國有企業科技人員的激勵培養淺析

張娜

摘要：在市場經濟規模持續擴大的大背景下，國有企業之間的競爭往往被視為創新技術及高素質科技人才之間的競爭，最大限度地發揮企業科技人才的創造性，提高企業的創新能力和水平，對于推動國有企業長遠發展具有不可比擬的積極作用。本文從分析國有企業科技人員激勵培養的現狀、存在問題及原因分析，探索國有企業科技人員培養與激勵的對策和建議，有效引導和組織科技人才服務企業創新驅動發展，為企業高質量發展提供堅實的人才和智力支撐。

關鍵詞：國有企業 科技人員 激勵培養

一、國有企業科技人員的特性分析

由于科技人才的性格、價值觀、個人需要等都與其他普通員工存在著不同，所以要想了解當前企業科技人才的激勵現狀與問題，就必須先認識科技人才的特性。科技人才作為企業創新活動的主體，無論專業技能、專業知識，還是心理素質以及崗位能力等方面都具有一些顯著的特性，具體表現如下：

1.創造性。由于工作的特殊性要求科技人才一般具有較高的學歷，能夠有效掌握和學習新的知識與科學技術，不斷學習，與時俱進，以便他們及時掌握世界最新、最先進的科學技術，從而充分利用自身所擁有的知識、技能等進行工作，努力實現技術與產品等方面的創新，增強企業競爭力。可見，科技人才真正的價值在于其本身的創造性，如果科技人才失去了自身的創造性或不善于創造，也就失去了其核心價值。

2.自主性與自我實現性。科技人才的工作不是簡單的重復勞動，而是創造性的工作，所以科技人才更注重工作環境及氛圍的靈活性，更強調工作中的自我管理，自主性較強。同時，科技人才與普通員工相比其需求較高，更具較強的自我表現欲，因此科技人才更傾向于追求自我價值的實現，從而得到社會的認可。

3.團隊協作性。在實際工作中，科技成果的實現僅靠個人的力量是遠遠不夠的，而更多的是取決于團隊協作創新，這就要求科技人才必須具有較強的團隊協作精神，在工作上做到相互配合，通力協作。

4.工作過程難以監控。科技人才的工作過程通常是無形的，也沒有明確的流程或固定的工作場所。科技人才的工作主要以思維性活動為主，具有較大的隨意性，任何突發的靈感都有可能帶來較強的創造性。所以對科技人才的工作過程很難進行準確監控，而且對科技人才勞動過程進行監控也并沒有實際意義。

5.勞動成果難以衡量。從勞動成果來看，科技人才的工作成果多以某種創意、技術發明、思想等形式出現，而且通常很難看到立竿見影的效果，所以這些勞動成果自然也就不能進行直接量化和準確衡量。此外，在科技人才的勞動成果中，往往凝聚了團隊的智慧和結晶，很難將其分割開來進行衡量。

6.不確定性。科技人才更傾向于忠誠于自我價值的實現而非企業，流動是科技人才激發創造力、保持創造力，實現自我價值的重要途徑。同時從企業競爭的角度來看，由于科技人才具有高創造價值，所以企業對其的競爭也較為激烈，這在一定程度上也為科技人才的不確定性創造了客觀條件。

二、國有企業科技人員的新形勢新變化

進入新時期以來，人才在經濟發展和企業改革創新中的作用越來越重要，國家對人才的重視程度越來越高，與此同時，科技人才隊伍自身也面臨了新的形勢、發生了新的變化：

1.激勵需求多樣化。在當前個性化時代，人才對激勵的需求既有物質上的，又有精神上的，還有心理上的，必須結合人才需求實際，制定更多個性化的激勵方式。

2.更加重視物質激勵。與老一輩相比，越來越多的青年科技人才面臨較大的生存和生活壓力，單純精神鼓勵已經難以適應現實需要，激勵人才須“名利雙收”。

3.激勵更趨于橫向比較。信息發達的社會，人才的價值容易標定和衡量，也更加透明和易于橫向比較，這會提升人才的激勵預期，給激勵帶來難度和挑戰。激勵形勢的變化，要求我們不能再簡單套用老辦法，必須適應新形勢，直面新變化，大力推進人才激勵機制改革，才能取得理想的激勵效果。

三、國有企業人才隊伍建設的特點及現狀

在社會主義市場經濟日臻成熟和國有企業深化改革的雙重背景下，重視企業人才隊伍建設，挖掘各類人才潛能，著力提升人才的專業素養與綜合技能，是新時代加快國有企業轉型發展的關鍵之舉。面對新任務、新要求，解決國有企業人才隊伍建設的短板迫在眉睫。目前，國有企業人力資源管理中仍然存在著一些較為突出的問題：

