高水平研究型大學建設背景下特聘教授的聘任管理探析

屈麗芳

摘要：高水平研究型大學的建設離不開高水平師資隊伍。特聘教授作為高校外聘教師隊伍中的重要部分，成為高水平研究型大學建設中的重要補充力量。本文分析了特聘教授隊伍在高水平研究型大學建設中的必要性，梳理了特聘教授聘任管理中存在的問題，并提出了相應的改進方向，為高水平研究型大學的建設中特聘教授的聘任管理廓清思路。

關鍵詞：高水平研究型大學；特聘教授；聘任管理

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1673-7164（2021）02-0123-02

高水平研究型大學是一個國家的科技和社會生產力發展到一定程度的產物，是高等教育適應社會需要，在不斷推動社會進步的過程中，自身發展形成的一類大學形態[1]。高水平研究型大學的人才培養、科學研究、服務社會、文化傳承等各個功能的實現均需要依賴高水平師資隊伍。特聘教授是高校根據教學、科研和一流學科建設的需要而設立的特殊工作崗位，是高校外聘師資隊伍建設的重要組成部分。在實施人才強校戰略的過程中，許多高校都借力發展，以特聘教授的形式，聘任一批活躍在國際國內學術前沿的學科領軍人物。通過謀求多種形式的國內外合作，充分發揮高層次人才的支撐和引領作用，優化高校科研創新團隊，促進高水平科研成果產出，提升高校國際學術地位和核心競爭力，加快推進高水平研究型大學的建設步伐。

一、特聘教授隊伍在高水平研究型大學建設中的必要性

（一）彌補高校自身內部師資力量的不平衡

鑒于高校教師編制的限制，高校師資隊伍不完備、發展不平衡、各專業發展不同步的現象普遍存在。為解決高校自身內部師資力量不平衡的狀況，編制外聘任一直是各高校師資隊伍建設的一項重要舉措。以特聘教授的形式聘任編制外不同行業領域里的領軍人物，充分發揮他們教學水平高、學術號召力強、科研創新力足、社會影響力廣來提升本校的實力，是當下各大高校競相實施的一項重要人才計劃。高水平研究型大學的建設，更是離不開這些高層次人才的群策群力，發揮以特聘教授為首的高層次人才的積極性和創造性來彌補高校自身內部師資力量建設的不平衡無疑是明智之舉。

（二）增強高校學科建設的持續競爭優勢

高水平研究型大學的建設，離不開合理的學科布局、完善的學科組織、明晰的學科方向、高水平的學科隊伍等。在高水平研究型大學的建設過程中，高校根據學校學科建設引進和聘任一批國內外高水平的學科帶頭人，以特聘教授的聘任形式，在學科建設上合作共建、互通互鑒從而對學科布局進行調整、對學科組織進一步完善、對學科方向不斷凝練、對學科隊伍持續歷練與組合、對學科環境逐步進行改造，進而拓展學科發展的新空間，并最終形成自身強勁、持續的學科競爭優勢。

（三）助推高校人才培養目標的全速達成

高水平研究型大學的建設，最終的成果體現在人才培養。為社會和國家的建設與發展輸送高水平研究型人才是高水平研究型大學的使命和目標。高水平研究型大學為了人才培養目標的實現，需要發揮不同學科領域里特聘教授的優勢，利用多學科融合互通互鑒的契機，梳理和整合研究型人才培養方式，聚焦研究型人才培養目標，厘清研究型人才培養路徑，更好地完成高水平研究型大學的人才培養任務。

（四）鞏固高校學術地位和穩步提升科研競爭力

高水平研究型大學的建設，離不開高水平科研的支撐和帶動。高水平研究型大學建設的關鍵要求和區別于其他普通大學的重要標志在于“研究型”，建設一流大學和一流學科，提升科研競爭力是關鍵[2]。在本校科研動力不足，科研成果產出不充分，科研團隊力量輻射小，科研影響力和創新力亟待提升的時候，引入“外援”，吸引高水平的科研力量加入是推動高校創建高水平研究型大學的一個重要舉措。特聘教授的聘任到崗，校內外師資聯動成為高校鞏固提升自己學術地位和科研競爭力的助推器。

二、特聘教授聘任管理存在的問題

（一）特聘教授聘任管理的制度化與規范化有待加強

特聘教授隊伍一般由學校聘任，二級單位使用，即校級聘任加二級單位管理的模式。各高校的特聘教授管理制度和措施還不是很健全，主要表現在：特聘教授的遴選和聘任的流程存在不科學性；在簽訂相應聘任合同和制定工作任務方面存在不規范性；特聘教授聘任合同和崗位工作目標不清晰、不具體的現象普遍存在；特聘教授考核流于形式，其聘期考核結果和聘期目標的實現存在一定偏差等。高水平研究型大學對于特聘教授聘任管理的制度化和規范化建設還有待加強。

