國鐵集團(tuán)合資鐵路公司人才隊伍建設(shè)思考

胡超

摘要：本文就國鐵集團(tuán)重點監(jiān)管合資鐵路公司人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行探討、分析，并根據(jù)實際提出相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：國鐵企業(yè);鐵路建設(shè);合資鐵路公司;人才隊伍

人才是企業(yè)的核心資源，各種具備專業(yè)技術(shù)能力的特殊人才及復(fù)合型人才是鐵路事業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和保障。《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》中指出，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，加強(qiáng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型、技能型人才培養(yǎng)，實施知識更新工程、技能提升行動，壯大高水平工程師和高技能人才隊伍。[1]

一、重點監(jiān)管合資鐵路公司簡況

組建模式。我國國有鐵路的建設(shè)、運營主要由國鐵集團(tuán)負(fù)責(zé)，其下屬的20多個重點監(jiān)管合資鐵路公司，則主要承擔(dān)大中型鐵路項目的具體建設(shè)管理。合資鐵路公司一般由國鐵集團(tuán)和地方政府共同出資組建，負(fù)責(zé)具體鐵路項目建設(shè)管理和資產(chǎn)管理等，在我國鐵路事業(yè)大發(fā)展，特別是高速鐵路快速建設(shè)中發(fā)揮了突出作用。

管理模式。因承擔(dān)多條鐵路線路建設(shè)管理，鐵路建設(shè)項目管理機(jī)構(gòu)普遍采取“一個機(jī)構(gòu)、多塊牌子”的管理模式。以某合資鐵路公司為例，主要承擔(dān)西南地區(qū)多個重點鐵路項目的建設(shè)管理。目前，部分線路已開通運營，其他多條鐵路線路的工程建設(shè)正在積極推進(jìn)，還有2個前期階段項目預(yù)計2021年底前將全面開工建設(shè)。

管理權(quán)限。合資鐵路公司雖然直接隸屬于國鐵集團(tuán)，但一般由所在地鐵路局集團(tuán)公司代國鐵集團(tuán)行使出資人權(quán)利，代管包括黨群、人事、工資、社保等工作。這導(dǎo)致合資鐵路公司很大程度上必須執(zhí)行所在地鐵路局集團(tuán)公司的各項規(guī)定，在人事、薪酬等方面缺乏自主權(quán)限，很多人事政策、薪酬激勵機(jī)制無法按照自主意愿、思路推進(jìn)落實。

機(jī)構(gòu)屬性。長期以來，合資鐵路公司并非真正意義的市場法人主體，“重鐵路建設(shè)管理、輕經(jīng)營管理”的問題非常突出。合資鐵路公司的主要職責(zé)是鐵路項目建設(shè)管理，人員配置等也主要服務(wù)于鐵路建設(shè)管理，且在全國鐵路項目基本飽和后，將面臨機(jī)構(gòu)拆并、人員分流等問題。合資鐵路公司這一屬性，從根本上決定了其在人才隊伍建設(shè)上的局限性。

二、人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

合資鐵路公司人才隊伍主要由管理人才和專業(yè)技術(shù)人才組成。其中，管理人才是指具有副科級及以上職位，從事企業(yè)管理工作的人員;專業(yè)技術(shù)人才是指具有專業(yè)技術(shù)職稱且從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，包括純專業(yè)技術(shù)人員和同時從事專業(yè)技術(shù)管理工作的人員。

從2007年開始籌備起，在經(jīng)歷了10多年的快速發(fā)展后，其人才隊伍建設(shè)出現(xiàn)一些亟待解決的問題。

（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)問題

1.人才隊伍呈老年化態(tài)勢

目前，全路合資鐵路公司人才老齡化問題普遍嚴(yán)重。截至2020年12月，該合資鐵路公司在崗職工人數(shù)108人，平均年齡43.3歲。其中，30歲及以下1人，31-35歲20人，36-40歲24人，41-45歲19人，46-50歲19人，51-54歲13人，55歲及以上12人。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，30歲以下的占比不足1%，40-50歲占比35%，51-60歲占比23%，整體人才隊伍老齡化問題較為突出，年輕后備人才不足。

