如何做好國有企業機關人員績效考核

摘要：國有企業機關工作性質單一，工作流程化、標準化。由于性質原因，對國有企業機關人員的績效考核流于形式，對國有企業的發展不利。對標現存的考核難點，基于國有企業機關工作性質，設計了正向激勵的考核措施，為國有企業機關人員的考核提供的依據。

關鍵詞：國有企業;績效考核;考核機制;實施

國有企業是是壯大國家綜合實力、保障人民共同利益的重要力量，習總書記指出，要堅定不移深化國有企業改革，著力創新體制機制，加強建立現代企業制度，發揮國有企業各類人才積極性、主動性、創造性，激發各類要素活力[1]。作為國有企業機關人員，承擔著承上啟下的事務性工作，如何盤活存量，完善機關人員考核評價，提升機關軟實力，有效激勵干部員工擔當作為成為當前一個亟待解決的問題。

1.國有企業機關人員績效考核現狀

國有企業歷來重視生產經營和稅利，為提升企業利潤、產出、稅收等，往往注重的是對與銷售利潤等一線員工的績效考核，其績效體系相對完備，可操作性強[2]。機關各部門職責各不相同，專業特點明顯，工作大多是流程性工作性質，還有一些臨時性、交辦工作，與企業的經濟指標關系不大，且多以后勤自居，存在績效考核不嚴、考核機制不健全、考核方法不科學等問題，致使機關人員人浮于事，工作效率低下，不僅難以發揮示范帶頭作用，而且還成為上傳下達的腸梗阻，甚至影響單位的工作效率，起到不好的示范效應。

2.機關人員進行績效考核的難點

由于領導對機關的考核工作并不是很重視，機關考核基本上都是自己制定目標，自己考核自己。在目標制定上，一般都是將自己能夠達成的指標或者能夠完成的某項單一性工作納入考核，力求簡單、好完成。為了避免扣分，往往也不會對完成時間和完成質量等進行表述，對難度較大的工作項目也不會列入考核目標。由于部門間分工不同，無類比性，即使存在這樣的問題，各部門主管都是心照不宣。

考核分數都是100分。中國社會始終是人情社會，領導和部門主管在開展考核時，都不能完全按照最初設定的指標逗硬扣分。又因為工作職責不同，部門之間沒有可比性，為了不讓自己部門的績效落后于其他部門，部門主管在考核員工時往往存在“放一馬”、“下不為例”的心態。久而久之，考核流于形式，主管為了不得罪人，基本上都給了滿分。

工作推進緩慢。當今社會是一個物質極大豐富的新時代，工資中的扣分扣錢，只要不是特別巨大，都不能引起員工的足夠重視。對于機關人員，就算扣分扣錢，也不能保證工作進度和質量。在選擇扣分扣錢和完成工作上，做好一件事情付出的精力和時間成本是大于扣分扣錢的損失的，所以員工從自身的利益出發來權衡利弊，必然選擇了放棄工作而不是迎難而上。

做好做壞一個樣。國有企業除了本級管理外還接受上級的領導，工作自由度小，可以采取的激勵措施十分有限。在不犯大錯誤的背景下，員工沒有丟掉“飯碗”的壓力，也沒有做好工作就能得一筆可觀獎金或者提拔的可能。于是，員工普遍存在吃大鍋飯的思想，沒有干好工作的內因，工作積極性不高。

工作成果不能量化和具體化。客戶經理的工作成果可以用銷售指標、客戶服務工作完成情況來衡量，但是機關管理部門工作人員的工作職責、內容各不相同，考核指標籠統，不能用具體指標進行量化或者將任務分解落實到個人。由于考核方法簡單，指標片面、對各崗位無針對性細化的問題尤為突出，工作出了問題，一般也只是部門負責人擔責，員工考核結果失真。

3.解決措施

樹立正確的管理理念。國有企業是黨和國家最可信賴的依靠力量，國有企業機關的工作水平、服務能力是群眾對國有企業的第一印象。領導高度重視，加強對績效考核的宣傳與引導，凝聚共識，在機關績效目標的制定上、績效考核的實施上和績效考核結果的運用上與基層一線同等對待，為機關人員套上“緊箍咒”，減少員工認為考核就是“添麻煩”、“走過場”的偏見，改善機關人員辦事拖拉、推諉、混日子等問題，提升機關人員的工作積極性。

細化考核指標。能細化的細化，不能細化的流程化。機關指標不是用數字就能量化描述的，就算是可以量化的財務指標，其目標達成也不是只和財務部門相關。

適度正向激勵[3]。績效考核結果的運用落到實處，才能對考核對象產生影響。在提拔晉升、獎勵懲處、評先評優、教育培訓上，要優先考慮績效考核優秀的人員，真正把實質獎勵予以兌現。員工職業生涯規劃、干部能上能下、薪酬體系的改革等都要與績效考核相結合，要以鼓勵創新精神、發揮創新能力為重點，強化投入保障機制，完善評價標準和激勵機制，統籌不同層次、不同領域專業技術人才發現和使用，充分激發隊伍專長，通過“五小”課題、精益改善項目等，鼓勵機關員工提升自身的工作質量。

改變評價方式，將工作落實在日常。集中性、滯后性的考核往往打不開情面，考核者存在“老好人”思想、追求“以和為貴”的中庸思想，及時的考核則往往能體現最真實的情況。積極發揮大數據作用，常態化開展“飛行檢查”，將工作落實在日常，可以同時減少機關人員集中突擊整理考核資料的壓力和考核者的顧慮。引入互聯網+，建立考核信息平臺，優化考核流程，可以讓考核工作更加便捷、公正，實現全過程的無紙化、信息化。

4.結論

國有企業要把習總書記提出的“以人民為中心”的本質要求體現在企業管理的始終，要把企業的服務對象和員工的滿意不滿意、工作積極性高不高、業績好不好，作為衡量企業管理好不好的基本標準，要通過提高企業管理水平來提高干部員工的獲得感、歸屬感、幸福感。機關人員的作風，關系到企業的精神面貌和社會形象，改進對機關的績效考核，有利于上級政策的傳遞和服務群眾，促進員工的全面發展和績效提升，最終為企業發展提供動力。

參考文獻：

[1]譙華.如何做好企業機關工作人員的績效考核工作[J].人力資源開發，2020，（4）：79-80

[2]靖迎春.關于國有企業機關部門績效考核措施的探討[J].大眾投資指南，2019，（5）：217-219.

[3]程淑琴，倪東輝，潘彬.基于大數據視角的基層公務員考核機制創新研究[J].華東經濟管理，2018，（7）：174-180.

作者簡介：石余（1981.11-），女，漢族，重慶市巴南區人、碩士，經濟師，研究方向：人力資源管理。