推動國有企業(yè)Z公司三項(xiàng)制度改革市場化機(jī)制研究

李燕

摘要：三項(xiàng)制度改革是激發(fā)企業(yè)活力，提高組織效率，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的有利法寶。本文以國有企業(yè)Z公司為研究對象，對三項(xiàng)制度改革實(shí)踐層面存在問題進(jìn)行分析，強(qiáng)化企業(yè)市場化主體地位，提出構(gòu)建市場化的勞動、人事、分配的體制機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能增能減”。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);三項(xiàng)制度改革;市場化

1.市場化機(jī)制的重要意義

2015年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所袁東明明確指出“深化三項(xiàng)制度改革關(guān)鍵是要提高國企的市場化水平，要完善企業(yè)對外經(jīng)營、內(nèi)部管理和管理體制三個(gè)市場化，尤其是要破解管理體制市場化，讓更多國企成為真正的市場主體。”[1]國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革實(shí)踐層面存在問題的深層次原因在于國有企業(yè)還沒有轉(zhuǎn)型為完全市場化主體，管理思想、管理體制、管理方式上與市場化管理仍有較大差距：一是“身份”問題難以轉(zhuǎn)化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員身份終身制難以變革，管理干部能上不能下仍舊難以突破，市場化選聘和契約化管理難以落地，員工“鐵飯碗”的身份難以改變。二是“待遇”問題難以變革，工資總額管理缺乏靈活性，管得過寬過細(xì)，職業(yè)經(jīng)理人的收入未能體現(xiàn)市場化，經(jīng)理層的收入與考核掛鉤不緊密，員工收入能高不能低，薪酬分配大鍋飯的局面仍然存在，不能形成有效的考核激勵(lì)。

市場化機(jī)制改革，本質(zhì)上是通過市場化的手段，對企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的選擇過程，其本質(zhì)是打破相對固定、相對陳舊、相對落后的體制機(jī)制，通過引入市場競爭機(jī)制來配置企業(yè)內(nèi)部資源，特別是通過三項(xiàng)制度改革，促進(jìn)企業(yè)如何降低成本，如何優(yōu)化配置，如何有效激勵(lì)，促進(jìn)好的留下來，不好的淘汰掉，以好的機(jī)制替代不相適應(yīng)的機(jī)制，體現(xiàn)公平與效率，實(shí)現(xiàn)人事改革、用工機(jī)制、分配方式、薪酬水平、人工成本投入產(chǎn)出效率與市場的全面接軌，發(fā)揮市場對企業(yè)資源配置的調(diào)節(jié)作用，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)生動力和核心競爭力，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和高質(zhì)量發(fā)展。

2.Z公司三項(xiàng)制度改革存在的問題及原因分析

Z公司屬于建筑行業(yè)國有企業(yè)，是高速公路及基礎(chǔ)設(shè)施的投資、建設(shè)、運(yùn)營專業(yè)化公司。公司經(jīng)過多年發(fā)展，三項(xiàng)制度改革缺乏力度，一些突出問題和矛盾日益凸顯，主要表現(xiàn)在：一是人事管理不科學(xué)。管理干部比例偏高，平均年齡偏大，崗位上升空間有限，干部能上不能下問題嚴(yán)重，安于現(xiàn)狀，缺乏真正考核和監(jiān)督，缺乏向上拼搏的壓力和動力，干部素質(zhì)能力與崗位要求不盡匹配，人員流失率大，對企業(yè)歸屬感有待加強(qiáng)等。二是機(jī)構(gòu)定編管理不嚴(yán)格。企業(yè)編制缺乏科學(xué)性，存在失之于寬、失之于軟的情況，內(nèi)部潛力還有待挖潛;部門管理職能和崗位職責(zé)邊界不清，工作效率和質(zhì)量有待提高;崗位配置與企業(yè)發(fā)展實(shí)際不匹配等問題。三是考核機(jī)制不公平。“一企一策”的分類考核體系尚未建立，沒有體現(xiàn)需要什么、考核什么、獎罰什么;績效考核結(jié)果執(zhí)行不嚴(yán)，流于形式，績效工資差距不明顯，收入與往年差距不大，考核中獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣未能體現(xiàn)到位。四是收入分配不合理。薪酬分配靈活性不足，特別是獎勵(lì)工資設(shè)計(jì)不足，薪酬與特殊貢獻(xiàn)掛鉤不緊密，與企業(yè)倡導(dǎo)方向不匹配，與企業(yè)貢獻(xiàn)度掛鉤不明顯，存在大項(xiàng)目高工資搶著去，小項(xiàng)目低工資沒人去的情況，干部職工缺乏動力和壓力，工作缺乏危機(jī)感，積極性難以充分發(fā)揮。