2.管理人才梯隊出現(xiàn)斷層現(xiàn)象

該合資鐵路公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員（正職一般為正局級、副職副局級）普遍為1962年至1965年生，未來5年將相繼達(dá)到退休年齡，高級別管理人員接續(xù)和整體工作穩(wěn)定等方面將面臨較大考驗，極有可能造成領(lǐng)導(dǎo)班子嚴(yán)重缺員而無法及時補(bǔ)充的問題，影響建設(shè)項目管理工作正常、有序開展。

3.專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)問題

合資鐵路公司具有豐富建設(shè)經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才較為密集，在中層（處級）以下79名專業(yè)技術(shù)崗位定員配置中，82.3%為工程技術(shù)類專業(yè)人員，處于絕對優(yōu)勢。經(jīng)濟(jì)管理、財務(wù)會計、法律等人員較為稀少，其主要工作職責(zé)也為服務(wù)鐵路項目建設(shè)管理“主業(yè)”，承擔(dān)內(nèi)部事務(wù)性、程序性工作，工作創(chuàng)造性不足。另外，工程專業(yè)技術(shù)人員中，科研、技術(shù)創(chuàng)新人員配備較少，重大的科研課題、研究項目主要依托所轄建設(shè)項目參建設(shè)計、施工單位，獨立科研、技術(shù)創(chuàng)新能力不足。

4.運營相關(guān)市場化人才短缺

除建設(shè)管理工作外，合資鐵路公司還負(fù)責(zé)一定程度的土地綜合開發(fā)、商業(yè)廣告開發(fā)、資產(chǎn)經(jīng)營等。目前，該合資鐵路公司幾乎全部管理人才的專業(yè)教育背景為工程建設(shè)土木工程主專業(yè)，缺乏資本運作、人力資源管理、財會、法律等專業(yè)教育背景人才，對資產(chǎn)管理、土地經(jīng)營開發(fā)、商業(yè)運作等缺乏市場化認(rèn)知，專業(yè)化經(jīng)營管理人才和相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才短缺問題較為突出。

（二）人才管理機(jī)制問題

1.人才觀念更新緩慢，未將人才培養(yǎng)開發(fā)提升到戰(zhàn)略高度。在實際工作中，人力資源管理的重要性被忽視，人事工作停留在事務(wù)性工作上，缺乏全面的人才隊伍發(fā)展規(guī)劃，對人才工作重要性還未提到戰(zhàn)略高度。

2.人才培養(yǎng)模式簡單、單一。現(xiàn)有管理人才及專業(yè)技術(shù)人才主要靠從設(shè)計單位、施工單位調(diào)入，缺少有效的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制。日常人才隊伍建設(shè)中，對管理、技術(shù)人才培養(yǎng)缺乏針對性，未能制訂有針對性的、符合需要的職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)發(fā)展目標(biāo)。

3.人才隊伍流動性不足。國有企業(yè)的一個基本特點是選人用人市場化程度不高，對人才引進(jìn)的風(fēng)險顧慮較多，仍習(xí)慣在本系統(tǒng)內(nèi)、在熟悉的人群中選用人才，導(dǎo)致選用視野、選用范圍存在較大局限[2]。用人機(jī)制不活，人才流動性不夠，職業(yè)發(fā)展受限。且合資鐵路公司缺乏有效人才退出機(jī)制，人才隊伍質(zhì)量和生機(jī)受到一定影響。根據(jù)人事管理權(quán)限，合資鐵路公司需所在地鐵路局集團(tuán)公司審批。在實際操作中，合資鐵路公司需要的路外人員往往無法及時調(diào)入。

4.缺乏有效激勵，人才隊伍活力不足。一方面，受到現(xiàn)有體制、機(jī)制影響，合資鐵路公司薪酬水平在鐵路建設(shè)行業(yè)內(nèi)，并不具備優(yōu)勢。經(jīng)過訪談交流發(fā)現(xiàn)，很大一部分路外單位引進(jìn)人才，其調(diào)入目的主要是工作穩(wěn)定便于照顧家庭。這在某種程度上無法激發(fā)人才資源的工作積極性和工作熱情。另一方面，合資鐵路公司的激勵考核評價體系缺失，未形成健全、完善的績效考核評價制度，具體績效管理過程流于形式，導(dǎo)致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性受到一定影響，造成人力資源浪費。

