房地產(chǎn)企業(yè)人力資源成本管理與控制思考

李瓴

[摘 要]現(xiàn)代城市化的不斷發(fā)展對房地產(chǎn)企業(yè)建設(shè)提出了更高的要求，房地產(chǎn)企業(yè)在開展具體工作時，人力資源是其各項工作有序開展的重要保障，相關(guān)單位必須對其進(jìn)行嚴(yán)格管理。在具體進(jìn)行人力資源管理時，不可避免會出現(xiàn)一定的成本，相關(guān)部門還需要對其加強重視，嚴(yán)格管理人力資源成本，保障企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益，確保房地產(chǎn)企業(yè)建設(shè)過程中具有更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。文章論述人力資源成本和房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本管理的具體狀況，以此為基礎(chǔ)，綜合探究其成本控制策略。

[關(guān)鍵詞]房地產(chǎn)企業(yè);人力資源成本;管理控制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.105

在房地產(chǎn)企業(yè)建設(shè)過程中，人力資源管理是極其重要的一項工作，是企業(yè)各項工作有序開展的重要前提，相關(guān)單位需要對其進(jìn)行深入分析，確保能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源進(jìn)行更為有效的管理，提升管理效果，確保相關(guān)部門能夠更為高效的開展日常工作，確保企業(yè)建設(shè)具有更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，推進(jìn)現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)建設(shè)的有效發(fā)展。為了進(jìn)一步明確房地產(chǎn)企業(yè)如何更為有效的管理人力資源成本，特此開展本次研究，確保房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中占據(jù)更大優(yōu)勢。

1 人力資源成本理論

人力資源成本是在企業(yè)具體建設(shè)過程中，為了更高程度地實現(xiàn)組織目標(biāo)，提升企業(yè)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，在進(jìn)行人才招聘、開發(fā)、應(yīng)用以及離職時所產(chǎn)生的各項費用。基于人力資源特點，相關(guān)人員可以將人力資源成本分為離職成本、保障成本、使用成本、開發(fā)成本和獲得成本五個部分，同時各個部分也可以進(jìn)一步細(xì)分。在企業(yè)具體落實人力資源管理工作時，人力資源成本是其不可或缺的資源投入。在具體進(jìn)行人力資源管理時，“人”作為一項資源，可以被開發(fā)和使用，在此過程中創(chuàng)造力是極其重要的一個生產(chǎn)力，不斷提升相關(guān)人員的創(chuàng)造力能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。針對管理人力資源成本整個過程，相關(guān)工作人員可以將其整體工作分為六個部分，分別是構(gòu)建管理體系成本、引進(jìn)人才成本、人才培訓(xùn)成本、遣散成本、服務(wù)成本以及資源評價成本。在具體進(jìn)行成本分析時，相關(guān)人員需要科學(xué)應(yīng)用計量模型，具體包括內(nèi)部競價模型、隨機(jī)報酬模型、工資折現(xiàn)模型等，對員工行為和人力資源管理工作中所出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行科學(xué)計算，進(jìn)而對員工實際價值進(jìn)行綜合評估，確保企業(yè)在對其相關(guān)人員制訂培訓(xùn)計劃時，具有更為豐富的數(shù)據(jù)資源，對其相關(guān)人員進(jìn)行科學(xué)篩選，使其對企業(yè)發(fā)展造成不利影響的各項因素全面提出。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

首先，各個管理模塊之間的配合性相對較弱。企業(yè)在開展招聘工作時，沒有根據(jù)人力資源規(guī)劃制定人才戰(zhàn)略需求，同時，部分企業(yè)在具體落實人力資源規(guī)劃時，沒有做到全面調(diào)查和深入分析人力資源，使企業(yè)招聘效果無法得到科學(xué)保障。與此同時，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，需要有效結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工培訓(xùn)需求，然后進(jìn)行培訓(xùn)計劃的科學(xué)制訂，在完成培訓(xùn)工作之后，還需要將其與企業(yè)績效考核有效結(jié)合。另外，企業(yè)還需要科學(xué)構(gòu)建員工管理部門，確保員工能夠及時掃清錯誤認(rèn)知，實現(xiàn)人才流失率的有效降低。

其次，企業(yè)在具體管理人力資源成本時，對于整體工作缺乏充分的認(rèn)識。房地產(chǎn)企業(yè)在管理人力資源成本時，對其各項工作缺乏重視，部分企業(yè)在具體落實人力資源管理時，僅僅是進(jìn)行人工招聘、考勤記錄和專業(yè)培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)部門對該部門工作內(nèi)容缺乏重視。房地產(chǎn)企業(yè)在具體定位人力資源管理時存在模糊的問題，使企業(yè)控制能力和管理能力存在一定的不足，進(jìn)而導(dǎo)致員工整體價值無法得到充分發(fā)揮，限制員工職業(yè)發(fā)展，人力資源成本大大增加，對房地產(chǎn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展造成一定的抑制。

