電力企業(yè)人力資源薪酬管理分析

王瑞

摘要：在經(jīng)濟新常態(tài)下，電力企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，而歸根結(jié)底，還在于人才的競爭。企業(yè)要想留住人才，應(yīng)采用合理的薪酬制度，創(chuàng)新人力資源薪酬管理方式，從而有效地避免人才流失情況的發(fā)生。但目前我國部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面還存在著一定的問題和不足，影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。基于此，本文簡單地概述了企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵，分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的不足，最后探討了創(chuàng)新的路徑，以供相關(guān)企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新路徑

1 引言

隨著當前市場競爭壓力的不斷攀升，企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈，因此企業(yè)想要在復雜的市場環(huán)境之中謀求長久的發(fā)展，就需要在不斷發(fā)展的過程中加強對于人力資源管理的重視。使人力資源管理能夠帶動企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，推動企業(yè)管理工作不斷的發(fā)展。而在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理則是重要的構(gòu)成部分，也是當前企業(yè)在發(fā)展過程中需要注重的核心問題。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1 未能對薪酬結(jié)構(gòu)進行科學合理的設(shè)計

現(xiàn)如今，許多企業(yè)在設(shè)計人力資源薪酬結(jié)構(gòu)時，沒有運用科學的方法進行有效的設(shè)計，或者是設(shè)計結(jié)構(gòu)落后于時代，不能調(diào)動員工的主觀能動性，甚至出現(xiàn)了人才流失的狀況。大部分企業(yè)都還在按照傳統(tǒng)模式使用崗位晉升提升薪酬的方法，這種人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)已經(jīng)跟不上時代的步伐，不能滿足勞資雙方的各自需求，無法使員工心甘情愿地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而不利于提升企業(yè)的市場競爭力。

2.2 企業(yè)的薪酬管理思想落后

在當前階段，國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理工作落實期間，薪酬管理思想較為落后，難以滿足新時期人力資源管理工作發(fā)展的需求。大部分企業(yè)在人力資源管理機制中并未體現(xiàn)薪酬管理的重要作用，也沒有正確認識薪酬管理工作的現(xiàn)實意義。在這種情況下，直接影響了薪酬管理體系的有效性，加之工作內(nèi)容過于復雜且人員間的匹配不合理，均擴大了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。

2.3 績效考核不具備透明性，同時績效獎勵考評制度不完善

通常來講，企業(yè)是依照績效考核結(jié)果對員工薪資標準加以確定，不過有的企業(yè)實施績效考核期間還存在著諸多的問題，具體表現(xiàn)為沒有將考核指標公開考核期間，缺少員工的監(jiān)督以及積極參與考核環(huán)節(jié)，不具備公開性和透明性，大多數(shù)員工根本不滿意考核結(jié)果，特別是在評優(yōu)評先的過程中，獲得獎勵的員工被其他員工所質(zhì)疑，難以創(chuàng)建良好的工作團隊，甚至產(chǎn)生一些矛盾，增加了人力資源管理的難度，而且評估崗位價值期間，企業(yè)并沒有落實基本的量化標準，缺少公認的評測標準，對崗位進行復雜程度排序，發(fā)放的工資公平性缺失，員工積極性下降，難以將員工的個人價值體現(xiàn)出來，而且企業(yè)在薪酬管理期間缺乏合理績效獎勵考評制度的支持，在績效考核管理是比較注重經(jīng)營指標的落實，完全忽視了管理類指標的重視。

3 電力企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

3.1 構(gòu)建完善的薪酬管理體系

針對當前我國部分企業(yè)薪酬管理形式存在比較單一的問題，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)構(gòu)建完善的薪酬管理體系。在實際操作中，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)全面分析企業(yè)內(nèi)部每一個工作崗位，這也是企業(yè)人力資源薪酬管理工作的出發(fā)點與落腳點，直接關(guān)系到后續(xù)薪酬管理體系的構(gòu)建;其次，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要針對內(nèi)部的每一個崗位，編制完善的崗位責任說明書，明確崗位的職責，并明確該崗位的每一項獎懲要求，這樣才能為后續(xù)薪酬制度的執(zhí)行提供支持;最后，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要對不同的工作崗位進行全面的評估，將企業(yè)現(xiàn)有的崗位進行分級，從而針對不同等級的崗位，制定不同數(shù)額的薪酬福利待遇，進而逐漸構(gòu)建完善的薪酬管理體系。

3.2 轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

當前在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，受到了薪酬管理制度的影響，導致了企業(yè)內(nèi)部人才流失的現(xiàn)象越來越嚴重，無形之間使企業(yè)的競爭力下降。因此還需要不斷的對于一些有效的薪酬管理政策進行改進與創(chuàng)新，首先就要轉(zhuǎn)變自身對于薪酬管理的態(tài)度。在實際開展工作的過程中，需要制定出科學的戰(zhàn)略目標，并且結(jié)合于企業(yè)當前的發(fā)展路線，對于實際的管理機制進行調(diào)整。作為企業(yè)的領(lǐng)導人員，要加強對于員工自主意識的認知，并且要理解到員工的工作能力，能夠直接對于企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用。從而在工作之中要多多與員工進行溝通交流，聽取一些員工的建議，在確保企業(yè)的利益的同時能夠針對薪酬理念不斷的創(chuàng)新，使員工的工作付出與實際收益成正，推動員工工作的積極性提升。

3.3 完善績效考核和監(jiān)督制度

其一，企業(yè)在分析制定績效評估指標時需對行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位要求、工作內(nèi)容等進行綜合評估，實現(xiàn)對工作崗位績效考評指標的量化處理。按照各個崗位的特點制定出科學合理的崗位考核制度，從考核制度區(qū)分每名員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平，根據(jù)考核結(jié)果為員工提供不同的薪資待遇。其二，平衡崗位薪酬和績效薪酬。崗位薪酬和績效薪酬失衡是當前許多企業(yè)中較嚴重的問題。績效薪酬能調(diào)動員工的積極主動性，但是績效薪酬具有浮動性的特點，不能占太大比例。如果只是提升績效薪酬的比例，當薪酬波動過于明顯時，員工可能會產(chǎn)生較大的工作壓力。但是績效薪酬占比過低又不利于調(diào)動員工的積極性和主動性。因此，企業(yè)應(yīng)當靈活把握、合理規(guī)劃績效薪酬所占比例，要讓員工得到自己努力的相應(yīng)報酬。

4 結(jié)束語

綜上所述，對于一個成熟的企業(yè)來說，如果沒有實現(xiàn)完善的薪酬管理，那么人才資源的管理就根本是無稽之談;反之，人力資源管理的很多問題都可以得到解決，這對于企業(yè)的整體效益提升有著重大的幫助。高效的薪酬管理可以讓企業(yè)得到更多優(yōu)秀的新鮮血液，對企業(yè)未來的發(fā)展有大有助益。

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