家族企業引入職業經理人的問題分析

張超

摘要：本文將家族企業如何引入經理人治理作為研究重點，以完善家族企業職業經理人治理機制作為研究內容。首先總結家族企業職業經理人的治理困境，其次理論與案例相結合，對美的和匯源的經理人治理成果進行了分析，對比分析二者引入經理人治理的成敗原因，總結經驗為完善經理人機制提出建議。

關鍵詞：家族企業;職業經理人;治理困境;經理人機制

1.家族企業職業經理人治理困境

根據國內外文獻的總結分析，目前我國引入職業經理人面臨的問題是：職業經理人市場不成熟、企業自身引進人才機制不健全，導致家族企業職業經理人選拔和管理問題;家族企業激勵與約束機制不完善，不能有效地協調委托代理關系帶來的利益沖突，由于沒有明確的權力劃分，讓職業經理人在發揮所長的同時未能受到有效地制約;受企業傳統經營模式和“家文化”觀念的影響，家族原管理層對“外人”掌管企業心存疑慮，陷入信任危機。這些治理困境若不能有效地解決，最終會給企業帶來巨大的風險。

2.美的匯源果汁的經理人治理機制對比

美的和匯源都是我國典型的家族企業出身，且為各自業內的知名企業，作為家族企業的代表它們都引入了職業經理人，兩大企業的經理人制度改革在同一時期引起大家的討論，但二者治理結果卻相反，美的電器建立了完善的職業經理人制度，實現了由傳統的家族企業管理模式向現代經理人參與管理的成功轉型。但是匯源果汁職業經理人治理之路折戟沉沙，經理人最終退出管理層，目前企業也面臨退市。接下來對二者經理人機制進行對比，為家族企業經理人機制提供建議。

美的 匯源

引入原因 空調業務有了開始有一定幅度下滑，管理層意識到集權問題，主動引入職業經理人 業績持續下滑時期（被動引入）

選拔方式 內部培養為主+外部招聘為輔 學習李錦記模式，聘任蘇盈福（國內國企高管）、略顯蒼盲

激勵機制 管理崗位薪資不低于百萬級;通過“業績股票”的持股計劃，將職業經理人個人得失與企業利益緊密結合，職業經理人會在最大限度內獲得激勵。 只是通過高薪酬吸引蘇盈福進入匯源經理人，起初授予較大的經營管理權限，后期還是會干預決策。

約束機制 保持控制權的前提下引入機構投資者，形成多元化股權結構;“三權分立”管理模式、制定分權手冊，每個決策權都落實到人規范整個管理流程。 起初對于蘇盈福改革沒有明確約束使得改革過于激進、后期開始干預經理人決策。

信任機制 并且美的集團事業部總經理不僅擁有所負責產品各個環節的全部權力，而且擁有一部分財權。 信任程度有限、新職業經理人改革觸動原管理層利益、改革沒有取得良好業績失去信任。

何享健引入職業經理人是一個循序漸進的過程，在2012年空調業務銷售業績跌入谷底之前他就已經意識到引入職業經理人的必要性，采取內部培養和外部應聘相結合的方式引入職業經理人。而匯源果汁引進經理人是在公司業績持續下滑之后，所有者朱新禮無暇顧及迫不得已被動引入的。由于兩者出發點不一致，一個主動一個被動導致公司治理結果也出現很大差異。

經理人的選拔途徑不同。美的集團經理人的引進實現了內部培養和外部引進相結合的方式，從公司內部發現培養有能力的人才并予以重任，這類管理者是經過考驗得到企業主的信任和公司員工的認可，并且他們對美的集團公司內部情況更為了解，可以制定貼合企業實際情況的政策;其次公司從外部聘用專業的優秀人才。對比匯源果汁是從外部引入，單純效仿李錦記管理模式，但是并沒有考慮蘇盈福管理模式是否符合自身發展。

激勵機制環節，美的通過豐厚的薪酬結合相應的股權激勵措施，其中采取的經理人入股方式，將經理人與美的集團納入同一陣營，實現收益共享、風險共擔，激發了經理人的工作積極性。其次其股權激勵方式呈現可持續中長期激勵機制的特點，避免經理人盲目追求短期效益。匯源果汁對于經理人激勵只局限于薪酬角度沒有相應的股權激勵措施，家族享有絕對的控制權，股權結構過于單一，沒有給與經理人足夠的身份認同感，使得他們逐漸被孤立，引發企業內混。

約束機制方面，美的何享健實行了公司的分權手冊，明確規定了整個美的經營管理流程中所有重要決策權的歸屬，其次美的引入外部投資人幫助陷于弱勢地位的中小股東限制大股東行為，形成了不同類型股東之間的資源整合和有效制衡的公司治理結構。而匯源果汁引入經理人之初并沒有相應約束機制，使得蘇盈福在初入匯源果汁時改革略顯激進，新舊管理層之間矛盾重重，改革沒有取得預期效果，蘇盈福逐漸失去企業主朱新禮的信任與支持，最終自動辭退經理人職位，匯源果汁經理人改革最終以失敗收尾。

信任機制角度二者形成鮮明差異，這也是二者經理人改革結果形成差異的最大原因，而信任問題產生的根本原因是因為家族文化觀念造成的，美的集團創始人何享建從根源上意識到引入經理人的必要性，而且由于有一部分經理人是從內部培養起來的，所以何享健對其有一定的信任基礎。反觀匯源果汁經理人治理走向失敗主要是因為出現信任危機，其家族企業觀念根深蒂固，一開始就對經理人缺乏充分足夠的信任，蘇盈福的改革措施過于激進觸發了原管理層的既得利益，使得內部矛盾重重，后續改革也沒有取得良好效果，使得朱新禮等人對其完全喪失信任，蘇盈福被迫辭職。

3.總結

綜上分析，美的職業經理人引入成功的原因在于多個方面機制的配合使用，

完善經理人機制從以下幾方面入手：制定有效的選聘機制，結合企業實際引入經理人、建立完善的激勵機制，物質激勵與精神激勵并重、建立完善的約束制衡機制、完善信任機制，建立以制度信任為基礎的企業文化。