高校教師崗位聘任制改革問題與對策探討

楊雪 楊華春

摘要：建設高等院校教師聘任機制，不只是構建現代化大學制度的前提條件，也是高校實現科學發展目標的必然要求。然而，從目前改革實施狀況來看，我國高校教師聘任制仍存在較多亟待解決的問題，如部分高校忽略培養與聘任的關系、改革力度較弱、思想認識出現偏差。現有的人事機制及決策機制不健全，是造成此類問題的主要原因。因此，高等院校應主動迎合現代化大學發展方向，不斷完善教師評估機制、激勵機制、培養機制及流動機制。本文以高校教師崗位聘任制為切入點，分析其改革問題，深入探究具體解決對策，助力高校改革與發展。

關鍵詞：高校教師；崗位聘任制；改革問題；解決對策

中圖分類號：G472文獻標識碼：A文章編號：1673-7164（2021）06-0127-02

構建健全的現代化大學機制是現階段我國高等教育改革的方向。現代化大學機制以全球范圍內經濟發展及社會進步為背景，讓高校面向社會廣泛招生、依法自主辦學，實現科學管理目標，該制度能夠妥善處理大學與政府、社會間的關系，進一步推動內部結構改革進程。同時，人事機制改革是高等院校內部結構改革的主要組成部分[1]。近年來，隨著高等教育的蓬勃發展，人事機制及分配機制的改革進程加快，高校正在積極建設人事管理機制及勞動分配機制以實現人才資源合理分配及優化利用的目標。其中，崗位聘任制是高等院校人事管理制度的核心內容，往往被視為“用人制度改革的突破口”。鑒于此，本文針對高校教師崗位聘任制改革的問題及對策進行探究，具有重要的現實意義。

一、高校教師崗位聘任制改革問題

（一）概念過于模糊

目前，我國高校普遍存在聘任制概念模糊的問題，部分教師對職務聘任制的理解出現偏差，錯誤地認為職務即職稱，或與職責相分離，甚至部分教師個人職務終身制的觀念根深蒂固。這造成職務聘任制實施結果被納入職稱評定范疇，無法真正意義上做到職務聘任[2-3]。同時，部分教師錯誤地認為“聘任即終身”，尤其是在評定中高級職務后由于放松自身要求，出現各種問題。此外，長期推行職稱評定，也造成高校普遍存在“輕水平”及“講資歷”的現象。

（二）忽略培養聘任

現階段，我國大多數高等院校基本形成相對健全的教師培養制度和教師進修制度，各個地區高等院校每年均具備一定的外出進修、崗位培養和參加校外學術交流的機會和名額，甚至包括赴國外學習的機會。但由于現有的高校教師聘任機制與培養機制脫節，造成大量的進修培訓機會出現“走過場”的傾向，使人才培訓流于表面，甚至部分教師參與校外進修培養的目標不再是增強自身教學水平和科研水平，而是側重于獲取更多評定職稱的資本和資格[4]。同時，部分地區高等院校對教師進修的準入資格審查尚未建立相應的評估機制，直接影響了人才培養效果。

（三）實施監管不力

雖然我國高等院校教師聘任制實施時間較長，取得了一定成績，但是在具體實施階段中，部分地區高等院校普遍存在“輕聘任、重評審”、評審與聘任環節相混合的問題，甚至出現聘任和評審完全脫離的問題[5]。部分教師評上任職資格或職務工資進檔后，就會放松對自身的要求，忽略評價自身是否完成工作任務、是否履行職務崗位職責及是否滿足任職要求。高等院校教師聘任制流于表面、流于形式，“講師不講、教授不教”的現象普遍存在，直接影響聘任制的應用效果。因此，教師崗位聘任制監管力度不足，也使相關改革存在偏離既定發展方向和發展目標的可能性。

（四）政策不夠健全

實施教師聘任制度是我國高等院校人事機制改革的標志舉措，其實施一定程度上與高等院校人事分配機制配套改革存在著密切聯系。與西方發達國家不同，目前我國高等院校教師聘任制度屬于超前出臺范疇，其運轉早已超出機制自身負荷，高等院校應從根源上認識到，職稱改革是人事機制改革的主要組成部分，僅僅依靠職務聘任制這一單一手段無法徹底解決所有問題[6]。由此可見，加快高等院校人事機制及其配套政策的改革進程，確保醫療改革、住房改革及工資改革的進程與職務聘任制度相吻合、相適應，可實現職務聘任制大范圍推廣的目標。

二、高校教師崗位聘任制改革問題產生的原因

（一）外部原因

目前我國高等院校現有的辦學資源往往源于政府教育部門撥款。由于地方政府教育主管部門對高等院校資源內部分配有著較大的決定權利，大多數情況下高等院校無法以自身需求和勞動力市場變化情況為出發點調整內部政策，往往需要服從上級領導機關的決策及意愿.例如：依據相關規定，高等院校財政供給部門需先結合核定編制名額，再向教師撥付工資，一旦高校引進的教師無法及時入編，則該教師的工資需要學校自行籌集。同時，無論是否推行教師全員聘任制，上級部門均不得以實際聘任教師數量為參照進行工資撥付，必須結合編制要求進行工資撥付，一定程度上阻礙了體制改革。