最后，在我國現(xiàn)階段，人力資源管理工作發(fā)展處于初級階段，雖然大多數(shù)企業(yè)都完成了管理部門的設(shè)置，但是對其具體工作的認(rèn)識及投入存在很大不足，導(dǎo)致專業(yè)工具無法和人力資源相關(guān)理論有效結(jié)合，進(jìn)而使其成本管理工作存在很大的不足。除此之外，企業(yè)不能對員工價值進(jìn)行深入開發(fā)，在我國現(xiàn)階段，房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日益加劇，市場急速膨脹，對相關(guān)人員的需求也在不斷增長，人才競爭是我國現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要趨勢。在此過程中，在員工培訓(xùn)方面需要投入的精力、物力和財力也在不斷增加，和短期利益相比較而言，具有較高的成本，因此，在整個行業(yè)內(nèi)部，企業(yè)對長期人才培養(yǎng)普遍缺乏重視，相關(guān)單位必須對其各項工作進(jìn)行深入分析。

3 成本管理控制策略

（1）優(yōu)化預(yù)算管理。在確定預(yù)算目標(biāo)時，相關(guān)工作人員需要對相關(guān)預(yù)算編制方法和預(yù)算技術(shù)進(jìn)行深入分析，與企業(yè)自身狀況有效結(jié)合，科學(xué)改變歷史數(shù)據(jù)分析方式，同時，還需要全面分析研究市場形勢，綜合探索企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。基于各項業(yè)務(wù)重點和國有企業(yè)職能進(jìn)行預(yù)算管理體系的科學(xué)構(gòu)建，確保其完善性，使各部門工作人員專業(yè)職能得到更為充分的發(fā)揮，確定預(yù)算目標(biāo)，科學(xué)制定相關(guān)指標(biāo)，確保預(yù)算管理體系得到全員認(rèn)同，進(jìn)而保障順利開展預(yù)算管理工作。與此同時，還需要對其預(yù)算指標(biāo)監(jiān)控加強重視，定期跟蹤預(yù)算執(zhí)行情況，并對其進(jìn)行深入分析，必須確保能夠及時發(fā)現(xiàn)執(zhí)行預(yù)算目標(biāo)的整體進(jìn)程，以及具體運行過程中發(fā)現(xiàn)的各項問題，以此為基礎(chǔ)，才能確保更為有效的利用各項資源，進(jìn)而保障各項資源具有更大的利用率。

（2）引進(jìn)現(xiàn)代技術(shù)。在大數(shù)據(jù)時代高速發(fā)展的今天，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)得到了很大程度的發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行成本控制過程中，需要不斷提升信息化水平，通過科學(xué)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，深入分析成本數(shù)據(jù)。例如企業(yè)需要構(gòu)建供應(yīng)商庫，綜合評估供應(yīng)商的服務(wù)水平、材料質(zhì)量和履約能力，然后進(jìn)行優(yōu)秀供應(yīng)商的科學(xué)篩選。與此同時，房地產(chǎn)企業(yè)還需要在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置數(shù)據(jù)庫，通過利用數(shù)據(jù)庫綜合分析各個環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本數(shù)據(jù)，同時還可以對比分析標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)，及時明確兩者成本差異，進(jìn)而使其成本有效降低，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利潤的進(jìn)一步提升。

（3）降低獲得成本。在進(jìn)行人力資源管理時，獲得成本具體是指企業(yè)在人才招聘時所產(chǎn)生的各項費用，包括安置成本、錄用成本、選擇成本和招募成本，企業(yè)需要對其進(jìn)行科學(xué)布局，確保合理規(guī)劃。在開展具體工作時，首先，需要進(jìn)行資源管理方案的科學(xué)制定，確保其全面性，統(tǒng)一企業(yè)人才招聘的最終目的，明確項目發(fā)展過程中對人才提出的具體要求，然后進(jìn)行分階段籌劃。其次，企業(yè)在具體進(jìn)行人才招聘時，需要轉(zhuǎn)變以往進(jìn)行人力資源成本控制所應(yīng)用的管理方式，不能一味壓低相關(guān)人員的薪資待遇。招聘人員在具體進(jìn)行人才招聘時，需要確保其長遠(yuǎn)性，基于企業(yè)發(fā)展角度進(jìn)行人才招聘，挖掘更多有毅力、有潛力的專業(yè)人才，確保能夠?qū)ζ髽I(yè)各階段發(fā)展進(jìn)行有效輔助。最后，管理人員還需要組建招聘隊伍，在我國現(xiàn)階段，年輕人對企業(yè)的文化和團(tuán)隊氛圍提出了較高的要求，電子企業(yè)在進(jìn)行人才招聘工作時，優(yōu)秀招聘隊伍的科學(xué)構(gòu)建具有較大的應(yīng)用優(yōu)勢，能夠確保人才建設(shè)更好地滿足企業(yè)發(fā)展需求。