3.推動市場化人事制度改革

3.1構(gòu)建能上能下的市場化機(jī)制。“推動管理人員能上”，創(chuàng)新干部選任方式，擴(kuò)大選人用人視野，突出實(shí)干實(shí)效，綜合運(yùn)用公開招聘、公開遴選、競聘上崗、內(nèi)部推選、外部交流等方式選拔任用領(lǐng)導(dǎo)人員，把政治素養(yǎng)硬、專業(yè)能力優(yōu)、擔(dān)當(dāng)精神強(qiáng)的優(yōu)秀干部提拔起來;“推動管理人員能下”，對“下”的情形進(jìn)行清楚的分類和明確的列舉，建立制度退出、問責(zé)退出、考核退出機(jī)制，健全完善干部管理監(jiān)督機(jī)制。

3.2推行經(jīng)理層任期契約化管理。加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員任期制契約化管理，樹立“注重實(shí)績、競爭擇優(yōu)”觀念，逐步完善市場化考核評價(jià)、契約管理、激勵(lì)約束、淘汰退出等機(jī)制。建立身份與任期業(yè)績掛鉤，完善“三法兩書”配套管理體系，嚴(yán)格考核，按考核結(jié)果實(shí)施聘任或解聘、實(shí)現(xiàn)剛性兌現(xiàn)薪酬，對標(biāo)市場，強(qiáng)激勵(lì)、硬約束。

3.3建立職員崗位聘期聘任制。實(shí)行全員聘期聘任制，打破 “人帶職級走，能上不能下”的現(xiàn)狀，即2-3年一個(gè)聘期，在此聘期內(nèi)，按聘任崗位聘任及取薪，聘期結(jié)束，按任職條件重新聘任上崗，實(shí)行企業(yè)內(nèi)部人才市場，增加壓力和動力，促進(jìn)人才雙向選擇流動。開展年度崗位星級評定，三年任期結(jié)束后給予五星評定者，下個(gè)聘期給予高聘或優(yōu)先推薦崗位的權(quán)利;二星及以下者，下個(gè)聘期等待安排崗位或薪酬調(diào)低一檔。

4.推進(jìn)市場化用工體制改革

4.1加大市場化選聘力度。加大企業(yè)急需緊缺的高端經(jīng)營人才、投融資、法律、新興業(yè)務(wù)人才以及技能人才的市場化引入，為集團(tuán)公司“十四五”發(fā)展提供人才儲備。進(jìn)一步深化運(yùn)營公司市場化用工改革，除關(guān)鍵少數(shù)崗位由股東派遣人員擔(dān)任外，其他崗位均面向市場化開放，實(shí)行經(jīng)理層、管理崗位聘任制，采用市場化考核激勵(lì)措施，培育一批市場化運(yùn)營管理人才隊(duì)伍。

4.2建立市場化用工機(jī)制。建立健全子企業(yè)與企業(yè)績效相匹配的用工總量決定機(jī)制、與崗位任職資格相關(guān)的招聘機(jī)制、與崗位考核相關(guān)的調(diào)整、降級、降薪和退出機(jī)制。進(jìn)一步修訂完善定員定編、員工總量管理、員工招聘、勞動合同、績效考核（末等調(diào)整）、勞動紀(jì)律、競爭上崗、改非內(nèi)退等規(guī)章制度和工作方案，確保國家勞動用工法規(guī)政策與企業(yè)用工管理制度的有效銜接和落實(shí)。

4.3推進(jìn)市場化用工落實(shí)。推動市場化招聘、管理崗位競聘改革，嚴(yán)格落實(shí)公開招聘、公平競聘;實(shí)行重點(diǎn)以崗位任職資格和履職評價(jià)的全員考核和末等調(diào)整與不勝任退出;暢通內(nèi)部人才交流渠道，建立內(nèi)部人才市場，清理規(guī)范其他形式用工，提高選人用人公信力，營造風(fēng)清氣正的良好用人環(huán)境。

