雙因素理論視角下的國有企業人力資源管理應用分析

李露

摘要：赫茨伯格的雙因素理論作為經典代表，已成為企業管理領域中運用最為廣泛的激勵理論。本文介紹了雙因素理論的定義和內涵，并在此基礎上，從保健因素、激勵因素方面分析了當前國有企業人力資源管理中存在的問題，最后分析并提出了有針對性的人力資源管理應用措施，具有一定的實踐指導意義。

關鍵詞：雙因素理論;人力資源管理;企業管理

1.引言

近年來，隨著國有企業人事制度改革力度的不斷加大，國有企業員工的人力資源管理工作日益受到重視，通過管理措施的綜合運用、分類施策，能夠持續提高國有企業員工的績效表現、組織承諾和工作滿意度，對企業、行業乃至整個國家的穩定發展起到重要作用。作為經典理論支撐，雙因素理論的應用在企業管理中尤為重要，管理者需要識別、分析、應用企業中的保健因素、激勵因素，才能更好地保障人力資源管理落地。

2.雙因素理論的定義及內涵

在管理學中，雙因素理論即激勵—保健理論，由美國心理學家赫茨伯格通過對大批企業員工的工作狀態進行調查和研究提出。該理論認為，保健因素是能夠讓員工感到不滿或沒有感覺的 因素;激勵因素是能夠讓員工感到滿足和幸福的因素。保健因素的滿足僅能夠維持正常工作，不會產生很多激勵作用，激發工作狀態的往往是激勵因素的滿足。

傳統觀點認為，工作滿意的對立面是對工作的不滿，因此，從工作中消除不滿的來源，工作就會變得催人奮進和使人滿足。但是，雙因素理論提出：工作的滿意和不滿意不是單一連續體的兩個極端，當中至少包含了兩個狀態，即沒有不滿意與沒有滿意。“滿意”的對立面是“沒有滿意”，而“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。

具體來說，保健因素主要包括：薪酬福利、社會保險、工作環境、人際關系等。一般情況下，保健因素與積極的態度無關，當保健因素讓員工不能接受的時候，就容易產生消極感。激勵因素主要包括：成就感、被獎賞、被認可、職業生涯規劃清晰度、自主性和自我實現等，當這些因素不具備時，僅僅是沒有滿意，并不會影響正常工作的開展。

3.當前國有企業員工在雙因素視角下存在的問題

國有企業在規范性、制度化方面較有優勢，但由于歷史原因，仍然或多或少存在著“平均主義”、“論資排輩”等思維和現象，在雙因素視角下剖析國有企業的管理仍不同程度地存在以下問題。

3.1保健因素方面的問題：一是薪酬體系不夠合理，問題主要集中在薪酬水平較低和薪酬分配不公平上。二是獎懲制度缺乏合理性，體現在獎懲機制不規范和獎懲方式的單一化。三是考核機制不甚科學，包括指標不夠有針對性，考核方式不夠透明。四是人際關系有待進一步協調，從員工來說，部分員工認為企業沒有給員工增強交流的機會，其次上下級、同級之間得人際關系有待進一步融洽。

3.2激勵因素方面的問題：一是工作缺乏認可度，體現在社會對國有企業員工 工作的認可度不高，以及上下級、同級之間缺乏交流和溝通，上級對下級的尊重感不足。二是職業生涯晉升渠道受限，可能存在論資排輩、不公平競爭的行為。一方面，崗位缺乏自主選擇性，另一方面，企業未能及時準確的引導員工進行職業規劃。三是工作缺乏自主性，創新機制不夠完善，員工可發揮和創造的空間不足。四是員工培訓較為單一，體現在培訓機會過少，培訓方式不夠靈活，培訓內容單一化。

4.基于雙因素理論的國有企業人力資源管理應用分析

4.1完善薪酬制度。根據雙因素理論，工資作為最基本的保健因素，同樣會影響員工滿意度。在市場經濟條件下，薪酬必須反映不同員工的勞動價值差異，才能真正發揮激勵的作用。國有企業的薪酬制度應當以科學的職位研究和崗位分析為基礎，通過崗位評價，分級分類地劃分出不同崗位的相對價值，將崗位的職責大小、工作難度、核心程度與薪酬掛鉤。同時，要打破“大鍋飯”、“干多干少一個樣”的傳統窠臼，大力推行薪酬與工作績效掛鉤，薪酬能升能降的浮動機制，以公平、公正、靈活的薪酬制度來驅動員工的積極性。

4.2改進員工考核制度。考核是保健因素中相對來說對國有企業員工的激勵比較大的因素，既是對員工的約束和限制規范，也是增強其積極性與主動性的有效途徑。改進員工考核制度，有利于國有企業更規范有序的進行人力資源管理，加大考核力度，有利于員工形成競爭機制，從而達到更高的工作效率。要明確區分業務部門和后輔部門的考核方式，分別設定專門的考核內容和標準，消除不公平性。同時，以企業生產經營目標為重點，將日常考核與年度考核相結合，避免考核的片面性。考核后應當公示考核結果，允許提出異議。

4.3營造簡單愉悅的人際關系氛圍。“人際關系”是組織保健因素中非常重要的部分，友好融洽的上下級、同級關系氛圍能帶給員工更多的安全感和歸屬感。國有企業在對員工闡釋和傳播組織文化的過程中，要對和諧氛圍加以側重和強調，提倡同事之間相互尊重，尤其是管理者更應學會尊重每一位員工，提倡關心下屬、支持下屬的領導風格。通過實施團隊項目、成立工作小組來提升同事間的配合與協調能力。

4.4提升員工的認同感和自主性。作為激勵因素，賦予員工更多的認同感，往往能激發員工的組織公民行為，帶來超出預期的的高績效。首先，國有企業在制定各項制度，特別是與員工切身利益息息相關的制度時，應廣泛聽取員工意見，提高員工的參與意識和參與水平，從而保障制度的公平性，在推行制度時也能收獲員工對企業的認同感。其次，在合理的范圍內適當放權，讓員工擁有更多的自主性，逐漸培養員工的主人翁意識及責任感。給員工適當的試錯空間，使員工勇于嘗試和創新。最后，對員工的成就及時給予認可和獎勵，滿足員工的職業成就感。

5.結語

需要產生動機，動機產生人的行為。因此，國有企業管理者應當充分關注員工的需要，并以此為基礎，“保健因素”與“激勵因素”雙管齊下，從而全方位調動員工的工作積極性，持續提高工作績效。

參考文獻：

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