情緒管理對(duì)護(hù)士自信心和職業(yè)歸屬感的影響

朱明會(huì)

摘要：目的：研討情緒管理對(duì)護(hù)士自信心和職業(yè)歸屬感的影響。方法 于我院2018年8月-2020年8月間在職的護(hù)士中隨機(jī)抽取42名為調(diào)查對(duì)象，按照護(hù)士入職時(shí)間的先后分為兩組，即對(duì)照組（n=21）與情緒管理組（n=21）。對(duì)照組護(hù)士實(shí)施常規(guī)管理，情緒管理組護(hù)士接受情緒管理。統(tǒng)計(jì)兩組管理模式下的護(hù)士自信心、職業(yè)歸屬感與護(hù)理投訴率。結(jié)果 與對(duì)照組管理結(jié)果相比，情緒管理組護(hù)士自我效能感評(píng)分的數(shù)據(jù)明顯更高（P<0.05）;且情緒管理組護(hù)士管理后離職率、護(hù)理投訴率的數(shù)據(jù)水平均明顯更低（P<0.05）。結(jié)論 院內(nèi)管理工作中合理實(shí)施情緒管理模式，可充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，強(qiáng)化護(hù)士的工作自信。同時(shí)，也降低護(hù)理工作的投訴率，提升護(hù)士的職業(yè)歸屬感。改善管理效果，臨床應(yīng)用的價(jià)值顯著。

關(guān)鍵詞：護(hù)士自信心;情緒管理;職業(yè)歸屬感

伴隨著醫(yī)療水平的不斷進(jìn)步，對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求也在逐漸增加。患者在就醫(yī)過(guò)程中，愈發(fā)重視護(hù)理服務(wù)，也提升了對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求。而在當(dāng)前社會(huì)形態(tài)下，醫(yī)療壓力也較為緊張，護(hù)士的職業(yè)壓力也日益突出。由于晉升壓力大、職業(yè)前景迷茫、工作辛苦、得不到應(yīng)有的尊重等因素的影響，均讓護(hù)士的職業(yè)歸屬感不強(qiáng)[1]。護(hù)士隊(duì)伍的架構(gòu)不夠穩(wěn)定，離職率也持續(xù)上升。環(huán)境、自身等因素的影響，也影響到了護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)而一定程度上延長(zhǎng)了患者的康復(fù)時(shí)間。臨床上，需應(yīng)用更為有效、科學(xué)的管理模式，以便改善護(hù)士的自信心、職業(yè)歸屬感。本文旨在研討情緒管理對(duì)護(hù)士自信心和職業(yè)歸屬感的影響，現(xiàn)報(bào)道如下。

1.資料與方法

1.1一般資料

于我院2018年8月-2020年8月間在職的護(hù)士中隨機(jī)抽取42名為調(diào)查對(duì)象，按照護(hù)士入職時(shí)間的先后分為兩組，即對(duì)照組（n=21）與情緒管理組（n=21）。對(duì)照組中，男性為3例、女性為18例。年齡范圍：20-47歲，平均年齡為（32.48±5.62）歲。工作年限：6年以上者9名，6年及以下者12名。情緒管理組中，男性為4例、女性為17例。年齡范圍：21-49歲，平均年齡為（33.10±5.40）歲。工作年限：6年以上者10名，6年及以下者11名。兩組護(hù)士均已取得職業(yè)從業(yè)資格證書，且均屬于自愿加入本研究。對(duì)比兩組病歷資料，差異無(wú)意義（P>0.05），有可比性。

