人力資源管理柔性化——柔性管理的關鍵

商華露 楊舒然 何靜 周一葉 余坤

[摘 要]隨著社會經濟的迅速發展，涌現出多方位、全角度新型經濟，企業作為社會經濟組成的重要部分，承擔著發展社會經濟的重要任務。當前企業組織結構不斷優化，分工明細，將責任管理切切實實地落在每一位員工身上，在最短的時間內將所發現的問題找出并解決。柔性管理是企業發展的重要戰略，關于柔性管理的關鍵點探究是一個復雜的研究過程，其中所涉及的要素頗多。需認真參考各種要素，廣大專家學者及相關人員認真研究，共同探究出科學高效的人力資源柔性管理的有效策略及關鍵點。文章就人力資源管理柔性化的關鍵開展論述。

[關鍵詞]人力資源;管理柔性化;柔性管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.097

1 引言

人力資源柔性管理是企業發展戰略中的一項重要內容，企業的成員是由一個一個員工組成，員工即是企業生存的驅動力所在。柔性管理相較于剛性管理是完全不同的管理模式，柔性管理的作用頗多，所適用的對象角度寬廣。例如柔性管理對于新員工來說，每一年企業都會進行相應的招聘，招聘成功的人員即是入職企業不久的新任員工，為企業增添新的血液。新任員工由于在企業工作時間短，且剛入職對企業的發展目標、工作流程并不熟練，極易在工作中出現問題。而出現問題的同時意味著新員工要承擔自己的責任，柔性管理的策略得以在此使用，在對員工進行應有的批評后，并沒有損害他的尊嚴以及打擊他的自信，柔性管理使得每一位員工在犯錯誤的同時能夠認真地接受教訓批評，并改正自己的錯誤。此方面是柔性管理所使用的其中一個方面，關于柔性管理的研究角度頗多，需要開展大量研究實踐。

2 柔性管理的基本含義

作為一種極其高級的企業管理模式，柔性管理的基本原則秉持著以人為本，即人權高于一切。最為注重的則是集中力量建立員工企業命運共同體，企業與員工并不是分開的兩個單元，而是彼此共存。沒有員工的企業不叫企業，沒有企業的員工并不能有效地組織起來進行社會生產，因此兩者缺一不可。企業與員工同呼吸共命運，建立兩者發展戰略，統一發展方向，在激烈的市場競爭中走出屬于自己的發展之路。柔性管理的管理理念在于要求企業在切實的日常管理中保護員工的切身利益，換位思考，站在員工的立場上分析所做的事情是否合理。無論是批評還是夸獎或是任何的企業事務，要尊重員工的個人意愿，不因為企業利益而強迫員工的個人意愿，營造一個最為舒適且溫馨的大家庭。一個舒適溫暖的工作環境有利于員工更為高效的工作，從而促進企業的長遠發展，保證企業的生命力。柔性管理意在柔性但并不是說沒有任何的規章制度來規范員工的行為，也并不是說員工的自由權利逐漸擴大，而是有明確的規章制度存在于員工守則中，但是多以引導的方式來進行落實，這樣做是為保證員工可以在企業中擁有一致的價值觀和企業文化。激發員工對于投入到企業發展中的熱情，使員工愿意主動提升自己的專業知識技能和個人能力素養。在為企業創造更多價值的同時，也為自己取得了一個巨大的進步空間，從而最終實現企業與員工的共贏。

3 柔性管理存在的問題

3.1 柔性管理概念混淆

在柔性管理中經常出現一些問題，這些問題涉及工作的各方各面，員工在經過企業的新型柔性管理之后，依然沒有完全掌握自己所屬的工作大致流程，甚至依然存在著許多對于企業經營發展的戰略概念理解。工作失誤經常出現，不僅僅是一些工作上的絕對錯誤出現，一些員工在遇到問題時并不知道應向哪位上司領導報告問題，不清楚自己所屬部門，這些問題的出現大大影響了企業的運行效率。有關數據顯示，60%的員工在柔性管理過程中存在著嚴重的態度問題，即輕視員工管理，此現象即是柔性管理的反作用出現。由于高自由的管理體制，有的員工依然能做到恪盡職守，各司其職，而有的員工卻迷失在此管理體制之下，而做出了與自己工作不符合的行為，嚴重影響了企業員工認真工作的風氣。有效的柔性管理不僅僅是提升員工的工作效率，對于員工精神上提升也有著巨大發揮，通過企業進行的柔性化管理，使員工有了自己的使命感，即為了公司而奮斗，了解自己的權利與義務。清楚地知道自己必要做的工作以及不必要做的工作，有助于員工偉大人格的形成。責任感是每一個員工都必須必備的，不同的身份，不同的責任，而企業員工則是要對企業負責，經過柔性管理加強員工的企業歸屬感，團結員工，實現今后工作的合作共贏。幫助員工理解敬業精神，樹立責任心意識，增強對企業的認同感，從而認真對待自己所負責的工作，提高效率，減少失誤，更有利于員工職業道德的形成。認真對待工作中每一環節，不錯過任何的細節錯誤，可見柔性化管理的益處之大。

3.2 執行柔性管理人員自身問題

在柔性化管理過程中問題出現的原因也有管理人員本身的因素，部分企業領導認為企業本身在柔性化管理方面并不能做到科學高效，盲目照搬國外管理經驗及做法。眾所周知，國外與國內的社會經濟制度、企業管理制度、國家經濟政策都大有不同。照搬國外企業柔性管理方式來對國內企業員工進行管理無疑是錯誤之選，一些領導層人員看到國外企業發展速度快，認為國外的管理機制優于國內管理方式，就盲目照搬國外管理方式。但國家間的經濟體制不同，市場不同，企業的構造結構不同，管理方式必然有所區別，生搬硬套的方式必不可取。管理方式要與入職公司企業的運營模式相匹配，員工所接受管理的內容都是與所入職企業發展進步有關，而不是籠統的概念。管理人員應發展出一套屬于自己的管理方法，構建完整專一的管理體系，涉及職業操守、責任心、企業文化、市場環境等，而盲目照搬國外管理方式的做法極不可取。缺乏系統性工作經驗是導致人力資源柔性化管理工作出現問題的原因之一，管理人員對管理內容制定過于籠統理想化，不切實際，導致了管理手段的落后。不能結合企業實際來進行科學系統的分析管理內容，柔性管理內容應具體到企業的日常運營，而不是一個籠統理想化的管理。企業的發展理念不同，發展戰略不同，客觀上要求管理的內容必然與企業本身運行方式相適應。通過對管理的工作做整體的考量，有利于建立與企業本身相適應的管理體系，全面實現企業的快速發展。