探索企業管理中員工激勵機制的構建思路

馮紅梅

摘要：人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前企業發展滯后的主要問題。現實的管理實踐并不會總是出現理想的管理結果，激勵機制的構建需要反復設計，不斷修正，最佳激勵效用是員工個人目標和組織績效目標高度一致，體現管理者高超的激勵運作能力和組織管理水平。

關鍵詞：激勵機制;構建;思路

企業員工激勵從很大程度上來說上企業制度的內在核心，是激發員工工作積極性，提高工作效率的重要環節，也是激勵員工實現共同的組織目標的重要保障。同時，全球化的市場競爭，使企業特別關注員工的激勵，這就決定了員工的激勵管理在激勵的市場競爭中尤為關鍵。

1.員工激勵的含義及內容

所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。而在企業管理中，員工激勵可以理解為創造滿足職工需要的各種條件，激發員工的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。企業的管理者時刻都在運用激勵模式進行企業管理，使人在某種內部或外部的刺激下，始終保持最佳工作狀態，發揮最好的工作效率，總而言之，激勵就是通過各種激勵手段調動員工的積極性。

2.員工激勵的作用

激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：第一吸引優秀的人才到企業來：在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。第二開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。第三造就良性的競爭環境。科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。

3.企業管理員工激勵機制構建的基本思路

3.1合理設計員工崗位目標，做到人盡其才

因事設崗，因崗擇人，把人放在最適合的崗位上，避免企業人才浪費，避免將不勝任的員工放在重要的崗位上，影響企業目標的實現，正所謂“適合才是最經濟的”。對于員工個人來說，可以獲得與其能力匹配的滿意度，調動員工的積極性。

3.2科學合理的設置工作目標，使其具有最大的激勵力

期望理論要求設置要做到：（1）員工對完成目標的價值很看重;（2）員工對完成目標的概率估價很高，有信心完成，此時該目標的激勵力最大。從經濟學角度看，目標太低會造成資源浪費，定的太高則會讓人望而生畏，失去激勵效果，員工可能選擇逃避責任，放棄努力，聽之任之。目標制訂大都根據歷史條件推測，但目標實施環境會有所變化，應依照實情對目標設置作動態調整，避免“一紙定終身”。

3.3尋求需求與激勵的匹配，減少管理者與員工的摩擦

管理者要注意與員工交流和溝通，把握大多數員工需求傾向，遵循市場原則，合理設置激勵機制，把握需求與激勵平衡。盡量消除激勵過程明顯不合理之處，特別是在同樣環境下分配政策要經得起推敲。中國有句古語“不患寡而患不均”，寡而不均或多而不均，損害的不僅是個人熱情和積極性，也削弱企業的活力。同時，落實激勵政策要講究誠信，不能隨心所欲，失信于員工，打擊員工積極性，從而影響員工對企業的忠誠度。處理好考核獎懲尺度，做到賞罰及時、分明，避免負面效應。

3.4完善薪酬激勵機制

針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，企業應抓住三個主要環節，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態結構工資模式，使企業利益的分配合理，即企業和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發揮了利益機制對企業行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平，員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響，每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優秀企業的共同經驗。

3.5建立適時有效的員工激勵機制

從員工的需求方面分析，根據馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現的需要五層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。員工在企業的生活中也會不斷地產生新的動機和需要。所以企業管理者在引導員工的思想方面，要合理根據每為員工或者不同的小群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或將多個激勵方式聯合運用。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業的發展和進步起到良好的促進作用。

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