管理層權(quán)力、市場(chǎng)化進(jìn)程與高管薪酬粘性

王春雅 周菁

[摘 要]文章從市場(chǎng)化進(jìn)程這一外部視角，來分析管理層權(quán)力與高管薪酬粘性間的影響關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)化進(jìn)程可以抑制管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬粘性的正向影響，提高薪酬契約有效性，并提出企業(yè)應(yīng)逐步完善高管薪酬契約機(jī)制和完善外部制度環(huán)境、相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞]管理層權(quán)力;高管薪酬粘性;市場(chǎng)化進(jìn)程

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.055

1 前言

目前大部分上市公司為削弱委托代理問題，選擇實(shí)施薪酬—業(yè)績(jī)考核制度。并且，證監(jiān)會(huì)強(qiáng)制規(guī)定上市公司要在年報(bào)中披露高管薪酬相關(guān)事項(xiàng)，使得高管薪酬和高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性及其不對(duì)稱性備受社會(huì)公眾的關(guān)注。“天價(jià)薪酬”“薪酬倒掛”“高管基于其權(quán)利侵占公司權(quán)益”等頻發(fā)現(xiàn)象反映出我國(guó)上市企業(yè)公司治理問題已不容忽視。因此，探討管理層作為代理人，其權(quán)力大小是如何影響高管薪酬粘性;以及企業(yè)外部市場(chǎng)化水平如何影響管理層權(quán)力與高管薪酬粘性間的關(guān)系有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2 理論依據(jù)與研究假設(shè)

上市公司目前普遍存在一種異象——企業(yè)業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬增加幅度大于企業(yè)業(yè)績(jī)下滑時(shí)高管薪酬減少幅度，即高管薪酬具有粘性的特點(diǎn)。此現(xiàn)象可能是由以下原因造成的：首先，高管將貨幣薪酬看作“保健”因素，感到滿足時(shí)并不會(huì)產(chǎn)生明顯的激勵(lì)效用;但不能得到滿足時(shí)卻會(huì)有極大的負(fù)面效應(yīng)。其次，董事會(huì)制定高管薪酬方案，易受管理層的影響。高管作為公司日常經(jīng)營(yíng)者掌握了更多的企業(yè)信息，以至于董事會(huì)難以判斷高管是否忠實(shí)地履行義務(wù)，加劇了其遷就高管的可能。此外，在薪酬談判方面高管具有比較強(qiáng)的議價(jià)能力。當(dāng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升時(shí)，高管傾向于將其歸功于個(gè)人的努力。當(dāng)公司業(yè)績(jī)下滑時(shí)，公司高管常試圖將其歸結(jié)為外部環(huán)境惡化等原因，從而解脫責(zé)任。綜上提出：

假設(shè)1：我國(guó)上市公司高管薪酬存在粘性特征。

大多數(shù)情況下，公司的董事負(fù)責(zé)安排與訂立薪酬契約，或者專設(shè)薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作。但基于管理層權(quán)力理論，如果企業(yè)的內(nèi)部和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境存在一定的缺陷，管理層擁有的權(quán)力較高，在訂立薪酬的過程中董事會(huì)易受到管理層的影響。管理者利用自己的權(quán)力影響薪酬水平的制定，通常會(huì)使得公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬變動(dòng)幅度存在差異，這樣一來就可以保證高管人員能夠“旱澇保收”。由此提出：

假設(shè)2：管理層權(quán)力與高管薪酬粘性間具有正相關(guān)關(guān)系。

市場(chǎng)化進(jìn)程綜合反映著各地區(qū)在要素市場(chǎng)和中介組織的發(fā)育、法律制度的建立、非國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)育等方面的狀況，從外部滲透到企業(yè)的內(nèi)部治理中并影響著公司內(nèi)部治理的有效性。外部制度環(huán)境越良好，越有利于媒體施加輿論壓力和社會(huì)公共發(fā)揮監(jiān)督作用，還可以有效地促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)理人規(guī)范自我行為。此外，市場(chǎng)化水平高意味著職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)越健全，經(jīng)理成長(zhǎng)環(huán)境越透明，可以在一定程度上削弱高管操縱薪酬的動(dòng)機(jī)。于是提出：

