淺析人力資源管理系統對建筑施工總承包企業的促進作用

陳玲花

摘要：大型建筑施工總承包企業多為國有企業，結合總承包項目的特點，對企業人力資源管理系統的要求和挑戰都比較高。本文就建筑施工總承包企業的人力資管現狀、信息化人力資源系統發展以來對企業的作用，及目前人力資源存在的局限和不足做了初步分析。

關鍵詞：人力資源管理系統;信息化;建筑施工總承包企業

隨著IT科技的發展和建筑業的市場經濟化，企業對新技術、新材料、新工藝、新方法的需求越來越高，對科學的、可持續的、精細化管理的需求越來高，作為技術、工藝、方法和管理、思想的載體——人，逐漸成為建筑企業競爭的核心因素，圍繞著人才展開的競爭越來越激烈，企業也更加重視人力資源管理水平的提升。

一、建筑施工總承包企業的人力資源管理系統現狀

我國建筑施工行業長期處于勞動力密集產業狀態，大型建筑施工企業多數是國企，受計劃經濟管理體制的影響較深。從整體上來看，建筑施工行業的人力資源呈現出人員眾多、構成復雜的特點，隨著建筑行業的快速發展，人才結構不合理的缺點也逐漸凸顯，人員整體素質偏低，企業的人力資源管理理念和管理水平發展滯后于行業的發展速度，并且呈現出明顯的東西部地域差異。

隨著總承包模式在國內的發展，建筑業逐漸從勞動密集產業向管理密集型產業轉變。加之總包項目具有工程規模大、建設周期長的特點，對于物資、設備、人員、技術、資金需求龐大且持續時間長，對總承包企業的業務規模、項目管控能力、資源整合能力都有很高的門檻要求，這使得企業更加重視人力資源管理工作。

以S公司為例，作為A集團基礎設施建設領域的特級施工總承包公司，已有七年多的施工總承包管理工作經驗，在集團組織機構大重組、人員資產大整合、思想文化大融合的發展背景下，S公司緊緊圍繞集團2020年成功邁向世界500強的目標，走集團化經營和“管理型、專業化，做專、做強”道路，搶抓我省基礎設施建設機遇，按照內強管理，外拓市場的思路，努力提升項目總包管理能力、資源整合能力。

應A集團信息化工作的要求，S公司于2011年開始搭建公司人力資源信息化管理系統，運用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率。目前該公司人力資源管理系統主要包括以下四部分工作：員工基本信息管理、薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理。為實現集團的跨越發展目標，S公司針對未來的開發和經營活動，持續和系統的分析人力資源需求，完善公司人力資源管理系統，制定與公司長期發展相適應的人力資源政策，培養和吸納公司需要的人才，不斷優化公司人才結構。

二、HRMS對建筑施工總承包企業的促進作用分析

隨著企業總包管理項目的增多，人力資源信息管理系統的優勢越發明顯，對企業生產管理也發揮了更多的促進作用。

1.形成整合的、集中的、可便利查詢提取的人力資源信息庫。借助信息化系統，企業將原先紙質分散的人力資源信息，整合為系統的人力資源信息庫，創新了基礎數據的管理辦法和管理流程，每個入職員工都在項目中建立人自由信息并不斷積累更新，貫穿職工在職期間始終，職工也可以參與到自己的人力資源信息管理工作中來，人力部門可以隨時查看調用所需人員信息，大大降低了重復工作量。

2.規范了人力資源工作的業務流程，提高了人力資源部門的工作效率。隨著大型總包工程項目數量的增多，企業的管理范圍增寬，人力資源的管理任務也日益增重。借助公司的信息化系統，一是可以讓員工參與到個人信息的基礎管理中來，二是可以實現企業基本的考勤管理、培訓管理電子化、系統化和規范化，三是可以大大簡化了薪酬福利計算的工作量，人力資源管理工作的業務流程更加順暢、規范和高效，提高了人力資源部門的工作效率和管理水平。

3.有利于打造學習型組織。通過信息化人力資源系統的培訓模塊功能，可以便捷的實現企業內學習資源的共享，同時對企業科研成果、技術資料、學習教育資料等進行整合，對各項目、各員工的學習情況進行橫向對比、縱向對比，有助于打造學習型組織，對于整個集團的長遠發展有著深遠的作用。

