經濟時代背景下高職教師人力資源管理問題及創新路徑研究

陸菊 班蘭美

[摘 要]高職院校人力資源的內涵包括需求的多元性、成果的難測性和周期的持續性等。目前存在的問題是：管理理念不先進、忽略個體的需求;培訓機制不健全、培訓成效比較低;績效考核形式化、考核結果不全面。創新路徑：創新管理理念、實現以人為本;制定培訓計劃、健全培訓機制;完善考核機制、做到客觀公正。

[關鍵詞]經濟時代;高職教師;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.27.115

1 內涵

1.1 需求的多元性

高職院校通過各種引進渠道和內部培養措施，擁有了一定數量的高層次人才，高素質、高學歷、高職稱人員比較集中。他們受到生活背景、社會環境、知識結構等不同因素的影響，在學習工作中有著比其他群體更多的選擇空間，因此也就產生了多元化需求。高職教師的多元化需求主要分為低層次需求和高層次需求兩部分，物質需求就屬于低層次需求，如工資報酬、福利待遇等，是高職教師安身立命的基礎，在一定程度上也體現出個人的價值與社會地位。精神需求就屬于高層次需求，如學術科研、職稱晉升等，高職教師在向學生傳授文化知識的同時，大多也承擔了一定的科研任務，他們在發展變化中獲取滿足感與成就感。

1.2 成果的難測性

高職教師的工作大致分為教學、科研兩大部分。在教學方面，高職教師的教學效果主要體現在學生培養質量上，但學生的發展過程不但與學校教育相關，還與家庭教育、社會環境以及個人能力有著緊密聯系，所以高職教師的教學效果很難科學評估。目前大部分高職院校采取學生、督導、教師同行三方評估的方式開展評教，其結果會受到主客觀因素的影響而無法完全科學、合理評估高職教師的教學效果。在科研方面，高職教師的科研成果主要體現在項目、論文上，大多以完成科研項目、申請專利、發表論文的數量作為科研成果的主要評估標準，因此具有一定的片面性。

1.3 周期的持續性

一名高職教師的成長并非一朝一夕之事，而是一項持續時間長的系統工程。新高職教師入職后，要接受一段時間的崗前培訓、專家指導，無論是在教學方面還是科研方面，他們都需要進行長期的、持續的學習、研究、探索、實踐，通過“理論知識→實踐知識→理論知識”這種顯性知識和隱性知識相互轉化的良性循環，尋找教學、科研上的規律，并用以指導自身工作。部分高職教師還有著提升學歷的需求，這也需要花費3～5年時間通過在職、半脫產或全脫產的形式進行教育學習，不斷提高他們的學歷層次、專業能力等。而骨干教師、專業帶頭人等這些優秀高職教師，則需要花費更多的時間和精力，才能夠在高職教師群體中嶄露頭角，脫穎而出，成為其中的優秀者，成為社會人力資源激烈爭奪的對象。

2 現實價值

2.1 是深化事業單位改革的時代要求

伴隨市場經濟體制的不斷發展完善，事業單位以往所采用的具有強烈計劃經濟特征的傳統人事制度已與時代發展不相匹配，一直以來，國家制定、出臺了人事制度改革方面的相關文件，為事業單位的人事制度改革指明了發展方向，如打破用人終身制，建立科學合理的以聘用制為基礎的用人制度，構建能上能下、能進能出的用人機制，在培養激勵、評估考核、落實監督等方面下工夫。高職院校作為事業單位中的一員，人事制度改革勢在必行，刻不容緩，而加強人力資源管理工作就是其中的重要體現。

2.2 是提升學校辦學能力的重要一環

高職院校的辦學能力受到辦學資金、教學設備、生源水平、物理環境等多種因素的影響，而師資水平也是其中一個重要因素。高績效的辦學能力與優質的師資水平有著緊密的正向關聯，特別是在各高職院校相互間的競爭越來越激烈的情況下，要走“以質量取勝，以特色取勝”的發展道路，就要建設一支優質的專業師資隊伍，就要進行有效的高職教師人力資源管理。科學合理的人力資源管理可以推動教師專業發展、提升教學成效、構建和諧融洽、積極向上的校園文化氛圍，進而促進高職院校的全面發展，如獲得穩定生源，增強價值的認同感，提升本校在高職院校中的良好口碑等，這些均能夠為高職院校的穩步發展奠定扎實基礎，促使高職院校在市場經濟競爭中處于上風。

2.3 是促進教師專業發展的重要舉措

有效的高職教師人力資源管理，能夠發現高職教師身上隱藏的潛力，為他們創造發揮潛力的機會;能夠了解師資隊伍的結構現狀，有針對性地進行優化配置;能夠為高職教師提供學習培訓機會，促使他們實現可持續性發展;能夠科學合理評估高職教師的工作能力、教學質量和科研業績，構建優勝劣汰的競爭激勵機制;能夠培養高職教師自主學習意識、集體意識、反思意識等，并將其落實于行動之中，培養他們終身學習的能力。總之，有效的高職教師人力資源管理，可以為高職教師提供專業發展的空間或平臺，有助于高職院校辦學能力的提升。

3 存在的問題

3.1 管理理念不先進，忽略個體的需求

部分高職院校在開展高職教師人力資源管理工作時，管理理念滯后，依然采取了傳統人事管理方式，主要是對高職教師進行計劃、組織、控制和協調等工作過程，其管理對象是“事”而不是“高職教師”，“以為為本”理念缺乏，沒有意識到高職教師是高職院校的重要生產力，人力資源管理制度不健全、管理程序不規范、管理方法不合理等問題突出，特別是忽略了高職教師的個體需求，未能依據高職院校的辦學特征進行高職教師人力資源的開發，導致高職教師素質與社會發展、時代進步不相匹配，教師技能無法滿足社會需求。

3.2 培訓機制不健全，培訓成效比較低

目前多數高職院校在高職教師培訓方面已取得一定成績，但還是存在一些問題，如在培訓方面組織力度不足，沒有制定長期的師資培訓規劃，在培訓過程中沒有處理好“全面”與“重點”、“應急”與“長遠”的關系，對高職教師的培訓和開發力度有限，導致人力資源出現無形消耗，培訓內容不具備針對性，大多重理論輕實踐，培訓手段陳舊，培訓形式雖然呈現多元化特征，但能夠享受到這些培訓機會的高職教師只是少數，更多的普通高職教師獲得培訓機會的可能性非常低，這就無法滿足高職教師全面培訓的巨大需求。