三、完善人才隊伍建設(shè)的對策建議

1.牢固樹立人才隊伍是第一資源的理念

習(xí)總書記多次強(qiáng)調(diào)，“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”。[3]目前，該合資鐵路公司承擔(dān)的建設(shè)任務(wù)還十分艱巨，要確保各項建設(shè)任務(wù)優(yōu)質(zhì)、高效完成，必須依靠人才優(yōu)勢支撐。合資鐵路公司需提高對人力資源管理的重視度，確立人才是公司“第一資源”的地位，真正的把人才隊伍作為提升企業(yè)能級和核心競爭力的重要舉措[4]，建立一支作風(fēng)優(yōu)良、業(yè)務(wù)突出的人才隊伍。

2.強(qiáng)化市場屬性，探索人才市場化選拔

在引進(jìn)人才方面，合資鐵路公司應(yīng)進(jìn)一步爭取自主管理權(quán)限，拓寬引才渠道，以市場化思維、市場化手段做好管理、技術(shù)人才的優(yōu)化配置。

3.完善管理制度，加快后備人才成長

青年后備人才是企業(yè)發(fā)展的重要推動力量。合資鐵路公司要在鐵路局集團(tuán)公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，逐步建立、完善“246”人才庫，加強(qiáng)日常動態(tài)管理，加強(qiáng)人才隊伍培養(yǎng)、考察，完善青年后備人才成長路徑，分類制訂后備人才提升計劃，將有潛力的后備人才安排到重點建設(shè)項目一線鍛煉提升，幫助青年骨干人才迅速成長。同時，積極推動專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育、專題培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)等，提升理論素養(yǎng)和專業(yè)水平，充分盤活人才資源。

4.合理內(nèi)部收入分配，實現(xiàn)人才有效激勵

在堅持內(nèi)部公平性方面，將績效收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相掛鉤，在激勵上拉開差距，形成“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干成干壞不一樣”的鮮明導(dǎo)向，使“同級不同酬、同崗不同薪”成為常態(tài)，責(zé)、權(quán)、利相匹配，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)與報酬對等的激勵效果，強(qiáng)化正向激勵，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到實處。[5]增強(qiáng)對管理、專業(yè)技術(shù)人才的凝聚力。在薪酬外部競爭性方面，應(yīng)積極向上級國鐵集團(tuán)爭取政策支持，確保與相關(guān)單位同職級人員的薪酬水平總體一致，以提高對人才的市場吸引力。

5.營造良好氛圍，激發(fā)人才的干事活力

良好的企業(yè)文化氛圍有助于人才充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。合資鐵路公司要注重職工情感關(guān)懷，傾聽訴求、溝通思想、增進(jìn)感情，努力為職工居住落戶、家屬安置及子女教育提供協(xié)調(diào)和幫助，增強(qiáng)個人對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，使其安心、安身、安業(yè)。[6]

筆者相信，隨著國鐵集團(tuán)現(xiàn)代企業(yè)制度改革的不斷深入，到企業(yè)改革三年行動方案完全落實后，國鐵集團(tuán)重點監(jiān)管合資鐵路公司的管理體制、機(jī)制將會逐步完備、規(guī)范、有效，繼續(xù)為我國鐵路事業(yè)的蓬勃發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》，中華人民共和國政府網(wǎng)站，http：//www.gov.cn/zhengce/2020-11/03/content_5556991.htm

[2]劉穎：《國企青年后備干部培養(yǎng)與選拔工作的可行性建議》，《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2019年第36期。

[3]徐艾琪：《健全國企人才隊伍培養(yǎng)工作機(jī)制的實踐探索》，《企業(yè)與文化》2020年第1期。

[4]黃立波：《國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析與對策建議——以上海某國有企業(yè)集團(tuán)為例》，《黨政論壇》2020年第7期。

[5]黃立波：《國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析與對策建議——以上海某國有企業(yè)集團(tuán)為例》，《黨政論壇》2020年第7期。

[6]李艷萍：《國企踐行黨管人才的思考》，《中國電力企業(yè)管理》2019年第9期。