人才觀念更新緩慢，未將人才優先開發提升到戰略高度。缺乏系統全面的人才隊伍建設規劃，眾多國有企業按照“缺人時招聘—上崗前培訓—發獎薪前考核”的“三步曲”開展人才工作，未能結合企業發展需要進行謀篇布局，忽視了內部的人才梯隊建設，企業在人才工作上的人力、財力整體投入不大，在專業化培養管理水平上也亟需提高。

人才綜合素質難以適應現代企業改革發展的需求。由于國有企業大多存在穩定性強、企業效益尚好等特點，員工安于現狀的心態普遍存在，對繼續教育、職稱考評、技能培訓重視程度還不夠高。在新的發展形勢下、在對標世界一流企業的大背景下，雖然對人才隊伍的素質和能力提出了新的更高的要求，但現有人才的綜合素質顯然無法與現代企業改革發展的需求相適應。

人才流動空間不大，人才種類單一，缺乏專業型人才與復合型人才。還是鑒于國有企業人才隊伍固化性強、流動性低等特點，國有企業的經營管理人才與專業技術人才長期在本領域、本集團和企業內部本專業市場運作，跨專業知識儲備不足，缺乏既懂經營管理、熟悉市場運作，同時具備多學科背景的復合型人才嚴重不足，在一定程度上削弱了人員的開拓創新能力的培養和發揮。

激勵舉措不夠到位，引進人才留住人才難度加大，隊伍活力不足。國有企業受體制約束，薪酬水平在行業范圍內并不具備絕對優勢，招聘時對外部人才的整體吸引力不強，對員工激勵考核機制的科學性還有待提升。缺乏物質激勵與精神激勵相結合的多層次保障體系，難以量化貢獻與報酬對等的激勵效果，容易對人才的工作熱情與積極性產生影響，并在某種程度上導致人才流失。

人才選拔程序還不夠科學化，未能將考核結果與崗位調整、待遇增加和提拔任用相結合，仍存在講資歷、論級別的現象，使得優秀人才缺少崗位鍛煉的機會與施展才能的舞臺，也使得不適應崗位發展需要的員工也很難實現“能上能下、能進能出”。

四、國有企業科技人員在激勵培養中存在的問題

雖然當前科技人才越來越受企業關注，但是許多國有企業仍然沒有對科技人才的心理需求、價值觀念等方面的特殊性有充分的認識和了解，基于我國目前科技創新人才激勵機制的現狀，重點分析科技創新人才激勵機制中存在的問題。具體分析如下：

1. 企業科技人才激勵機制不完善。國有企業在科技人才激勵機制方面，存在激勵點過分集中，整體激勵不足的情況。雖然企業的多數領導已經意識到激勵科技人才的重要性，也制定了相應激勵科技人才的政策及措施。但是，這些政策大都集中在取得科技成果以后如何對科技人才進行激勵，激勵點多集中在科研工作的結束階段和少數科技成果獲獎人員身上，存在對科技人才的日常激勵與整體激勵不足的現象。事實上，在實際科研工作中，科研成果的取得需要廣大科技人才長期的堅持和努力，是一個艱苦而漫長的工作過程，而且常常要面對失敗和困難。所以，如果企業的日常激勵與整體激勵不到位，就很難調動廣大科技人才的積極性。企業應從支持科技人才日常工作入手，應在寬松良好的工作環境，對企業科技人才進行激勵，從而提高整體科技人才的待遇。此外，由于各地市場化程度不同，股權激勵等激勵機制在各地上市公司的實施狀況差異較大。與央企相比，地方國企改革速度更緩慢，企業科技人才實施路徑更曲折。

2. 缺乏職業生涯規劃，忽略科技人才的精神需求。國有企業的科技人才學歷水平較高，大多數人的收入比較穩定，科技人員除了在物質方面的需求，他們會追求更高的目標，如社會交往、尊重的需要，知識員工的自我價值實現需求強烈，科技人才更希望通過自己的努力實現自己的人生目標和社會價值。與普通員工相比 ，科技人才通常更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，更注重自我價值的實現并盡力追求完美。但在現實中，許多國有企業僅僅站在自身發展的角度考慮問題，認為企業目標就應該是所有員工共同的目標，從而忽略科技人才的精神需求與自身的職業生涯需求，從而只關注他們物質需求 ，忽略他們內心深處對事業、對組織的責任感和理想追求，加劇了國有組織人力資源需求和員工個人生涯需求之間的矛盾。同時，也忽略科技人才對知識的渴望 ，缺乏相應的科學培訓機制 ，使得科技人才無法不斷獲取最新的知識，導致他們創新能力的衰退。最終導致科技人才短期行為的增加和對企業忠誠度的降低，加劇了企業科技人才的流失率。