1.2方法

對(duì)照組護(hù)士實(shí)施常規(guī)管理，按傳統(tǒng)方式來(lái)管理臨床護(hù)理工作，依據(jù)院內(nèi)流程、標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作。情緒管理組護(hù)士接受情緒管理，可分為：（1）完善職業(yè)培訓(xùn)：院內(nèi)需定期邀請(qǐng)資深專家為護(hù)士進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。以講授結(jié)合演示的方式，向護(hù)士傳授相關(guān)護(hù)理技巧、技術(shù)。或宣導(dǎo)相關(guān)護(hù)理前沿知識(shí)，時(shí)間約保持在20-30min左右。（2）情景模擬訓(xùn)練：將護(hù)士分為3-4人左右的小組，讓護(hù)士以小組的形式每周開(kāi)展角色扮演、情景模擬訓(xùn)練。內(nèi)容可為護(hù)士與患者及其家屬在溝通中可能遇到的問(wèn)題以及如何在產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下提出適合解決措施。（3）心理疏導(dǎo)：護(hù)士工作較為辛苦，工作期間的壓力也較大。院內(nèi)需定期邀請(qǐng)心理專家為護(hù)士做心理指導(dǎo)。傳授情緒管理的方法、技巧，鼓勵(lì)護(hù)士可主動(dòng)提出在工作中遇到的問(wèn)題，并通過(guò)親切、適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言來(lái)激勵(lì)護(hù)士自我矯正、自我認(rèn)識(shí)與自我領(lǐng)悟。指導(dǎo)護(hù)士掌握合適的情緒宣泄方式，促使其更好的轉(zhuǎn)變自身的心態(tài)。（4）護(hù)理專科化發(fā)展：將護(hù)士分為不同專業(yè)護(hù)理質(zhì)控小組開(kāi)展工作。

1.3觀察指標(biāo)

（1）統(tǒng)計(jì)兩組管理模式下的護(hù)士自信心（評(píng)價(jià)指標(biāo)為自我效能感評(píng)分）、職業(yè)歸屬感（評(píng)價(jià)指標(biāo)為離職率）與護(hù)理投訴率。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS19.0對(duì)數(shù)據(jù)完成對(duì)比、分析，計(jì)量資料采用x±s表示，以t檢驗(yàn)。計(jì)數(shù)資料采用%表示，以X2檢驗(yàn)。P<0.05表示兩組數(shù)據(jù)結(jié)果差異對(duì)比明顯。

2.結(jié)果

2.1兩組護(hù)士在不同管理模式下的自我效能感評(píng)分、離職率、護(hù)理投訴率

與對(duì)照組管理結(jié)果相比，情緒管理組護(hù)士自我效能感評(píng)分的數(shù)據(jù)明顯更高（P<0.05）;且情緒管理組護(hù)士管理后離職率、護(hù)理投訴率的數(shù)據(jù)水平均明顯更低（P<0.05）。詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。

3.討論

所謂歸屬感，可認(rèn)為是個(gè)體在被他人認(rèn)可時(shí)，心理、感情上產(chǎn)生的成就感、安全感與使命感。調(diào)查顯示[2]，歸屬感可促進(jìn)人們形成自我激勵(lì)。通常情況下，社交圈子狹窄、生活單調(diào)、缺少朋友的群體更易缺乏歸屬感。而對(duì)于護(hù)士來(lái)說(shuō)，缺乏歸屬感的原因大致可分為職業(yè)意識(shí)偏失或社會(huì)因素的影響。而實(shí)施情緒管理，則可確保護(hù)士在工作中保持良好的情緒狀態(tài)[3]。

本次研究顯示，與對(duì)照組管理結(jié)果相比，情緒管理組護(hù)士自我效能感評(píng)分的數(shù)據(jù)明顯更高（P<0.05）;且情緒管理組護(hù)士管理后離職率、護(hù)理投訴率的數(shù)據(jù)水平均明顯更低（P<0.05）。結(jié)果提示，情緒管理的實(shí)施，可有效改善護(hù)士的心理壓力，學(xué)會(huì)主動(dòng)學(xué)宣泄自身的負(fù)面情緒。從心理疏導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)等角度出發(fā)，讓護(hù)士的綜合素質(zhì)得到有效提升，讓其更好的面對(duì)護(hù)理工作，強(qiáng)化護(hù)士的職業(yè)歸屬感。

綜上所述，院內(nèi)管理工作中合理實(shí)施情緒管理模式，可充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性，強(qiáng)化護(hù)士的工作自信。同時(shí)，也降低護(hù)理工作的投訴率，提升護(hù)士的職業(yè)歸屬感。改善管理效果，臨床應(yīng)用的價(jià)值顯著。

參考文獻(xiàn)：

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[3]方慧， 張慧敏， 施雁. 社區(qū)護(hù)士情緒管理與職業(yè)幸福感的相關(guān)性分析[J]. 中華現(xiàn)代護(hù)理雜志， 2019， 25（22）：2811-2815.

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