唐萍 唐偉凱

摘要：隨著當今社會的不斷建設，我國已經全面進入到了“知識經濟”時代。在這一時代背景下，人力資源作為社會發展和進步的重要因素，已經被廣大企業、機構和單位所熟知并積極應用，進而達成了高度共識，認為人力資源管理工作的開展可作為企業發展的重要因素來思考與設計。基于當前我國企業人力資源管理與績效考核的研究來分析，由于當前我國對于企業人力資源管理工作的開展和應用處于初步探索階段，所以在企業人力資源管理與績效考核方面的分析不夠深入，導致相關研究結論和研究成果不甚健全。

關鍵詞：企業;人力資源管理;績效考核;策略探究

中圖分類號：A 文獻標識碼：A 文章編號：（2021）-26-202

引言

企業作為我國經濟發展過程中的重要組成部分，承載著國家的經濟業務發展的“精神命脈”，甚至能夠影響到國家的整體經濟發展方向，所以在對企業人力資源管理與績效考核研究的過程中，務必要深入到其中，探索企業人力資源管理的特別之處，并結合現階段我國的國情、民生以及企業市場化的實際狀況做相應的論述與闡釋。

一、打造系統化的績效考核體系，營造企業公平競爭環境

績效管理計劃的設計是提升企業績效發展的第一要素，同時也是確保企業績效穩步提升的關鍵舉措。在這一背景下，在此，人力資源管理工作的開展需要結合企業不同部門的績效發展狀況對其進行周期性績效要求的明確，以此幫助不同部門設立相應的績效目標與績效任務。通過該方法的應用，能夠有效促進不同部門之間的績效溝通與合作，且能夠確保工作人員對個人績效的重視程度不斷提升。一般而言，績效考核體系的運行方式為：基于具體的目標，構建可衡量的方法，呈現可實現的任務，反應相關性的結果以及具有時效性的績效發展特征。基于這一原則，企業員工個人績效目標的建設是基于部門績效目標建設的基礎上而實現的，這樣有利于部門全體員工對績效目標與績效任務的綜合評定，實現工作的有序開展與任務的高效完成。通過對企業績效考核辦法的創新，能夠提升企業員工績效考核的公平度，實現標準化考核與程序化考核步驟的構建和應用。通過該方法的應用，能夠實現對企業服務型崗位的考核辦法確立，而在面對關注績效結果的部門時，可以結合導向性考核的方法構建考核制度與具體措施。基于企業人力資源管理與績效關系的復雜性，在對績效管理考核辦法進行設計的時候，可以突出全方位的考核需求，對員工的考核工作開展不能僅僅依靠上級考核下級的方法來執行，而是要結合員工自我考評、交叉考評等多項制度來推動考核機制的確立與考核方法的應用。基于此，能夠有效構建企業內部的公平考核制度，且能夠體現考核的嚴謹性和科學性。

二、合理構建績效考核目標與方法，不斷提高人力資源管理的有效性

企業人力資源規劃工作需要在內部構件一個健全的人事管理保障制度，并且要突出制度的標準化，以此提升企業職工的工作效能，促進員工的工作積極性與主動性。通過對人事管理保障制度的建設，不僅能夠突出人力資源管理的效能，還能實現對企業內部控制與運行機制的妥善保障和服務。企業需要應用高效的人力資源管理方法對企業員工進行制度化的引導和控制，借此突出企業人力資源管理制度化建設的需求和目的。首先，該方法的應用能夠有效消除企業高層領導官本位的老舊思想;其次，可以實現企業內部管理與控制的透明度提升;然后，可以有效緩解員工的工作壓力與工作矛盾;最后，可以基于制度化的建設和發展實現對員工需求與員工意見的收集，進而突出以人為本的人力資源管理意思，實現對企業績效考核制度建設的進一步提升。

三、力求績效考核結果的高效利用，確保人力管理質量的可持續提升

在企業員工績效考核工作完成之后，需要由不同部門對相關人員的考核結果進行評定與集中反饋，所反饋的信息要突出考核的問題與不足，借此讓不同部門主管人員和負責人員了解本部門員工的實際工作狀況和知識技能的掌握狀況。在此，可以基于激勵政策的應用采取獎懲措施，對員工進行有效的鼓勵與懲戒，借此實現考核制度應用的高效性和反饋績效管理的作用性。另外，在獎勵過程中，要以物質獎勵和精神獎勵并重的等方法對員工進行激勵，而在進行懲罰的時候，要以精神懲罰為主，物質懲罰為輔。這樣，可以有效提升員工的工作積極性，確保在未來考核過程中能夠更加重視、更加認真的對待。

結論

通過援救，有效突出了企業人力資源管理與績效考核的聯動性和相關性，且突出了企業人力資源管理與績效考核之間的獨立性和自主性。特別是在當前詭譎多變的市場環境中，企業的人力資源管理狀況和管理水平將直接影響到企業自身的發展效能和未來發展方向，因此務必要強化企業人力資源管理和績效考核的質量，帶動企業績效的發展，實現競爭力的提升和可持續發展效能的建設。

參考文獻

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