3.缺乏實效性和針對性。國有企業激勵機制規劃方面還存在缺乏實效性及針對性的問題。激勵資金主要來源于工資總額，用于調節的激勵額度也非常有限，短期內難以獲得持續突破性增長。核心科技人才薪酬待遇與人才市場價值相比依然偏低。一些國有企業在設計規劃激勵機制時，沒有綜合詳細地分析各崗位職工的實際需求。在具體分析中，企業應當采取不同的激勵方式，或者也可以將兩種激勵方式結合在一起，如成就激勵、精神激勵、榮譽激勵以及物質激勵等，而且在實施過程中還應根據不同的狀況作出不同的獎勵。激勵方式較為單一。激勵方式主要還是發放獎金，屬于一事一議的一次性激勵，難以形成對員工長久的、持續性的激勵，亦無法滿足科技人才，尤其是青年科技人才的多樣性需求。對青年科技人才激勵不夠，年輕人受工作年限及職稱限制，在專業技術序列中只能聘任二級、三級工程師，薪酬待遇相對較低。

4.尊重創新、鼓勵創效的氛圍還不濃厚。科技人員習慣于按部就班、循規蹈矩，不敢大膽探索和嘗試，以成敗論英雄的現象依然存在;勇于創新、敢于創效的人才未得到充分尊重和鼓勵，激勵力度依然不足。

五、國有企業科技人員激勵培養的措施思考

以科技人才的需求特征為基礎，結合當前的國有企業改革政策提出如下的激勵對策：

1.物質激勵。 在實際管理的過程中，要以滿足科技人才合理的生理需求及心理需求為切入點，綜合考慮各方面的影響要素，搭建績效優先的公平薪酬分配機制，及時發放工資及獎金，提供相應的福利項目，積極引進職位評價體系，推行差別化薪資政策，制定具有差異性的企業福利政策，盡可能地向績效評估結果優秀的人才略微傾斜，拉開普通員工與優秀人才間薪酬及獎勵的距離，做到勞有所得，維持科技人才心理層面的公平感及滿足感，促使科技人才于全新一輪勞動付出中始終保持高昂的工作熱情及工作斗志，有利于企業長遠發展。

2.精神激勵。由于精神激勵手段相對多樣，客觀上要求企業靈活運用多種精神激勵方法，例如：榜樣激勵、支持激勵及表揚激勵等，及時肯定科技人才的正確行為及工作成績，滿足科技人才心理層面的需求，通過召開科技成果表彰大會或組織科技成果分享交流活動等方法宣傳科技人才的工作經驗及光榮事跡，鼓勵科技人才多多發表研究性論文，針對有特殊貢獻的科技人才予以提前轉正及職務升級等處理，將工作職務升級視為肯定激勵有貢獻有成績科技人才的有力手段，調動科技人才的工作熱情。充分發揮學習榜樣的示范作用，鼓勵人民群眾向榜樣學習。

3.成長激勵。受社會進步及經濟發展的影響，科技人才對自身職業成長及發展空間的重視程度日趨提升，而崗位培訓是推動科技人才持續成長，實現自我價值的重要途徑之一，通過崗位培訓能幫助科技人才更新自身技術知識體系，真正意義上做到立足于高新技術前沿陣地，大大增強企業的核心競爭力，滿足科技人才自身學習上進的需求。同時，盡早制訂國有企業科技人才規劃方案，結合科技人才個人水平及工作現狀，搭建可行性強的科技人才培訓計劃及再教育機制，促使科技人才于成長激勵作用下持續進步。

4.文化激勵。通常情況下，企業文化指以價值觀為核心理念組織全體職工開展企業意識教育的微觀性文化體系，而具有自身特色的企業文化能增強員工對企業的情感及歸屬感。因此在實際管理過程中，國有企業要從根源上認識到建設企業文化的必要性及重要性，以經營哲學、文化理念及指導思想為切入點，搭建具有自身特色的企業文化。同時，企業管理層應充分發揮自身影響力，將自身視為企業文化的踐行者，促使企業價值觀成為科技人才共用的價值觀念，大大增強科技人才的集體榮譽感。

5.激勵調整創新。國有企業還應及時調整創新激勵工作。也就是說，企業應當根據不同環境狀況以及不同職工的不同狀況來改進調整激勵機制，形成一個適用于不同階段的新激勵機制，并將其融為企業文化。這一過程中除了設計規劃激勵機制、改進完善激勵機制，還應當包含激勵工作開展后的詢問考察工作。當然，在創新激勵機制時，企業可以適當借鑒國外優秀、成功的經驗來完善激勵機制。

參考文獻

[1]劉曉霞.國有企業如何通過激勵機制變革促進科技創新 [J].現代國企研究 ，2016（13）：33-38.

[2]李曉倩.國企科技人才管理現狀與激勵措施[J].企業改革與管理，2017（10）：73+90.

[3]錢涵.新時期國企人力資源管理的發展現狀與應對策略[J].現代營銷（經營版），2019（12）：6.

[4]靳芳舒.國有企業改革背景下的人力資源激勵機制改進方法[J].中國市場，2021（15）：158-160.

[5]黃立波.國有企業人才隊伍建設的現狀分析與對策建議——以上海某國有企業集團為例[J].黨政論壇，2020（07）：60-62.