中小企業人力資源管理淺析

路宏廣

摘要：隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發展前景、最具重視程度不夠，加上受傳統中國人情關系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且中小企業生產部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結到人力資源管理中去解決。本文就中小企業在人力管理中的現狀進行介紹，并分析出現這種問題的原因，最后提出解決中小企業人力資源管理問題的對策。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;問題分析;建議

改革開放以來，我國各行各業都涌現出了一大批“風光一時”的企業和企業家。從整體看，目前國內很多中小企業的發展狀況都呈現出“曇花一現，步履維艱”的現象。進入知識經濟時代后，我國的中小企業迫切需要高素質的人力資源。中小企業獨具的靈活性和創新性，使其無論是在企業數量還是提供就業機會上都對我國的國民經濟作出了重要的貢獻，在我國國民經濟中占有重要的地位。盡管中小企業在如此環境中不斷發展壯大，為社會穩定、經濟發展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發展的過程中急需規范管理。

一、中小企業人力資源管理中存在的問題

1.中小企業 缺乏人力資源的戰略規劃

中小企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。大多中小企業人力資源管理很少從公司戰略層面來考慮，沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需要的現象。

2.機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者

目前，大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，已設置人力資源部的企業，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內。機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。

3.企業薪酬激勵約束制度不到位

大多數中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。許多中小企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。但也有許多中小企業已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。

二、解決中小企業人力資源管理的對策建議

1.實行人力資源規范化管理

現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，需要抓住人力資源 管理的關鍵，避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。一要考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現了國家的有關政策;二要根據各自的崗位職責及員工的相關情況，使用面談或宣傳的方法，為相關的崗位設定可變的工資待遇;三要綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績，根據這三者的業績情況，設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。從而可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。

2. 對管理人員實行年薪制

我國目前許多企業對總經理和部門負責人實施的是年薪制。雖然年薪制在企業的應用已較為廣泛，但在實際應用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業績基數。利用聯合基數法確定年度業績基數，就是讓企業高管人員自己上報一個能完成的年度業績基數，通過超額獎勵系數和少報懲罰系數機制的設計，使得高管人員只有在如實上報年度業績基數時才能獲得自身的最大收益。

3.中小企業管理資源不足，可實施人事外包

人事外包近年來，在世界范圍內日益興起。中小企業面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，由于管理資源的不足，中小企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使中小企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。

4.建立富有凝聚力的企業文化

中小企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。一個企業的文化會強烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。首先，給員工進行職業生涯規劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業生涯規劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。其次，在企業中進行團隊建設。企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在中小企業招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。

現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，需要充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，避免中小企業資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。