使得績(jī)效考核缺乏公信度以及真實(shí)性，使得績(jī)效考核失去了原本的意義。

3.2 薪酬激勵(lì)方式過于單一化，績(jī)效與激勵(lì)結(jié)合不密切

很多醫(yī)院管理者還存在著傳統(tǒng)的思想觀念，難以對(duì)薪酬激勵(lì)相關(guān)知識(shí)深入理解，醫(yī)院的主要激勵(lì)形式是物質(zhì)激勵(lì)，還有一些醫(yī)院有一些榮譽(yù)激勵(lì)，但總體來說，激勵(lì)過于單一化，導(dǎo)致在實(shí)際中涉及的內(nèi)容少，影響了薪酬激勵(lì)方式作用的發(fā)揮。同時(shí)，醫(yī)院中個(gè)人薪酬激勵(lì)機(jī)制不符合職工個(gè)人績(jī)效情況，也沒有密切結(jié)合職工日常工作表現(xiàn)，這樣大大影響了職工的工作熱情。

3.3? 缺乏公平晉升機(jī)制

醫(yī)院晉升是醫(yī)院人力資源管理的常規(guī)工作，和員工自身利益、醫(yī)院綜合實(shí)力等有著密切的聯(lián)系，醫(yī)院職稱評(píng)定主要是根據(jù)員工現(xiàn)任職務(wù)、學(xué)術(shù)造詣、學(xué)歷以及工作年限等幾方面進(jìn)行，其中學(xué)術(shù)造詣、學(xué)歷以及工作年限在評(píng)定中起主導(dǎo)作用，學(xué)歷的高低和晉升的年限有著直接的聯(lián)系，這樣的晉升機(jī)制下使得臨床中常常出現(xiàn)高學(xué)歷、有學(xué)術(shù)造詣?wù)邍?yán)重缺乏臨床實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，而臨床經(jīng)驗(yàn)豐富者卻又缺乏學(xué)術(shù)創(chuàng)作的時(shí)間，從而使得員工心中出現(xiàn)嚴(yán)重的不平衡現(xiàn)象，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

4 薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的運(yùn)用

4.1 薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是人力資源管理工作中最為重要的工具，是最直接、有效的激勵(lì)方式，在薪酬制度設(shè)計(jì)中，醫(yī)院始終需要融入現(xiàn)代化薪酬管理意識(shí)，在薪酬中實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部公平公正理念。不但要減少同一職位與外部環(huán)境的不同，還需要薪酬制度可以從單位內(nèi)部實(shí)際入手，以更加合理的薪酬制度來激發(fā)職工的主人翁精神，讓職工將自己的發(fā)展與單位的發(fā)展連成一線，進(jìn)而達(dá)到長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才的目的。因此，建立完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、考核、聘用和培訓(xùn)的相關(guān)制度，定期組織醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，為醫(yī)護(hù)人員提供良好的深造平臺(tái)、定期對(duì)醫(yī)護(hù)人員內(nèi)控活動(dòng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并將其納入醫(yī)院職工薪資考核、職稱晉升聘用的考評(píng)范圍，制定晉升、獎(jiǎng)懲制度，對(duì)部門、科室的工作進(jìn)行量化，將患者的滿意度、投訴率等與收入、晉升等掛鉤，從多層次、多角度地對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作進(jìn)行考核，使薪酬激勵(lì)制度具有公平、公正、合理以及真實(shí)性，將其作為獎(jiǎng)罰、工資調(diào)整、升降指標(biāo)。通過工資薪酬對(duì)醫(yī)院職工的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀地反映，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，引導(dǎo)醫(yī)院職工充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性，培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，從而提高醫(yī)院的整體水平。