（二）特聘教授隊伍的歸屬感和身份認同感有待提升

特聘教授的聘任一般采用全職和兼職兩類。特聘教授的聘任形式打破了高校中關于戶籍、編制、身份、人事關系等人才流動的種種限制，有效地推動了高層次人才的流動。特聘教授一般都實行聘期制，出于聘期的時效性和編制外的考量，外來“打工”心理狀態普遍存在，特聘教授的歸屬感和身份認同還有待提升，這對聘任單位的管理服務水平提出了新的要求。高水平的大學師資隊伍建設，引進和培養是基礎性工作，關鍵必須通過滿足特聘教授的學術權利、身份歸屬和職業成就需要，以科學合理地使用并留住人才[3]。如何提升特聘教授的身份認同和歸屬感是大多數高校需要共同面對的問題。

（三）特聘教授的作用還有待充分發揮

如何充分發揮特聘教授的作用是高水平研究型大學建設中必須面對的問題。特聘教授作用發揮不充分的現象依舊普遍存在。原因及表現如下：第一，聘任初期特聘教授聘期工作任務寬泛，使得后期工作不好開展，多表現為被動參與聘任單位的各類教學、科研和學術活動，主動性差，作用發揮不夠充分。第二，聘任單位的學術資源和科研平臺分配不均，造成特聘教授的聘任目標難以完成。這主要表現在，高水平研究型大學建設中，重大科研項目和課題申報資源、人才培養中碩博導師遴選的制度限制等，還不能完全為特聘教授開放，使得其作用不能完全發揮。

三、特聘教授隊伍建設聘任管理的改進方向

以特聘教授形式聘任各行業各領域的高層次人才必然會助力高水平研究型大學的建設，圍繞特聘教授隊伍建設的聘任管理目前尚存在的問題，需要改進的方向如下：

（一）重視管理，推動特聘教授聘任管理的制度化和規范化

高校根據自身建設和發展工作需要，在充分調研的基礎上，首先需要建立科學完備的組織架構和管理制度，為特聘教授聘任管理的高效運行提供有力保障。一是要成立特聘教授選聘工作小組，校領導牽頭，校長辦公會決策。二是要建立科學合理的遴選機制。特聘教授入選需經過嚴格選拔，學校組建專門的評審團隊對申報人員業績能力進行同行評議。三是要建立清晰明確的崗位工作目標管理制度。高校與特聘教授簽訂聘任合同，應該根據聘任工作的需要，對特聘教授在人才培養、科學研究、學科建設和國際交流與合作等工作范疇的工作任務進行細化。四是要建立經費保障制度。學校給予專門經費保障特聘教授計劃實施，根據不同的特聘教授崗位，不同的工作任務予以不同的薪酬設計，充分發揮其在高水平研究型大學建設中的重要作用。五是要建立嚴密的考評制度。高校對照崗位工作任務，負責聘期內的階段性考核，如年度、中期、聘期考核等，主要考核特聘教授崗位履職情況和階段目標完成情況。

（二）規范服務，提升特聘教授身份認同共謀發展

特聘教授區別于高校編制內的教師，想要在聘期內順利完成聘期任務，充分發揮其積極作用，需要所聘單位的大力支持。作為外來的“和尚”，特聘教授顧慮太多，工作太過主動，怕校內老師有意見；工作太過被動，崗位任務又沒辦法完美呈現。二級單位在對特聘教授的管理工作上應該把握好度，提升規范服務的水平和能力，給予特聘教授足夠的尊重和信任，邀請其參與學校人才培養、學科建設、服務社會、文化傳承的全過程。高校要給特聘教授們營造寬松和諧的人文環境，提升特聘教授們為校工作的認同感、歸屬感、幸福感和獲得感。

（三）總結反饋，實現特聘教授隊伍的聚能效應

在特聘教授受聘期間，加強與特聘教授的溝通與交流，認真聽取特聘教授關于學校建設發展的建設性意見，并對學校特聘教授工作二級單位的科研經費配套、工資待遇等落實情況等進行考核，作為調整選聘政策、完善聘任管理辦法的重要依據，促進高層次人才培養質量的提升，進一步推動特聘教授聘任成果的可持續性。逐步提升管理和服務特聘教授的水平和能力，為特聘教授創造良好的工作環境，使特聘教授充分發揮其社會影響力大的優勢，給高水平研究型大學造勢，吸引更多的高層次人才加入；使特聘教授能充分發揮其學術號召力，匯聚更多優秀青年才俊，為高水平研究型大學建設聚能。

參考文獻：

[1]王黎光.中國音樂學院高水平研究型大學建設的思考與規劃[J].北京教育（高教），2020（10）：27-30.

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[3]談小龍，高敏.高水平行業特色研究型大學科研競爭力分析———基于Scopus數據庫引文的一種分析方法[J].科技管理研究，2019（19）：131-140.

[4]黃慶麗，馬碩.青島高校人才留任的長效機制研究[J].山東高等教育，2020（04）：7-13.

[5]張依淼.我國研究型大學崛起的原因分析與未來進路———基于后發展理論的分析框架[J].高教論壇，2020（01）：68-70.

（薦稿人：阮偉，北京舞蹈學院圖書館館長，高級政工師）（責任編輯：李小依）