淺談國有企業人才的選用育留

左文婷　韓行武

摘要：企業的競爭，歸其根本是人才的競爭，國有企業如何吸引和留住企業所需人才，已成為管理者十分關心的問題。人力資源管理的核心是人才的“選、用、育、留”，本文主要從這四個方面展開分析，提出改善企業人力資源管理中人才“選、用、育、留”新舉措。

關鍵詞：國有企業;人才選育用留

一、選對人用好人，激發企業活力

“選人”是人力資源管理工作的起點，在競爭日益激烈的今天，能否吸引優秀人才已成為企業生存和發展的關鍵。

1. 人才的專業化、多渠道引進

國有企業實行專業化管理是必然的趨勢，而一批具有專業知識和技能的高素質人才是專業化管理的必要條件。企業招聘時應從各大高校廣納英才，充分運用各類大型招聘會、員工推薦等形式。對專業性不是很強的崗位，可泛化招聘要求，允許同類專業從事本崗位。對專業性較強的崗位，如：會計、研發設計等，可在泛化要求的基礎上，將職業鑒定證書作為準入門檻，實現招聘專業性與靈活性的有機結合。

2. 崗位動態調整與用人內部化相結合

崗位應根據員工能力變化動態調整，使能力提高的員工去從事更高層次的工作，保持人員與工作的動態平衡。同時，應鼓勵有從業資格的員工按個人意愿轉崗，對于想繼續從事原崗位的員工，將職位和工作進行細分，變單一層級制為多級制，相應的職位、薪酬不斷的提升，這樣才能調動員工積極性，不斷挖掘潛力。

二、加強育人工作，推動個人和企業共同發展

由于新事物的不斷沖擊，使員工都面臨完成工作所需的知識、技能的更新與調整，以適應日益激烈的市場競爭。因此，加強員工的培訓，提高員工素質和職業技能，成為組織維持其有效運轉的必要活動。

1. 轉變培訓意識，創新培訓方法

國有企業在開展員工培訓時，因受傳統思維、環境等因素的制約，培訓方式較單一、陳舊，培訓模式還停留在“講—聽”上，缺少與員工的互動，導致員工積極性偏低，經常出現注意力不集中等問題;久而久之，就會厭倦培訓，產生抵觸心理，從而降低培訓質量。

為滿足國有企業人才發展需要，實現企業人才與企業的共同成長，企業應加大培訓方面的軟、硬件投入，創新培訓形式。將手機app、實戰模擬等引入到培訓中來，使以往講師為主的課堂，變為學員為主，真正使員工參與到培訓中來。具體表現為：運用微課或慕課引導學員自主學習;采用翻轉課堂轉變師生角色;通過先自學后集體討論的方式，圍繞工作中的問題進行理論與實踐探討;聘請專家對高級人才進行一對一指導，圍繞著企業日常管理或技術革新的課題進行綜合研究。

2. 提升講師隊伍素質，優化培訓組織體系

目前，國有企業培訓組織體系已初步建立，但與同規模大公司相比還有較大差距。主要原因在于;外聘講師授課與企業實際發展情況不相吻合;內部講師在教學經驗有所欠缺，且為兼職培訓，導致培訓效果不理想。其次，企業對員工的培訓，局限在業務層面，缺乏長期規劃，不支持員工長期持續發展，且缺乏針對性，造成了培訓資源浪費;同時，對于多樣化的培訓對象難以做到統籌兼顧，且受到時間限制，培訓有時會與生產任務、員工休息時間相沖突，導致員工不能、不愿參加培訓。

為提高員工培訓質量，企業要不斷優化內部講師隊伍，定期對內部講師進行講課技巧和專業技能等培訓;對不同等級講師講課報酬進行劃分，通過學員和人事部門對講師的評價、考核，使內部講師不斷提升講課水平。同時，還要不斷完善培訓組織體系，首先，建立內部人才培訓機制，根據階段性工作任務等開展短期培訓，由公司高級專家對員工開展具體培訓工作，形成定期培訓與考核的制度。其次，引進外部力量，圍繞公司現實需要由專業企業開展培訓，切實對各類人才進行全方位和綜合性的培訓。

三、留住人才，為公司長遠發展積聚力量

人才是企業發展的“血液”，留住人才對企業來說至關重要。而“留人”的關鍵在于激勵方式的選擇和應用，因此企業應圍繞薪酬福利留人、事業留人等方面最大限度激發員工的積極性，建立一支穩定、團結的專業化人才隊伍。

1. 薪酬、福利留人

薪酬、福利是是現階段最為重要的留才手段之一。薪酬、福利包括勞動報酬、進修學習等多方面。企業應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業績、重貢獻，向關鍵崗位和身兼數崗的基層人員傾斜的分配機制。

J.S亞當斯在公平理論中認為“員工積極性不僅與個人實際報酬有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切”;因此，企業分配制度的制定要“效率優先，兼顧公平”，縮小同類業務人員收入差距。首先，要培育公平的企業氛圍。對公平氛圍的培育做長期、系統的規劃，并付諸實際。其次，提供公平合理的報酬。員工判斷公平的依據是自己的報酬、投入比率是否等于別人的報酬、投入比率。

2. 事業留人

人力資源管理究其根本為人本的管理，要考慮員工自身發展與企業發展的一致性;盡量的讓企業人才在不斷的為企業服務的同時，得到自我發展。因此，要將企業發展目標和員工職業生涯進行有機結合，人的管理才能真正起到作用。

工作的持挑戰性、趣味性，企業是否有一個讓其發揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。企業首先要打造一個有利于發展的事業環境，為員工提供一個有挑戰性、有利于自身發展的事業舞臺，使員工能力不斷得到提高。關注員工個人的職業發展規劃，指導員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。

四、結語

習近平同志指出：“致天下之治者在人才。”人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。沒有一支高素質人才隊伍，全面建成小康社會的奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢就難以順利實現。

人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經成為綜合國力競爭的核心。國有企業擔負著民族復興的重任，人才的“選育用留”事關國家經濟發展的大局。為適應國有企業轉型發展，建立一支能打硬仗、打勝仗的多層次企業人才隊伍，深化人才制度改革，提升人才質量，為各類人才創造一個施展才華廣闊天地，是國有企業推動中國制造向中國創造轉變、中國速度向中國質量轉變、中國產品向中國品牌轉變的必備條件。