新形勢下企業人力資源管理的發展趨勢與優化策略

宋汶洋

摘要：隨著社會經濟的不斷發展， 我國企業的發展也迎來了更多的機遇和挑戰。當前企業發展面臨許多問題，其中最主要的問題之一就是人力資源管理方面還有很大的缺陷，對提高企業的核心競爭力產生了不利影響。為此，想要提升人力資源的價值，讓企業在市場經濟中具備更有利的市場競爭力，占據一席之地，因此，分析企業人力資源管理中還存在哪些問題，結合企業現狀制定改善策略，打造健全的人力資源管理體系，為企業不斷輸入人才力量，保證企業可持續長遠發展。本文新形勢下企業人力資源管理的發展趨勢與優化策略展開探討。

關鍵詞：新時代背景;企業;人力資源

引言

新時代背景下，對企業人力資源管理提出了新的要求，眾多企業在發展的過程中也勢必會面臨人力資源管理的問題。當前企業要想在激烈的市場競爭中保持自身的優勢，務必對企業人力資源進行重新定位。

1國企人力資源管理現狀分析

1.1人力資源管理觀念落后

經濟一體化發展背景下，我國綜合國力及國際影響力不斷提升，這離不開企業的重要支撐。企業在經營發展中，更為注重的是市場開拓，促進經濟增長，在一定程度上忽視了人資管理工作。部分國企雖然注重人資管理工作，但是其人資管理觀念已非常落后，無法起到良好的人資管理效果，不利于國企的可持續發展。改革開放以來，計劃經濟逐漸轉變為市場經濟，如果國企依然采用傳統理念、方法來進行人資管理，必然是不可取的。由于國企具有壟斷性，這也就導致很多員工認為進入國企就等于抱住了“鐵飯碗”，認為自己高枕無憂了，其心理也就會逐漸懈怠并穩定，這會極大地影響到員工的工作積極性，降低員工的進取心和創造力，這對于企業的穩定發展是極為不利的。

1.2沒有科學績效管理體系

當前很多企業執行的績效考核制度更看重的是企業員工的出勤率和工作量，看到的只是員工的表現出來方方面面，但員工的隱藏的為企業發展付出的努力和自身的長久價值企業卻并沒有去關注，導致企業績效管理體系不科學也不合理，打擊員工工作熱情，影響企業長遠發展。另外，企業績效考核標準主觀性太強，沒有體現公平公正的原則，同時績效獎金比例太小，難以起到激勵員工的效果。

2國企人力資源管理的創新途徑

2.1 轉變人力資源管理理念，踐行以人為本的思想

新時期，企業彼此之間的競爭越來越激烈，尤其是在人才競爭方面，更為注重的是對于高水平、高素質的人才的競爭。供給側結構性改革背景下，企業以往傳統的人資管理思想理念已經逐漸無法滿足實際工作需求，因此要高度重視對人資管理思想理念的創新，融入以人為本的思想展開人力資源管理工作，遵循以員工為本的原則，建立現代化人力資源管理目標，強調將員工作為管理的主體，采取有效措施激發員工的工作積極性，充分發掘每一名員工的潛力，提升工作效率。不僅如此，要健全完善內控制度體系，嚴格要求員工認真履行自身的職責，從集中管理到授權領導型管理，在人力資源管理及各項工作中滲透人本思想理念，營造和諧、融洽的工作環境，提升每一名員工的工作責任心，對企業產生強烈的歸屬感，進而為企業發展貢獻自身的全部力量，彰顯員工價值，促進企業高質量發展。

2.2制定科學有效績效考核策略

企業管理層在針對企業人員制定企業績效考核策略時一方面要借鑒其它成功企業的經驗成果，為本企業的人力管理工作提供寶貴經驗;另一方面，企業需要結合自身實際情況，制定符合企業自身情況，避免盲目跟從，影響企業管理工作正常開展。首先，企業要找準發展訴求點，本著公平公正的原則，按照企業績效考核的數據指標作為考核標準。另外，績效考核也要結合企業具體崗位進行細化，細化考核任務，做到操作量化，發揮績效考核的價值和作用。比如有些崗位的工作時間比較短，人員變動比較大，針對這個崗位的考核標準就要結合實際情況進行調整。

2.3完善企業績效考核體系和薪酬分配體系，合理配置人才

績效考核是企業人力資源管理中重要的內容，建立與完善激勵考核體系無疑是企業管理中的重要舉措，國內大部分企業的激勵考核體系欠缺對工種或崗位需求的思考，單一的考核模式和薪酬分配方式已無法發揮有效的作用。對此，企業應適度區分基礎性崗位工資、獎金和年終獎概念，結合工種或崗位需求適度區分業績主導崗、專業技能主導崗和行政管理主導崗的績效考核體系和薪酬結構。對于業績主導崗的員工遵循“低開高走”的薪酬體系，降低基礎性崗位工資的作用，通過提升獎金部分，刺激其行為效益，促進業績創收;對于專業技能主導崗的員工應充分考慮基礎性崗位工資比例和年終獎比例，該類崗位人員一般對應企業中堅科研人員、技術骨干或高級工程師等高層次人才，高比例基礎性崗位工資有利于穩定隊伍，合理的年終獎有利于匹配年度量化的績效考核指標;對于行政管理主導崗的員工，應采取“高薪養廉”，主要體現基礎性崗位工資，弱化獎金和年終獎的效應，確保企業穩定配置一定比例的管理人才。綜合分析，特別針對隊伍逐漸龐大的企業，更應提前結合組織人力資源結構，構建合理的績效考核體系和薪酬分配體系，確保后期管理通過機制管人，減輕上層管理負擔，騰出人力、物力來研究企業新技術和新領域生產資源開發的深層次問題，做到合理配置人才。

2.4構建人力資源管理專業化管理模式

企業在進行專業化隊伍的建設過程中，需要對隊伍的成員進行綜合管理，提升隊伍成員的綜合素質。企業需要在入職評定環節加強對人力資源員工入職資格的審查力度，并在其入職之后，開展新員工培訓，提高企業人力資源管理人員的業務素養以及技術技能，強化企業人力資源管理所具有的科學性特征。信息化背景之下，企業需要對人力資源管理制度進行創新，對管理程序進行細化，充分依照企業的戰略發展目標以及市場的大環境背景，對人力資源進行合理調配。

結語

人力資源管理作為企業的一項重要工作，針對當前該項工作中所暴露出的諸多問題，要引起足夠的重視，積極采取針對性的措施加以解決，提升國企人資管理水平，做到人盡其才、物盡其用，建立高素質、高水平、高能力的人才隊伍，推動企業良好發展。

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長春科技學院 130600