4.為企業的科學決策提供依據。通過信息化人力資源管理系統，職工在日程管理工作中不斷產生積累的數據都能及時歸攏到數據庫中，決策層可以及時掌握每個員工的情況，也可以及時、準確掌握企業的人力資源狀況、人力資源管理水平，為企業決策提供科學依據。

5.有利于提現公平、公正原則，有利于留住人才。隨著市場競爭的發展，更多的人才獎企業是否奉行“公平、公正、合理”的管理原則作重要求職標準。傳統人力資源管理的信息流處于一種比較封閉的狀態，局限在本部門之類，只有部分公司高層管理人員可以調取，人力資源部門因而具有一種頂高深莫測的色彩，與“公平公開公正”相距較遠。信息化人力資源管理系統可以在企業中形成一種透明、一致、可查詢的人力資源工作氛圍，化解人力資源工作高深莫測的色彩，樹立“公平、公正”的人力資源管理原則，拉近與普通職工間的距離，更有利于吸引人才、留住人才。

6.對企業戰略目標的促進作用。建筑業的競爭尤其是人才的競爭日趨激烈。要實現S公司“管理型、專業化，做專、做強”，必須有“管理型、專業化、專、強”的人才作為支撐。人才作為企業競爭的第一資源，運行有效、對人才有吸引力的人力資源管理系統，能夠幫助企業在激烈的競爭的中獲取人才，有了與企業發展戰略目標相適應的人才，才能為企業戰略目標的實現，奠定扎實的基礎。

三、局限與不足

大型建筑施工總承包企業多為國企，國企改革中存在的問題和不足，總包企業也無法避的出現了。

1.人力資源部門的觀念轉變滯后。因為國企的歷史緣故，雖然已經過多年的市場經濟運作，但是人力資源部門部分員工的思想觀念仍停留在“老大哥”的層面，沒能及時轉變，滯后于企業的發展速度和需求。雖然企業一直搶到機關部門要做好對項目部的服務工作，但是人力資源部部分員工的服務觀念缺位，對普通員工、對項目部的支持與服務力度不夠，使得項目部員工在與人力資源部接觸時會有戰戰兢兢的抵觸情緒，對人力資源部的口碑評價也一直較低。

2.人力資源管理模式還停留在傳統模式上。S公司的人力資源部對項目部人員調配、任免擁有較高的知情權和參與決策權，但是從項目部專業人才的空缺情況來看，人力資源部仍然存在對于公司人才需求情況的研究、預測、分析不足，計劃制定或者執行不到位的情況，單純的做好員工招聘、培訓、薪酬福利工作已經不能滿足企業發展的需求，人力資源管理模式和水平于國內先進水平仍存在較大差距。

3.激勵機制需要進一步完善。由于國企的歷史緣故，該公司仍然存在一定比例的人浮于事、出工不處理的情況，也存在一定程度上吃大鍋飯的情況，這對于其他實干員工是一種不公平，會引發“干多干少一個樣”，或者“干得越多，錯得越多”的心理抱怨，進而影響到工作態度，對員工的工作積極性傷害極大，降低整體工作效率，抑制員工的創新能力。

4.人力資源流通渠道不暢。該公司采用職能式矩陣管理結構，項目部普通員工受兩條線領導管理，但是由于大型總承包項目普遍工程規模大、建設周期長，項目部領導層對員工的長時間把控，以及各大項目團隊的固化用人，一定程度上阻礙了人力資源的流通。如何從公司層面打通人才流通渠道，盤活企業內部人才，實現企業內部人力資源的合理有序流動，仍是公司人力資管理系統需要面對的主要問題之一。

5.企業精神文化對人力資源管理作用發揮不足。企業文化精神沒有塑造出鮮活的企業形象，也沒有把握把握企業員工的訴求，局限于國有企業高大全的形式，僵化、保守，停留在宣傳層面，對員工的凝聚力微弱，對人力資源管理工作能起到的作用也十分有限，對外部優秀人才的新引力不足。

四、結語

建筑施工總承包企業因其獨有的發展歷史和項目特點，對人力資源管理系統的要求和挑戰都比較高。人力資源管理系統的信息化，給人力資源注入了新的活力，很大程度上解決了項目建設規模大、周期長所帶來的難點，但是一些歷史遺留的問題和局限，則需要這個行業加快與先進地區、先進國家的交流與接軌，引進高效、公平且有效的解決方案。

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