假設(shè)3：市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)管理層權(quán)力與高管薪酬粘性間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選取及數(shù)據(jù)來源

文章選取2010—2018年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)為初始樣本，并對(duì)數(shù)據(jù)做如下處理：剔除房地產(chǎn)類、金融保險(xiǎn)類;剔除ST、*ST類;剔除統(tǒng)計(jì)不完整或缺失的數(shù)據(jù)，共得到17183個(gè)樣本觀測(cè)值。

3.2 變量設(shè)計(jì)

（1）被解釋變量：高管薪酬粘性（SEP），通過以下三個(gè)變量間的變動(dòng)關(guān)系來描述：高管薪酬（LNPAY），采用上市公司年度報(bào)告中薪酬排在前三名的高管人員薪酬均值的自然對(duì)數(shù)、企業(yè)業(yè)績(jī)（LNNI），凈利潤(rùn)的自然對(duì)數(shù);業(yè)績(jī)變動(dòng)（D），將本年凈利潤(rùn)與上一年同期進(jìn)行比較，業(yè)績(jī)下降取1，否則取0。

（2）解釋變量：管理層權(quán)力（POWER），文章采用兩職兼任（BOTH）、高管持股（SHARE）、獨(dú)立董事比例（INDE）、股權(quán)分散程度（DISP）和董事會(huì)規(guī)模（BSIZE）這五個(gè)指標(biāo)，運(yùn)用主成分分析的方法，構(gòu)造管理層權(quán)力（POWER）綜合指標(biāo)。

（3）調(diào)節(jié)變量：市場(chǎng)化進(jìn)程（INDEX），文章借鑒王小魯、樊綱等編制的《中國(guó)分省份市場(chǎng)化指告2018》中的綜合指數(shù)。此報(bào)告公布的最新數(shù)據(jù)截止到2016年，關(guān)于2017—2018年數(shù)據(jù)是基于2008—2016的年平均增長(zhǎng)率計(jì)算得出。

（4）控制變量：公司規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、企業(yè)成長(zhǎng)性（GROW）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SC）、內(nèi)部控制（IC）、年份和行業(yè)（YEAR/IND.）虛擬變量。

3.3 模型設(shè)計(jì)

借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)（方軍雄，2009）的做法，建立如下模型1、模型2：

LNPAYi， t=λ0+λ1×LNNIi， t+λ2×Di， t+λ3×Di， t×LNNIi， t+λ4×SIZEi， t+λ5×LEVi， t+λ6×GROWi， t+λ7×SCi， t+λ8×ICi， t+λ9×YEARi， t+λ10×INDUSTRYi， t+εi， t

LNPAYi， t=β0+β1×LNNIi， t+β2×Di， t+β3×POWERi， t+β4×Di， t×LNNIi， t+β5×POWERi， t×LNNIi， t+β6×Di， t×POWERi， t+β7×Di， t×POWERi， t×LNNIi， t+β8×SIZEi， t+β9×LEVi， t+β10×GROWi， t+β11×SCi， t+β12×ICi， t+β13×YEARi， t+β14×INDUSTRYi， t+δi， t

4 實(shí)證分析

4.1 高管薪酬粘性存在特征的回歸分析

由表1列（1）可知，D=0時(shí)，高管薪酬水平相應(yīng)增加了0.170，但是相比較而言，D=1 時(shí)，高管薪酬水平隨之減小的幅度0.133（0.170-0.0367）較小，意味著在公司業(yè)績(jī)發(fā)生增減變動(dòng)時(shí)，對(duì)應(yīng)的高管薪酬表現(xiàn)出的增減邊際是不對(duì)稱的，驗(yàn)證假設(shè)1。