（二）內部原因

高等院校教師聘任制的實施不只受現有管理體制的影響，還無法擺脫聘任制相關機制的干擾，一旦相關配套機制不夠健全，則無法取得令人滿意的推行效果。部分地區高等院校推行民主辦學時，自身保障措施不夠健全，往往交由學校高層商討研究得出重大決策，而未進行學術機構審議或咨詢。即便高校召開教職工代表大會，也往往流于形式。同時，高等院校一線教師中，年輕教師群體的發言權利相對有限，一旦內部學術評價體制或學術保障體制不夠完善，就可能出現低職高聘或高職低聘的問題。此外，大多數高等院校社會保障體系建設進程遠遠落后于社會其他部門。

三、高校教師崗位聘任制改革問題的解決對策

（一）引進競爭機制

在實際工作過程中，高等院校應以組建高質量教師隊伍為核心目標，拋開狹隘封閉的用人觀念，積極引進競爭機制及激勵機制，充分發揮二者的作用，以滿足人才流動的目標，促使教師隊伍始終保持較高水平，實現補充更多新鮮血液的目標；同時，應靈活運用公開聘任制，搭建多元化、開放式的師資結構，通過校外招聘等方法進行人才選拔，強化大學與大學、大學與社會間不同學術流派、學術思想及學習風氣間的交流，有利于活躍學術思想，推動科學技術發展，滿足高等院校間人才合理流動的要求。

（二）健全評估機制

為了保證教師聘任制實施的有效性，高等院校應嚴格把關教師聘任流程及考核流程，將平等競爭原則貫穿于招聘流程和考核流程，做到按需設崗、公開招聘和擇優錄用，做好人才引進后的勞務合同管理工作，大力推廣聘用或聘任制度。同時，高校應秉持資源共享、專兼結合、合理流動及相對穩定的工作原則，搭建具有企業特色、相對穩定的人力資源結構，實現骨干人員與流動人員相結合的目標，充分發揮以教師為主體的高等院校人才資源開發機制的作用。此外，高校應力求優勞優酬、按勞取酬和以崗定薪，將工資收入與實際貢獻、工作業績和崗位職責直接掛鉤。

（三）樹立競爭意識

在實際工作過程中，高等院校應秉持實事求是的工作原則，不斷增強教師聘任制的宣傳力度，使教師樹立競爭意識，產生崗位緊迫感，調動教師的工作熱情及主動性。同時，高層管理人員往往是教師職務聘任具體工作的實施方、組織方和執行方，相關人員應革新自身理念，重視教師思想工作，嚴格執行工作流程和工作標準。此外，高校需以開放意識和流動意識為核心內容，盡可能面向全社會招聘教師選拔教師，努力解決我國高校教師群體較為封閉的問題。

（四）融合培養聘任

在我國高校聘任制及考核機制大力推廣的背景下，高等院校教師隊伍發生翻天覆地的變化，其綜合素質有了一定提升，但是教師個人的進修培養尚未得到重視及關注。同時，教師的個人進修培養不只有利于其個體成長，還是高校教師職務聘任機制的主要組成部分。因此在實際工作過程中，高等院校應秉持以人為本的工作原則，加大對教師個體進修培養的重視程度，將教師個體進修培養與職務聘任相融合，促使二者相輔相成、相互影響、相互促進，取得滿意的培養進修效果，大大提高教師個人教學水平。

四、結語

如今，高校間人才競爭日趨激烈，如何增強高校核心競爭力，留住更多優秀人才，是高校面臨的主要挑戰。因此，高等院校應秉持具體問題具體分析的工作原則，結合崗位聘任制現存問題，提出相應的解決措施，試推行終身教職制度，讓人們不再將教師崗位視為傳統鐵飯碗，促使其成為提高教師政治地位、社會地位和職業地位的途徑和手段，與西方發達國家現行的終身教職制度做出本質區分。

參考文獻：

[1]劉萊蕾.崗位聘任制視角下高校師資隊伍建設研究[J].職教通訊，2016（23）：55-57.

[2]郭晶晶.關于健全高校教師崗位聘任制的若干思考[J].求知導刊，2015（11）：153.

[3]郭晶晶.健全高校教師崗位聘任制的途徑[J].中國校外教育，2014（24）：191.

[4]胡懷敏.崗位聘任制背景下提高教學質量的激勵機制[J].教書育人，2014（01）：28-29.

[5]崔靖.推動崗位聘任制改革優化高校教師隊伍[J].人力資源管理，2014（01）：131-132.

[6]羅斌.論高校崗位聘任制在人力資源管理中的作用[J].學理論，2013（33）：332-333.

（薦稿人：戴以勉，江蘇科技大學副教授）（責任編輯：鄒宇銘）