基層公務員職業生涯管理問題研究

楊神

摘要：實行職業生涯開發與管理，可以引導基層公務員正確認識自身個性特質，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環境的把握能力和自我效能感，樹立自我發展意識，明確職業目標并對職業目標進行調整和修正。通過自身的職業生涯管理，能使個人增強職業自信，明確職業發展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。本文主要針對基層公務員職業生涯管理現狀、問題及激勵機制進行研究。

關鍵詞：基層公務員;職業生涯管理;策略

中圖分類號：TU 文獻標識碼：A 文章編號：（2021）-06-322

1基層公務員職業生涯管理現狀分析

1.1以規范化與標準化管理思維為主導

當前基層公務員的管理思維仍然保持著以行政思維為主導的、注重規范化與標準化管理的思維狀態。標準化與規范化管理，其實是當前整個公務員管理隊伍的一種總體趨勢，這種總體趨勢是借助當前電子信息化、大數據管理等技術手段的運用，使當前的公務員管理更為規范。這在管理思維上就形成了更為注重規范化與標準化的狀況。

1.2以日常管理、定期考核、職位晉升招考為主體

一是對日常工作規范化的管理。這涉及到基本崗位職責的實現，以及日常管理、考勤、工作任務的完成等。另外，公務人員的年度或季度考核，這是整個公務員管理體制的統一要求。

二是在具體的區域中根據不同的組織狀況和具體基層的政治經濟與文化發展狀況，確立起具有組織特色的績效考核辦法，這就涉及到基本的激勵策略，以及對工作效率提升的關注。

三是關于職位晉升的管理，即我們所稱的晉升式管理辦法。公務員的晉升，是指公務員的職位和職級得到提升，職責與職權也得到相應的增加，個人也獲得更多合理的報酬。

2基層公務員職業生涯管理存在問題

2.1缺乏科學系統的職業生涯管理思維

職業生涯管理是一種管理公務人員的全新思維，但是基層政府在公務員職業生涯管理中無論是管理內容、管理重心還是管理方式都受到傳統思維的影響，政府組織部門的職業支持不足。關于基層公務員職業生涯管理的相關規定較少，沒有專門的規定來指導各基層政府和組織部門對基層公務員的職業生涯進行系統的管理，很多公務員對自己的職業生涯都沒有規劃意識，表明基層政府和組織部門沒有充分認識到為基層公務員提供職業生涯管理指導的重要性。

2.2職業生涯管理制度不完善，缺乏針對性

當前針對基層公務員的相關制度主要在于對基層公務員的管理，對于基層公務員的發展、基層公務員素質的提升等內容體現的較少，部分公務員沒有對自身的職業生涯進行規劃，有一些公務員雖然有過規劃的意識，但是規劃的比較籠統。在組織目標與個人目標的實現過程中沒有給出明確的指導方向和意見建議。總的來說，對于基層公務員職業生涯管理沒有形成健全完善的制度體系，缺乏正式法規和規范性文件，現行的績效考核機制、附加津貼制度、組織培訓制度等均有弊端。

3基層公務員職業生涯管理激勵機制

3.1完善系統化的指導培訓機制

第一，設立培訓目標，了解培訓需求。要尊重基層公務員的培訓需求，通過調查問卷、座談會、面談法等方式了解基層公務員的培訓需求，從個人需求視組織發展需求兩方面綜合考慮并設立培訓目標。第二，在培訓內容方面，要將理論與現實工作相結合，根據不同的崗位、不同的個人需求設置不同的培訓課程，改變傳統統一的大課堂培訓，加強個人綜合素質、政治素養、心理輔導等方面的培訓，注重培訓內容的實用性。第三，改變傳統的培訓方式，勇于創新，打破以往講授為主要內容的封閉式培訓，增加互動性，采用親身體驗參觀教學、案例教學等新型培訓方式，豐富培訓方式，增強趣味性，提高基層公務員參與培訓的積極性，為基層公務員提供更好的指導和培訓，進而提高她們的工作效率，實現組織目標，獲得個人發展。

3.2完善績效考核機制

第一，績效考核要考慮到基層公務員個體的差異性，不能一概而論，具體的崗位要制定不同的考核細則，讓績效考核更具有針對性，發揮實際效果。第二，采用多樣的考核方式。將日常考核與年度考核相結合，拒絕只考核年度一次，強化日常考核頻次。建立日常考核記錄手冊，如實記錄每次考核的結果，包括個人的任務完成情況、未完成的原因等內容，并交由上級領導批準審查，作為下次考評的參考依據，與薪資相關聯，設定一定的獎懲辦法，作為鼓勵員工工作積極性的方式。要加強對考核結果的有效利用，根據基層公務員的績效考核結果，制定有針對性的培訓內容，實施有計劃性的培訓，實現對基層公務員行之有效的職業生涯管理。第三，實行定量與定性相結合的績效考核方法，將考核的質與量相結合，用數據證明個人工作實績，而對于不易用量化數據表現的素質評價，可以采用定性的考核辦法，實現考核的可操作性和科學性。第四，采用自我考核用群眾考核相結合的考核辦法，既能體現基層公務員個人的真實想法和對自我的真實評價，也能夠反映廣大群眾的意見和看法，使考核結果更加真實、公平和客觀。

3.3建立組織目標與自我目標的相互協同機制

而要實現自我目標與組織目標相互協同，就要注重發揮共同愿景的作用，激發人才發展動力，使公務員有遠大的理想和追求，在發展規劃上與組織達成一致性。同時從基層公務員組織整體利益出發，利用職業錨理論對公務員個體進行劃分，切實關心每一位公務員的個人發展問題，幫助公務員對自身的興趣，并真正了解和滿足基層公務員的實際需求，從而實現基層公務員自我目標與組織目標的相互協調。

4基層公務員的未來前景

如今伴隨著公務員工資制度的逐漸透明化、晉升福利制度的優化調整，公務員工資的總體增長幅度還是很大的，并且絕大部分基層崗位人員工資水平，基本都與該地區的平均工資水平持平。在這個方面上來看，編制改革、職級并行等的實施，確實對公務員的未來發展、福利保障是有大利存在的。基層公務員若想獲得晉升機會可以在服務期滿以后參加公選和遴選考試，從而獲得晉升機會。

5結束語

總之，基層公務員職業生涯管理作為一種專業的管理方式，其發展尚不完善。為了強化對基層公務員的職業生涯管理，應完善系統化的指導培訓機制，建立組織目標與自我目標的相互協同機制，從而實現對基層公務員的激勵，做好基層公務員職業生涯管理工作。

參考文獻

[1].楊陽.公務員職業生涯規劃中的個人責任與組織職責[J].中共珠海市委黨校珠海市行政學院學報，2017（4）.

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