高校教師流失成因分析

黃慧霞

摘要：現(xiàn)如今，高校教師流失問題日益嚴(yán)重，嚴(yán)重影響高校日常的教育教學(xué)工作的開展。而造成高校教師流失的原因是多方面的，既有經(jīng)濟(jì)層面的原因，又有職業(yè)發(fā)展層面的原因。基于此，本文就針對高校教師流失的主要成因進(jìn)行分析，并且提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：高校教師;教師流失;成因

高校教師是保障高校日常教育教學(xué)工作正常開展的重要條件，近些年來，高校教師人才流失問題日益嚴(yán)重。本文從待遇、職業(yè)晉升、職業(yè)培訓(xùn)、績效考核等多個(gè)方面闡述高校教師流失的成因，最后提出相應(yīng)的解決對策。

一、高校教師流失成因分析

（一）經(jīng)濟(jì)待遇低下

受區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、部分政策不完善等因素的影響，使得教師的工資水平存在地區(qū)差異、社會層次差異，造成教育經(jīng)費(fèi)投入不足，教師經(jīng)濟(jì)地位無法得到真正的提高。同時(shí)，目前我國高校教師薪資待遇水平雖然高于一般體力勞動(dòng)者，但是與高級職業(yè)相比卻比較低。再加上部分地區(qū)本身政府財(cái)政吃力，只能夠保障本地教師薪資水平達(dá)到本地最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，甚至長期拖欠教師工資的事件屢有發(fā)生，有些新人職教師還要靠“家庭接濟(jì)”才能維持日常生活消費(fèi)。教師實(shí)然待遇與應(yīng)然待遇之間的差距，大大挫傷了教師的工作熱情，這成為教師流失的一個(gè)重要原因。

（二）職業(yè)發(fā)展缺乏有效培訓(xùn)支持

很多教師制定了自我發(fā)展規(guī)劃，但是由于這些規(guī)劃脫離了自身發(fā)展需求以及學(xué)校的整體教育教學(xué)方針政策等情況，從而使得其所制定的規(guī)劃并不能夠有效的指引教師的自我發(fā)展。而學(xué)校沒有重視對教師的培訓(xùn)，根據(jù)與學(xué)校管理者的訪談得知，學(xué)校所開展的培訓(xùn)流于形式、培訓(xùn)內(nèi)容也都是由管理層制定的，所以也就忽略了對教師發(fā)展需求的滿足，這些問題不但不利于教師自身的發(fā)展，而且也極易造成人才的流失。

（三）績效考核不合理，晉升機(jī)制不透明

目前高校現(xiàn)行的教師績效考核體系、考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和選拔任用制度的科學(xué)化、民主化、制度化水平還不高，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和好惡進(jìn)行管理的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)還相當(dāng)普遍，得許多業(yè)務(wù)骨干的才能得不到充分得施展，因而他們寧愿選擇離職去尋找適合自己得社會位置。、另外，教師晉升機(jī)制不夠透明和公平、公正，使高學(xué)歷的年輕教師心理失衡，也是他們流失的主要原因。從目前的晉升標(biāo)準(zhǔn)來看，考核中“重資歷不重表現(xiàn)”問題仍然十分嚴(yán)重，而最主要弊端則是普通教師的考核和晉升過度依賴個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷。

二、防范高校教師流失的對策

（一）提高教師待遇

首先，要建立健全高校教師保障機(jī)制，使社會對高校教師職業(yè)的高要求與其待遇相一致，并加強(qiáng)對媒體輿論進(jìn)行合理引導(dǎo)，規(guī)避因個(gè)別師生關(guān)系緊張現(xiàn)象，故意夸大我國從教人員的師德問題的輿論導(dǎo)向，這樣才能從全社會能夠從一個(gè)工作者角度上關(guān)注高校教師職業(yè)地位，進(jìn)而逐步促進(jìn)高校教師職業(yè)地位的提升。其次，要健全高校教師工資長效聯(lián)動(dòng)機(jī)制，核定績效工資總量時(shí)統(tǒng)籌考慮當(dāng)?shù)亟處煂?shí)際收入水平，確保高校教師平均工資收入水平不低于或高于當(dāng)?shù)亟處熎骄べY收入水平。完善高校教師收入分配激勵(lì)機(jī)制，有效體現(xiàn)高校教師工作量和工作績效，績效工資分配向班主任和特殊教育高校教師傾斜。實(shí)行校長職級制的地區(qū)，根據(jù)實(shí)際實(shí)施相應(yīng)的校長收入分配辦法。這有助于地方落實(shí)公辦高校教師享受公務(wù)教師資。另外，教育主管部門與學(xué)校還應(yīng)當(dāng)制定多樣化的自助福利體系，通過向教師提供可選擇的福利清單，比如，可以向教師提供正常工作以外的非工作時(shí)間福利或者提供與特權(quán)職務(wù)福利等等。教師可以結(jié)合自身需求和興趣選擇適合自己的福利項(xiàng)目，從而滿足其多樣化的需求。