5.推進(jìn)市場化分配改革

5.1對標(biāo)對表關(guān)注投入產(chǎn)出效率。市場化分配改革中要尋找標(biāo)桿企業(yè)，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，要堅(jiān)持按勞分配為主，以勞動生產(chǎn)率、投入產(chǎn)出率提升為重點(diǎn)，充分發(fā)揮杠桿調(diào)節(jié)作用，關(guān)注人事費(fèi)用率和人工成本投入產(chǎn)出效率，關(guān)注職工薪酬待遇要與個(gè)人貢獻(xiàn)、組織績效、企業(yè)業(yè)績及企業(yè)關(guān)鍵性指標(biāo)掛鉤，促進(jìn)生產(chǎn)要素的合理流動與優(yōu)化配置，理順企業(yè)內(nèi)部各類人員之間的收入分配關(guān)系，收入分配向企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營管理人才、核心技術(shù)人才、高技能人才和低收入生產(chǎn)一線員工適當(dāng)傾斜，提高薪酬資源的配置效率和效果。

5.2建立業(yè)績同向聯(lián)動工資機(jī)制。不斷完善與財(cái)務(wù)預(yù)算和業(yè)績考核目標(biāo)掛鉤的工資總額預(yù)算管理辦法，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、功能定位、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)，分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)和聯(lián)動方式。結(jié)合全員績效考核體系，嚴(yán)格落實(shí)一崗一薪、易崗易薪，以崗位價(jià)值貢獻(xiàn)差異化拉開薪酬差距，盤活薪酬存量，用好薪酬增量，有保有壓，避免“高水平的大鍋飯”，調(diào)控不同層級、不同類型員工薪酬有序增減。

5.3試點(diǎn)實(shí)行工資總額周期制。按照項(xiàng)目規(guī)模、預(yù)期收益、建設(shè)周期、定員定編、管理難度等因素核定建設(shè)項(xiàng)目周期制工資總額預(yù)算。在考核周期內(nèi)按最終評價(jià)結(jié)果核定項(xiàng)目工資總額，三年內(nèi)超額完成預(yù)期的，按考核結(jié)果，給予超額利潤獎勵(lì);三年內(nèi)均未達(dá)到預(yù)期的，僅發(fā)放周期工資總額的85%。投資建設(shè)項(xiàng)目在周期制工資總額內(nèi)，根據(jù)公司薪酬指導(dǎo)意見，可自主決定員工年度薪酬和獎金分配，增強(qiáng)基層單位薪酬分配自主性和靈活性。

5.4建立多元化激勵(lì)機(jī)制。豐富激勵(lì)的方式有：物質(zhì)獎勵(lì)（發(fā)放突出貢獻(xiàn)獎勵(lì)、專項(xiàng)工作獎勵(lì)、安全生產(chǎn)獎勵(lì)等）;非物質(zhì)獎勵(lì)（給予年度優(yōu)秀的員工增加年休假期、工作交流、培訓(xùn)鍛煉等），發(fā)放獎勵(lì)要公平要及時(shí)，實(shí)行精準(zhǔn)激勵(lì)和專項(xiàng)激勵(lì)。營造企業(yè)對優(yōu)秀員工正向激勵(lì)的文化氛圍，突出個(gè)人業(yè)績差異性，建議實(shí)行績效工資、獎勵(lì)工資強(qiáng)制比例分配，確保激勵(lì)的導(dǎo)向性和公平性。加大中長期激勵(lì)，探索建立超額利潤獎、模擬股權(quán)激勵(lì)等制度，全面激活人才隊(duì)伍創(chuàng)新經(jīng)營、創(chuàng)新管理的活力。

綜上，結(jié)合所在行業(yè)的營運(yùn)特點(diǎn)，從人性關(guān)懷角度出發(fā)，尊重市場、行業(yè)和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，界定好企業(yè)與市場、企業(yè)與員工之間的關(guān)系，建立科學(xué)的三項(xiàng)改革制度改革體系，創(chuàng)新人力資源管理改革舉措，真正實(shí)現(xiàn)職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減，才能促進(jìn)人才良性流動和素質(zhì)持續(xù)提升，才能有效激發(fā)員工潛力和活力，實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)約束的最終匹配，助推企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。[2]

參考文獻(xiàn)：

[1] 梁時(shí)間.深化國有企業(yè)人力資源三項(xiàng)制度改革的思考. 《環(huán)球市場》，2018（08）.

[2]焦海濤.國企如何構(gòu)建市場導(dǎo)向型人力資源-——以某企業(yè)信息公司為例[J].企業(yè)研究.2015（7） ：66-67.