（二）創(chuàng)建教師繼續(xù)教育制度，促進(jìn)教師職業(yè)更好發(fā)展

盡管我國各層級學(xué)校每年都會組織教師進(jìn)修活動(dòng)，但是實(shí)際上教育部門以及學(xué)校對于教師繼續(xù)教育并未給予太多的重視。特別是中小學(xué)教師的培訓(xùn)、進(jìn)修都沒有納入到教師發(fā)展的相關(guān)制度中。處于21世紀(jì)信息化時(shí)代，教師除了要做好基本的傳道授業(yè)解惑的工作外，掌握更多的新知識、新技術(shù)，培養(yǎng)自己的學(xué)術(shù)品質(zhì)，才是教師適應(yīng)新時(shí)期教師職業(yè)角色和發(fā)展需要的良策。

因此，筆者建議教育部門、學(xué)校應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建教師繼續(xù)教育制度、制定具體的推進(jìn)教師繼續(xù)教育、培訓(xùn)的相關(guān)舉措，教育部門要通過財(cái)政支持、政策引導(dǎo)等方式為教師提高進(jìn)修意識、實(shí)現(xiàn)職業(yè)專業(yè)化發(fā)展提供良好的環(huán)境和基礎(chǔ)保障;學(xué)校則要加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，為教師職業(yè)專業(yè)化發(fā)展?fàn)I造良好氛圍，引導(dǎo)教師轉(zhuǎn)變落后發(fā)展理念，這樣才能夠使得教師在自身發(fā)展以及教師職業(yè)本身發(fā)展上可以將進(jìn)修與提升自我放在一個(gè)更重要的位置上，最終為教師職業(yè)地位的提高奠定基礎(chǔ)。

（三）完善績效考核，優(yōu)化晉升渠道

首先，要注重績效考核指標(biāo)的優(yōu)化，通過全程跟蹤的溝通反饋方式，與教師進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通，從而掌握教師職業(yè)發(fā)展中遇到的問題，以此為據(jù)制定符合教師工作情況、發(fā)展需求的績效考核指標(biāo)，而且也能夠?qū)冃Э己酥写嬖诘膯栴}進(jìn)行問責(zé)、處置。另外，還要注重績效考核結(jié)果反饋溝通，通過與每個(gè)教師的溝通交流，通過幫助教師分析自己的優(yōu)劣勢、需要改進(jìn)之處，引導(dǎo)教師更好完善自己，也能夠讓教師感受到學(xué)校管理者對自己的重視，從而激發(fā)其工作積極性、留住人才。

其次，要建立健全的內(nèi)部培養(yǎng)與招聘制度，從而為教師發(fā)展提供多元化渠道，為教師提供更為廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會，達(dá)到激發(fā)教師工作積極性的目的。比如對于在本崗位勝任力較強(qiáng)、工作能力較好的教師，但同時(shí)又沒有合適崗位可以調(diào)整的教師，企業(yè)可以通過輪崗機(jī)制，使得這類教師可以在新崗位上磨練自己、提升自己的能力。另外，學(xué)校管理者要建立以人為本的用人理念，管理者要樹立以人為本的人才觀念，要認(rèn)識到人才資源是學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ钊虢Y(jié)合學(xué)校教師隊(duì)伍情況，建立起與教師隊(duì)伍相應(yīng)的用人觀，在了解教師的價(jià)值觀、發(fā)展目標(biāo)，從而形成教師與學(xué)校一致性的用人文化內(nèi)容，以此彰顯出用人上的合理性、教師職業(yè)晉升上的科學(xué)性。

三、結(jié)語

總而言之，在高校教師流失問題正在成為威脅高校健康發(fā)展、教育資源浪費(fèi)的主要因素。本文認(rèn)為導(dǎo)致高校教師流失的原因有三點(diǎn)：一是教師待遇低下、二是教師職業(yè)培訓(xùn)與規(guī)劃不完善、三是教師職業(yè)晉升渠道狹窄。針對于此，建議教育主管部門與學(xué)校管理者，要多方式提高教師待遇、拓展晉升渠道、優(yōu)化績效考核、強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，從而多措并舉留住教師人才，為促進(jìn)高校教師人才質(zhì)量提供保障。

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西北大學(xué)